Cuando en el mercado laboral hay más personas cualificadas que puestos vacantes, los candidatos negocian mejor el salario, esperan decisiones más rápidas y rechazan los procesos lentos o poco claros.[1] Se trata de un mercado impulsado por los candidatos y, en 2026, esta será la realidad para las empresas que contraten talento cualificado en la mayoría de los sectores. Esta guía explica qué es un mercado impulsado por los candidatos, si el mercado laboral sigue favoreciendo a los candidatos, qué provoca este desequilibrio y cómo los responsables de selección y los directores de contratación pueden atraer al escaso talento disponible mediante un flujo de trabajo repetible y basado en herramientas.
¿Qué es un mercado impulsado por los candidatos?
Se habla de un mercado impulsado por los candidatos cuando el número de puestos vacantes supera al número de candidatos cualificados disponibles. En este contexto, los candidatos tienen poder de negociación en cuanto a salario, prestaciones, flexibilidad y rapidez en la contratación. Pueden permitirse ser selectivos, ya que suelen tener múltiples opciones y pueden descartar a cualquier empresa que se demore en el proceso o que ofrezca condiciones inferiores a las de la competencia.
Lo contrario es un mercado impulsado por los empleadores, en el que hay más personas buscando trabajo que puestos disponibles. Los empleadores pueden ser más selectivos, establecer requisitos más estrictos y actuar a su propio ritmo, ya que los candidatos compiten por un número limitado de puestos.
¿Seguiremos en un mercado impulsado por los candidatos en 2026?
La respuesta depende del puesto y de las competencias requeridas. La demanda global de contratación se ha moderado desde los máximos alcanzados en 2021 y 2022, pero el talento cualificado y especializado sigue siendo escaso. Según la Encuesta sobre la escasez de talento de 2026 de ManpowerGroup, en la que participaron 39 000 empresas de 41 países, el 72 % de las empresas a nivel mundial afirma tener dificultades para cubrir puestos, lo que supone solo un ligero descenso respecto al 74 % registrado en 2025.[2]
Las competencias más difíciles de encontrar han cambiado. Por primera vez, el desarrollo de la IA y los conocimientos básicos sobre IA encabezan la lista mundial de escaseces, superando a las competencias tradicionales de ingeniería y tecnologías de la información. Esto indica que el mercado no está impulsado de manera uniforme por los candidatos, sino que depende de las competencias específicas. Las empresas que contratan personal para puestos relacionados con la IA, el aprendizaje automático, la ciberseguridad, la sanidad y los oficios cualificados se enfrentan a una competencia muy intensa por el talento. Las empresas que contratan para puestos generalistas, en los que el volumen de candidatos es elevado, pueden sufrir menos presión.
Para la mayoría de los empresarios que lean esto, la conclusión práctica es clara: si los puestos vacantes que ofrecéis requieren competencias especializadas, os movéis en un mercado en el que mandan los candidatos y debéis competir en rapidez, adecuación y experiencia del candidato.
¿Qué provoca que el mercado esté impulsado por los candidatos?
Hay cuatro factores que impulsan un mercado en el que los candidatos llevan la iniciativa:
- Escasez estructural de competencias: los itinerarios formativos no satisfacen las necesidades de talento. El Informe sobre tendencias de talento para 2025 de la SHRM revela que aproximadamente el 70 % de las organizaciones se enfrentan a dificultades de contratación debido a la falta de competencias, mientras que un estudio del Foro Económico Mundial indica que alrededor del 60 % de los trabajadores necesitan una recualificación importante.[3][4]
- Bajo desempleo en puestos especializados: Sigue habiendo una grave escasez de personal en los ámbitos especializados. El informe de Gartner sobre las tendencias del futuro del trabajo señala que los puestos en inteligencia artificial, ciberseguridad, sanidad y oficios cualificados se enfrentan a una escasez constante de talento, lo que hace que los candidatos reciban múltiples ofertas que compiten entre sí.[5]
- Cambios demográficos: el envejecimiento de la población reduce la oferta de mano de obra de la tercera edad. Los datos de la investigación sobre liderazgo en recursos humanos de la SHRM y del informe «State of the Global Workplace» de Gallup confirman que la disminución de las tasas de natalidad y las jubilaciones hacen que el número de trabajadores que se incorporan al mercado laboral sea inferior al de los que lo abandonan.[6][7]
- Exigencias de competencias en constante evolución: la rápida adopción de la IA hace que las competencias más antiguas queden obsoletas. El estudio de Gartner sobre recursos humanos destaca un aumento desmesurado de la demanda de competencias clave en IA, lo que obliga a las empresas a competir por candidatos que combinen conocimientos tecnológicos con capacidad de juicio crítico.[8]
Estas causas son estructurales, no cíclicas. Incluso cuando se producen congelaciones en la contratación, la escasez subyacente persiste en los ámbitos especializados.
