No cabe duda de que COVID nos introdujo en la era moderna de la contratación electrónica en sus múltiples formas. Desde que comenzó la pandemia, la mayoría de las organizaciones han adoptado algún tipo de estrategia de contratación basada en la web y centrada en la búsqueda de candidatos a través de Internet.
La contratación electrónica puede definirse mejor como cualquier estrategia de contratación que se basa en Internet o en programas informáticos basados en la web para contratar, seleccionar e incorporar a nuevos empleados. Desde su adopción generalizada, las prácticas de contratación electrónica siguen dando excelentes resultados en la búsqueda de candidatos, y el 70% de las organizaciones modernas creen que la contratación electrónica es el futuro de la contratación moderna.
Basándonos en nuestra propia investigación, hemos descubierto que las siguientes siete estrategias de contratación electrónica son las más eficaces para ayudar a las organizaciones a hacerse notar en un mercado laboral altamente competitivo, posterior al COVID, y pueden producir excelentes resultados en la búsqueda de candidatos si se aplican correctamente.
1. Construir una marca
Cuando hablamos de la "marca" de organización, nos referimos esencialmente a la forma en que organización es percibida por los demás en Internet, y nunca ha sido tan importante para sus esfuerzos de búsqueda de candidatos. La marca de organizacióndebe dar a los posibles solicitantes de empleo una idea del tipo de cultura en la que trabajarán si deciden presentar su candidatura y de lo que significarán para ellos las relaciones que entablarán con sus compañeros, tanto profesional como personalmente.
¿Por qué es tan importante la creación de marca en el mercado laboral actual? Porque aproximadamente el 90 % de las personas que buscan empleo hoy en día investigan las empresas en Internet antes de decidir dónde presentar su candidatura.
Establecer una marca positiva para su organización es una de las estrategias de contratación electrónica más poderosas que puede adoptar para superar con éxito los retos de nuestro mercado de trabajo, y desempeña un papel clave a la hora de ayudar a su organización a promover una imagen positiva entre los posibles empleados en línea y en las redes sociales.
La creación de marca para la contratación electrónica implica adoptar un enfoque más suave y personal que, por ejemplo, la marca tradicional que intenta crear más ingresos a través de las ventas en línea. La forma en que los demandantes de empleo pasivos y activos perciben su marca en línea tiene una conexión directa con su decisión de confiar en la información que usted publica en línea y si se sienten seguros de que unirse a su empresa será una buena decisión para sus carreras.
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2. Actúa en las redes sociales y convierte a tus empleados en personas influyentes
A medida que se adopta más ampliamente el branding como estrategia de contratación electrónica, los reclutadores recurren cada vez más a redes sociales como FB, Instagram y, por supuesto, LinkedIn para generar interés entre los candidatos. Al utilizar estas redes sociales para promocionar la cultura de organización, los responsables de selección de personal tienen más éxito a la hora de entablar relaciones y generar interés entre los posibles solicitantes de empleo incluso antes de que presenten su candidatura.
A medida que más organizaciones recurren a las redes sociales para encontrar talentos, aprendemos que al público en línea le encantan los vídeos. Los vídeos tienen el poder de captar la atención de los candidatos con más talento, y a menudo se comparten. Los sitios de redes sociales como YouTube y TikTok deben considerarse como un componente de sus estrategias de contratación electrónica y de búsqueda de candidatos, ya que estos sitios siguen atrayendo a un gran número de nuevos espectadores.
Además, no debe pasar por alto a sus propios empleados en sus estrategias de contratación electrónica. Consiga que sus empleados participen y se interesen por promocionar su marca en las redes sociales. Si consigue crear "embajadores de marca" en su empresa, pueden tener una enorme influencia entre los demandantes de empleo pasivos y activos en las comunidades online.
No cree una marca de empleador sin los recursos necesarios para gestionarla. Las redes sociales exigen actualizaciones constantes, y si no tienes una estrategia a largo plazo y nadie se encarga de publicar actualizaciones semanales, es probable que tus esfuerzos en las redes sociales fracasen.
Una marca inactiva en las redes sociales puede perjudicar enormemente a la marca y la reputación en línea de organización.
3. Comprométase con el bienestar de sus empleados y corra la voz
Casi 7 de cada 10 hombres no trabajarían para un empleador con una mala reputación en Internet (la cifra es aún mayor en el caso de las mujeres). En el mercado laboral actual, los candidatos tienen la opción de ser muy selectivos a la hora de considerar dónde van a dar los siguientes pasos en sus carreras. Las nuevas preferencias (o exigencias) de los solicitantes de empleo dificultan aún más las cosas a los reclutadores. Por ejemplo, se espera que la generación del milenio constituya la mayoría de nuestra mano de obra (75%) en 2025, y ha dado a conocer sus preferencias al mercado.
Los millennials son un grupo demográfico de la población activa que valora mucho el equilibrio entre la vida laboral y personal y el trabajo significativo, y les encanta trabajar para organizaciones que adoptan abiertamente horarios de trabajo híbridos que les permiten trabajar donde prefieran algunos días a la semana.
En este mercado laboral, la cultura de organizaciónpuede utilizarse como moneda de cambio para atraer y contratar a los mejores y más brillantes del mercado. Si su organización se preocupa por el bienestar de sus empleados asegurándose de que disfrutan de un trabajo significativo y de un equilibrio entre vida laboral y personal, esa es una información que debe promocionar en las redes sociales.
En nuestra sociedad pospandémica, dar prioridad al bienestar mental y físico de los empleados es algo que la gente espera de los empresarios. No es sólo algo que beneficie a los empleados. También puede ser beneficioso para las empresas. Asegúrate de aprovechar las redes sociales para hacer correr la voz de que cuidas de los tuyos: puede ser una estrategia de búsqueda de candidatos muy acertada.
