La Encuesta Mundial de Escasez de Talento 2025 de ManpowerGroup indica que casi el 75% de las empresas de todo el mundo tienen dificultades para encontrar el talento cualificado que necesitan. Países como Alemania, Israel y Portugal sufren las carencias de talento más graves. Las competencias esenciales en TI y datos, ingeniería y ventas y marketing son especialmente difíciles de encontrar[1] Para hacer frente a estos retos, hay que considerar estrategias que permitan cubrir un puesto más rápidamente sin comprometer la calidad. Esto también significa que los empleadores pueden perder oportunidades de crecimiento, potencial de innovación, satisfacción del cliente y ventaja competitiva.
¿Cuál es la causa de la escasez de talentos en 2025?
Escasez mundial de talentos en 2025: ¿Cuál es la causa?
En 2025, el 75% de las empresas de todo el mundo se enfrentarán a una importante escasez de talento. La crisis se debe a los cambios demográficos -envejecimiento de la población y descenso de las tasas de natalidad-, que reducen la mano de obra disponible, sobre todo en regiones como Japón, Europa y Estados Unidos.
Al mismo tiempo, los rápidos avances tecnológicos están aumentando la demanda de cualificaciones especializadas en sectores como las TI, la sanidad y la energía. La escasez en estos campos es especialmente aguda, con un 76-77% de puestos sin cubrir debido a la falta de candidatos cualificados.
Otros factores que contribuyen a ello son la disminución de la participación en la población activa, impulsada por el acceso limitado a los servicios de guardería y el aumento de los niveles de riqueza. En EE.UU., por ejemplo, la participación en la población activa cayó del 67% en 2001 al 62,5% en 2024.
Factores clave de la escasez de talentos:
- Cambios demográficos: El envejecimiento de la población y el descenso de la natalidad están reduciendo el tamaño de la población en edad de trabajar.
- Déficit de cualificaciones: Aumenta la demanda de puestos en TI (76%), sanidad (77%) y energía (76%), pero la formación y la educación no siguen el mismo ritmo.
- Participación decreciente: Disminución de la mano de obra debido a la escasez de guarderías y al aumento de la riqueza.
- Retos para la atracción de talento: Los empresarios compensan los salarios poco competitivos y las políticas rígidas ofreciendo salarios más altos, primas y flexibilidad.
Otras razones clave:
Avances tecnológicos
Los avances tecnológicos, especialmente en IA, aprendizaje automático y computación en la nube, han aumentado la demanda de competencias especializadas, contribuyendo a la escasez de talento. Se prevé que el sector de la tecnología, los medios de comunicación y las telecomunicaciones (TMT) se enfrente a una escasez de 4,3 millones de trabajadores de aquí a 2030, lo que conllevará una producción no realizada de 449.700 millones de dólares[4].
Migración laboral
La disponibilidad de talentos varía según la región, ya que algunas zonas presentan excedentes y otras déficits. Sin embargo, puede haber barreras o desincentivos para que los trabajadores se trasladen o trabajen a distancia, como las políticas de inmigración, las diferencias culturales, los lazos familiares o las preferencias personales.
Economía mundial
La escasez de talento supone una importante amenaza económica, con pérdidas potenciales de 3,8 billones de dólares en 2025, que aumentarán a 8,5 billones en 2030, equivalentes al PIB combinado de Alemania y Japón, y afectará sobre todo a sectores como el tecnológico y el financiero[5]. [5]
AI
La IA aumenta la demanda de competencias especializadas y también mitiga la escasez automatizando los procesos de contratación y mejorando la búsqueda de candidatos. Sin embargo, solo el 35% de los trabajadores ha recibido formación sobre IA en el último año, y la demanda de conocimientos especializados en IA crece un 21% anualmente[6]. [6] La brecha de talento en IA podría persistir hasta 2027, frenando la adopción y la innovación. Sin embargo, el potencial de la IA para desbloquear entre 2,6 y 4,4 billones de dólares en valor económico subraya la necesidad de la recualificación.
Cómo abordar la escasez de talentos
Abordar eficazmente la escasez de talento requiere algo más que aplicar tácticas aisladas: exige una estrategia cohesionada que combine múltiples enfoques adaptados a las necesidades específicas de su organización.
Amplíe su reserva de talentos
Una de las formas más eficaces de combatir la escasez de talento es ampliar su reserva de talentos más allá de los límites tradicionales. Considere candidatos de sectores adyacentes que posean competencias transferibles, recién licenciados con un potencial prometedor o profesionales que busquen transiciones profesionales.