Factores clave para atraer a los mejores talentos en un mercado dominado por los candidatos
Los mejores profesionales tienen la sartén por el mango en un mercado impulsado por los candidatos. Los procesos de selección tradicionales y prolongados garantizan que perderás a profesionales altamente cualificados frente a competidores más ágiles. Para salir airosos, los equipos de selección deben tratar a los candidatos como clientes potenciales de primer orden, centrándose en la rapidez, la transparencia y la venta activa, en lugar de limitarse a una selección pasiva.
1. La ventaja de ser el primero en utilizar la preselección mediante IA
La selección manual currículum genera cuellos de botella. Si tardas tres días en revisar una solicitud, el candidato ya estará en una entrevista en otra empresa. Debes captar a los candidatos cualificados antes incluso de que tus competidores abran su currículos.
Cómo ejecutarlo: Implementar Manatal Recomendaciones de IA para extraer automáticamente los requisitos de tu descripción del puesto y puntuar las solicitudes recibidas. Consulta a diario tu lista de candidatos preseleccionados por orden de puntuación y ponte en contacto de inmediato con los que hayan obtenido la puntuación más alta. Utiliza la ponderación personalizable para dar prioridad a las habilidades o la experiencia concretas que necesita el responsable de contratación.
2. Transparencia salarial radical
Los profesionales muy solicitados no se prestarán a procesos de selección prolongados para puestos en los que no se revele la remuneración. Ocultar los rangos salariales reduce el número de candidatos y provoca abandonos costosos en las últimas fases del proceso, cuando las expectativas chocan inevitablemente.
Cómo llevarlo a cabo: Establece bandas salariales competitivas utilizando herramientas de remuneración en tiempo real como Pave o Levels.fyi para puestos tecnológicos, o bases de datos de referencia empresarial como Payscale y Mercer. Configura campos de remuneración estándar en tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para que se exija la introducción de un rango salarial antes de que se publiquen las of solicitudes de empleo , lo que garantiza el cumplimiento automático en las bolsas de empleo. Publica el rango salarial justificado directamente en la of y especifica la franja de remuneración en tu mensaje de contacto inicial para generar confianza y descartar de inmediato las expectativas que no se ajusten a la realidad.
3. Compresión agresiva de las entrevistas
El tiempo acaba con las ofertas. Un proceso de entrevistas de cuatro semanas supone un gran inconveniente cuando los mejores candidatos reciben varias ofertas en cuestión de días. Debes acortar el plazo de evaluación sin sacrificar la calidad de la misma.
Cómo llevarlo a cabo: Establece acuerdos de nivel de servicio (SLA) estrictos para cada fase: contacto a los candidatos preseleccionados en un plazo de 24 horas y completa todas las entrevistas en un plazo de entre 7 y 10 días. Realiza las pruebas técnicas y de comportamiento en paralelo, en lugar de hacerlo de forma secuencial. Utiliza integraciones con el calendario para reservar la siguiente ronda inmediatamente después de completar con éxito una fase.
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4. Venta activa a lo largo de todo el embudo de ventas
Evaluar al candidato es solo la mitad del trabajo; debes convencerlo de que elija tu organización frente a las ofertas de la competencia. Las entrevistas genéricas que parecen interrogatorios alejarán a los mejores talentos hacia empresas que les hagan sentirse valorados.