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4. Establecer un profundo nivel de compromiso con los candidatos
El compromiso de los candidatos es la clave para crear una relación positiva entre su organización y los posibles empleados. Establecer un profundo nivel de compromiso con los candidatos significa que te estás esforzando por conectar con ellos en todas las fases de la contratación, y esto empieza mucho antes de que presenten formalmente su candidatura.
El compromiso de los candidatos se produce cuando se aprovechan todas las oportunidades para interactuar con los solicitantes de empleo. Esto incluye correos electrónicos, mensajes de texto, conversaciones telefónicas y cualquier interacción que tenga lugar en las plataformas de redes sociales en las que su organización debe estar activo.
A medida que nuestra sociedad se vuelve cada vez más digital, las organizaciones están dando saltos notables en el nivel de compromiso que están logrando con los candidatos mediante la adopción de innovaciones modernas en tecnologías de RRHH. Por ejemplo, los sistemas modernos de seguimiento de candidatos (ATS) se han vuelto increíblemente robustos en la forma en que emplean el uso de tecnologías de inteligencia artificial que permiten a los candidatos sentir que tienen más control sobre los procesos de entrevista y contratación.
En nuestro mercado de trabajo moderno, los candidatos tienen varias vías para informar de que han tenido una experiencia poco positiva con su candidatura. Cuando se interactúa con los candidatos durante el periodo de contratación, hay muchas más posibilidades de dejarles una impresión positiva, lo que puede hacer que sigan interesados en su empresa organización.
5. Centrarse en los candidatos pasivos
Según los estudios, más de dos tercios de todos los candidatos a un puesto de trabajo pertenecen a lo que se conoce como la categoría de candidato pasivo, lo que supone una gran cantidad de talento que tus estrategias de búsqueda de candidatos deberían tener en cuenta. Un candidato pasivo es esencialmente un profesional que suele estar satisfecho con su puesto actual y no busca empleo activamente.
Sin embargo, lo que hace que los candidatos pasivos sean tan importantes para los reclutadores es que a menudo son receptivos a que se les planteen nuevas oportunidades, y es probable que las aprovechen si un reclutador puede argumentar que trabajar para su organización les ayudará a avanzar en su carrera.
Adoptando las prácticas de contratación electrónica que hemos mencionado, su organización puede ser mucho más eficaz a la hora de captar a solicitantes de empleo pasivos, especialmente en las redes sociales.
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6. Invertir en tecnologías de RRHH modernas | Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)
Las modernas tecnologías de RR.HH., como los sistemas ATS basados en la nube, son cada vez más vitales para el éxito en la captación de talento en organización. De hecho, hay estudios que demuestran que las organizaciones que deciden invertir en estos sistemas de software de RRHH superan fácilmente a las que no lo hacen. En un mercado laboral tan competitivo como el nuestro, las mejores estrategias de contratación electrónica suelen tener éxito porque las actividades de contratación de organizaciónse basan en un potente sistema ATS.
Con un sistema ATS robusto, las organizaciones pueden estar tranquilas sabiendo que todas las partes móviles de sus actividades de reclutamiento, contratación e incorporación están sincronizadas dentro de un único sistema.
Con un sistema ATS en el centro de sus esfuerzos de reclutamiento, su organización puede lograr niveles más profundos de compromiso con sus candidatos al permitir a los candidatos autoprogramar sus propias entrevistas y obtener respuestas rápidas a sus preguntas mediante el acceso a chatbots impulsados por IA.
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7. Utilice métricas potentes
Las organizaciones que invierten en tecnologías de RR.HH. modernas, como un sistema ATS, pueden recopilar un tesoro de información analítica a medida que los candidatos envían sus datos. A medida que organización contrata personal para sus puestos vacantes, sus sistemas ATS se llenan de información y métricas valiosas que pueden extraerse y analizarse para ajustar las estrategias de contratación electrónica y obtener los mejores resultados.
Las organizaciones deben aprovechar las métricas que tienen a su disposición para tomar decisiones de contratación inteligentes y basadas en datos para descubrir qué métodos de contratación electrónica atraen a los mejores candidatos. Algunas de las métricas más importantes que las organizaciones están siguiendo para afinar sus estrategias de contratación son:
- Fuente para contratar
- Calidad de la contratación
- Coste por contratación
Por supuesto, los mejores sistemas ATS ofrecen una serie de métricas útiles para ayudar a las organizaciones a optimizar sus procesos de contratación, y por eso las tecnologías de RRHH son imprescindibles para cualquier organización que se tome en serio la competencia por el talento en el mercado laboral moderno.
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Conclusión
Es posible que la contratación electrónica haya ganado gran parte de su popularidad durante la pandemia de COVID, ya que las organizaciones se vieron obligadas a adaptarse a los retos geográficos, pero el nivel de éxito que puede alcanzarse con las prácticas de contratación electrónica adecuadas significa que estas estrategias no harán sino desempeñar un papel más importante en el futuro de la adquisición y contratación de talentos.
Hemos hablado mucho de cómo las prácticas de contratación electrónica se ven muy reforzadas por las tecnologías de RRHH. Los sistemas ATS, por ejemplo, pueden hacer mucho para apoyar sus esfuerzos de búsqueda de candidatos, y pueden mejorar dramáticamente la experiencia del candidato.
Si su organización está considerando un ATS moderno para acelerar sus estrategias de contratación electrónica, la mejor opción es un ATS basado en la nube y personalizable que pueda adaptarse a los matices de su organización.
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