Echando una red más amplia, las organizaciones pueden descubrir talentos ocultos que de otro modo pasarían desapercibidos. Este enfoque suele requerir:
- Revisar las descripciones de los puestos de trabajo para centrarse en las competencias esenciales en lugar de en cualificaciones rígidas.
- Crear programas de formación para desarrollar las competencias especializadas necesarias
- Crear oportunidades de tutoría para apoyar a los contratados no tradicionales
Invertir en un software de reserva de talentos puede agilizar el proceso de creación y gestión de una reserva de talentos. Estas herramientas ayudan a organizar la información de los candidatos, realizar un seguimiento de la participación y automatizar la comunicación, facilitando así las relaciones con los candidatos potenciales. El sistema de seguimiento de candidatos (ATS) de Manatal cumple esta función. Permite a los reclutadores gestionar y organizar eficazmente los datos de los candidatos, garantizando un fácil acceso y actualizaciones para todas las contrataciones potenciales. El sistema también incluye funciones de búsqueda avanzadas, que permiten a los responsables de contratación localizar rápidamente a los candidatos con aptitudes y cualificaciones específicas.
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Captar candidatos pasivos
Mientras que los solicitantes de empleo activos representan sólo una fracción de la mano de obra, los candidatos pasivos -aquellos actualmente empleados pero abiertos a nuevas oportunidades- constituyen un vasto recurso sin explotar durante la escasez de talento. Estos profesionales no están en búsqueda activa de empleo, pero pueden considerar oportunidades atractivas.
Entre las estrategias eficaces de captación de candidatos pasivos se incluyen:
- Construir una marca de empleador fuerte que resuene con su talento objetivo
- Aprovechar las plataformas de las redes sociales para dar a conocer la cultura y los logros de la empresa.
- Desarrollar relaciones con candidatos potenciales antes de que surjan necesidades reales de contratación
- Crear campañas de divulgación personalizadas que aborden sus aspiraciones profesionales específicas.
Contratación a distancia
El auge del trabajo a distancia ha transformado la forma en que las empresas pueden hacer frente a la escasez de talento. Al eliminar las limitaciones geográficas, las organizaciones pueden acceder a grupos de talento globales y atraer a candidatos que priorizan la flexibilidad.
Implantar con éxito la contratación a distancia:
- Desarrollar políticas y expectativas claras sobre el trabajo a distancia
- Invertir en herramientas de colaboración e infraestructura digital
- Crear procesos de incorporación virtual que integren eficazmente a los empleados remotos.
- Crear prácticas inclusivas que garanticen que los trabajadores remotos se sientan vinculados a la organización.
Aprovechar la base de datos de currículum y la plataforma de talentos
Las modernas tecnologías de contratación ofrecen potentes herramientas para combatir la escasez de talento. Las bases de datos de currículum y las plataformas de talento permiten a los responsables de la contratación buscar en grandes repositorios de perfiles de candidatos competencias y cualificaciones específicas.
Estas plataformas ofrecen ventajas como:
- Acceso a candidatos que podrían no responder a las ofertas de empleo tradicionales
- Posibilidades de búsqueda avanzada para identificar determinadas competencias
- Capacidad para crear reservas de talento para futuras necesidades de contratación
- Información basada en datos para optimizar las estrategias de contratación
Amplíe el alcance de sus candidatos con Sourcing Hub
La función Sourcing Hub le permite explorar y acceder a más de 600 millones de candidatos más allá de su red actual dentro de Manatal. Con filtros de búsqueda avanzados, puede identificar candidatos externos en función de sus habilidades y ubicación. Esta herramienta ayuda a construir un sólido proceso de trabajo talento para futuros puestos.
Optimizar los anuncios de empleo remunerados
En entornos de contratación competitivos, el uso estratégico de anuncios de empleo de pago puede influir significativamente en su capacidad para llegar a candidatos cualificados. En lugar de lanzar una amplia red, céntrate en plataformas específicas en las que sea más probable que participen tus candidatos ideales.
Entre las mejores prácticas para la publicación de ofertas de empleo remuneradas en periodos de escasez de personal cualificado figuran las siguientes:
- Utilizar bolsas de trabajo y comunidades profesionales específicas del sector
- Aplicación de parámetros de segmentación precisos para llegar a candidatos cualificados
- Pruebas A/B de diferentes títulos y descripciones de puestos para maximizar los índices de respuesta.
- Asignación de presupuestos de contratación en función de la criticidad de los puestos y la competencia del mercado
Elegir una agencia de reclutamiento
Cuando la escasez de talento persiste a pesar de los esfuerzos internos, las agencias de reclutamiento pueden aportar una valiosa experiencia y un mayor alcance. Estos socios suelen mantener amplias redes de candidatos preseleccionados y poseen un profundo conocimiento del panorama del talento en sectores específicos.
A la hora de seleccionar una agencia de reclutamiento para hacer frente a la escasez de talentos:
- Elija socios con experiencia demostrada en su sector
- Busque agencias con un historial probado en puestos similares.
- Garantizar la transparencia de los honorarios y de los resultados
- Establecer canales de comunicación y expectativas claras
Conclusión
La escasez de talento en 2025 es un problema complejo impulsado por el envejecimiento de la población, las carencias de competencias, los avances tecnológicos y la dinámica migratoria, con importantes repercusiones en los sectores financiero, manufacturero y tecnológico. Las soluciones estratégicas, como el aprovechamiento de la IA, la mejora de las cualificaciones, la contratación basada en competencias y el fomento de la colaboración, ofrecen vías para abordar estos retos. Al evitar los errores comunes de contratación y adoptar un enfoque proactivo e inclusivo, las organizaciones pueden construir una fuerza de trabajo resistente y preparada para las demandas futuras.
Preguntas frecuentes
P: ¿Qué sectores se ven más afectados por la actual escasez de talentos y por qué?
R: La escasez de talento afecta significativamente a los sectores tecnológico, sanitario y manufacturero. El sector tecnológico carece de competencias especializadas en inteligencia artificial, ciberseguridad y desarrollo de software debido a la rápida innovación. La sanidad se enfrenta a una creciente demanda de profesionales en un contexto de envejecimiento de la población, agotamiento y pandemias. El sector manufacturero tiene dificultades para encontrar trabajadores cualificados en maquinaria avanzada y para adaptarse a la automatización. Estos sectores son los más afectados porque dependen de conocimientos específicos y difíciles de sustituir.
P: ¿Qué herramientas tecnológicas existen para agilizar el proceso de contratación en un contexto de escasez de talento?
R: Para combatir la escasez de talento, las empresas utilizan la tecnología para mejorar los procesos de contratación. Los sistemas de seguimiento de candidatos y las herramientas de inteligencia artificial automatizan la selección currículum , el emparejamiento de candidatos y las evaluaciones iniciales. Las plataformas de videoentrevistas permiten realizar entrevistas a distancia, ampliando el alcance del talento. Las redes sociales como LinkedIn ayudan a encontrar candidatos pasivos. Estas herramientas tecnológicas optimizan la contratación y amplían la búsqueda de talento.
P: ¿Cuáles son los efectos a largo plazo de la escasez de talento en el crecimiento y la innovación de las empresas?
R: La escasez de talentos puede impedir el crecimiento y la innovación de las empresas al limitar el desarrollo de nuevos productos, la expansión del mercado y la adopción de tecnología. Esto puede provocar retrasos en los proyectos, pérdida de oportunidades y pérdida de competitividad. Si no se aborda este problema, las empresas corren el riesgo de obtener resultados insuficientes, por lo que las estrategias proactivas de talento son cruciales para el éxito continuo.
P: ¿Cómo pueden aprovechar las empresas el análisis de datos para prever y mitigar la escasez de talentos?
R: Las empresas aprovechan el análisis de datos para predecir y abordar la escasez de talento transformando los datos en información práctica. Mediante el examen de las tendencias históricas de contratación, la demografía de la mano de obra y los patrones del sector, pueden prever las necesidades futuras de talento e identificar las carencias de competencias. El análisis predictivo ayuda a poner de relieve los riesgos de rotación de los empleados, lo que permite adoptar iniciativas proactivas de retención. Las estrategias basadas en datos optimizan la selección de personal y alinean la planificación de la plantilla con los objetivos empresariales, minimizando las interrupciones derivadas de la escasez de talento.
P: ¿Cómo pueden la reconversión profesional y la mejora de las cualificaciones ayudar a resolver la escasez de talentos?
R: La reconversión profesional y la mejora de las cualificaciones ayudan a hacer frente a la escasez de talentos formando a los empleados existentes para nuevas funciones y mejorando sus cualificaciones actuales. Estas estrategias reducen los costes de contratación, mejoran la retención de los empleados y crean una mano de obra más adaptable, lo que permite a las empresas mantener la productividad y la resistencia frente a futuros retos.
Citaciones:
[1] Manpower
[2] Kornferry
[3] JobberMan
[4] Deloitte
[6] Randstad
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