Cómo llevarlo a cabo: Adapta el enfoque de la entrevista a los objetivos profesionales del candidato. Destaca las oportunidades de crecimiento, la flexibilidad y la dinámica de equipo en cada ronda. Envía mensajes breves y personalizados entre una fase y otra para mantener el interés y que los candidatos sigan motivados.
5. Ofertas preaprobadas y en el mismo día
Los retrasos administrativos durante la fase de oferta pueden dar lugar a contraofertas por parte de los empleadores actuales o de empresas de selección de personal de la competencia. Si esperas varios días para obtener la aprobación definitiva de la dirección, corres el riesgo de perder al candidato en la recta final.
Cómo llevarlo a cabo: Consigue la autorización financiera o la aprobación de la dirección para el rango salarial máximo antes incluso de publicar la oferta de empleo. Una vez completada la última fase de revisión por parte del personal y tomada la decisión por parte del responsable de contratación, haz una oferta verbal en las horas siguientes a la entrevista final, seguida inmediatamente de un contrato con firma electrónica.
Cómo atraer a los mejores profesionales en un mercado dominado por los candidatos
Para tener éxito en un mercado impulsado por los candidatos es necesario adoptar un enfoque multidimensional. Los consejos genéricos («sé rápido», «vende tu empresa») no son suficientes. Cada uno de los « lever » que figuran a continuación aborda una parte concreta del problema.
1. Reducir el tiempo hasta la presentación de la oferta
Los procesos lentos hacen que se pierdan candidatos. Los candidatos cualificados pierden el interés y se desaniman cuando un proceso de selección se alarga, y aquellos que están sopesando varias ofertas rara vez esperan a que se tome una decisión. En el Informe sobre las expectativas de los candidatos de 2024 de Cronofy, una encuesta realizada a 12 000 candidatos de siete países, el 42 % afirmó haber abandonado un proceso de selección porque se tardaba demasiado en concertar una entrevista.[9]
Establece los acuerdos de nivel de servicio (SLA) para cada fase (por ejemplo, realizar la selección inicial en un plazo de 48 horas, completar las entrevistas en un plazo de 10 días laborables, presentar la oferta en un plazo de 24 horas tras la entrevista final). Mide el tiempo transcurrido en cada fase e identifica los cuellos de botella.
2. Comparar las retribuciones y publicar los rangos salariales
En un mercado en el que los candidatos tienen el control, ofrecer un salario inferior al habitual es una forma rápida de perder candidatos a favor de la competencia. Antes de publicar una oferta de empleo, compara la oferta con los datos del mercado. Indica el rango salarial en la oferta de empleo. Los candidatos esperan transparencia; ocultar la remuneración da a entender que no eres competitivo o que no te lo tomas en serio.
3. Destaca tu marca de empleador y tu propuesta de valor para el empleado (EVP)
El sueldo por sí solo no basta para atraer a los candidatos que tienen varias ofertas. La flexibilidad, el desarrollo profesional, un trabajo que tenga sentido y la cultura de equipo son factores importantes. Transmite estos aspectos en las ofertas de empleo, en las páginas de empleo y en las conversaciones a lo largo de todo el proceso. Una marca de empleador sólida y una propuesta de valor clara dan a los candidatos una razón para elegirte cuando la remuneración es similar en todas las ofertas.
4. Dar prioridad a la experiencia del candidato y a la comunicación
La falta de comunicación hace que los candidatos se retiren. Cuando se deja a los candidatos esperando sin darles información actualizada, dan por hecho que el puesto ya no está disponible y se dirigen a otras empresas que sí les mantienen informados. Establece las expectativas desde el principio (plazos, proceso, próximos pasos), responde a los mensajes con rapidez y cierra el ciclo con todos los candidatos, incluidos aquellos a los que rechaces. Los candidatos que reciben un «no» respetuoso son más propensos a volver a presentar su candidatura más adelante o a recomendar a otras personas.
5. Crea reservas de talento antes de que las necesites
Empezar «desde cero» en cada proceso de selección ( solicitudes de empleo ) supone una desventaja. Mantén una reserva permanente de candidatos cualificados procedentes de procesos anteriores, recomendaciones y acciones de captación pasiva. Cuando se abra una vacante, podrás recurrir primero a esta reserva y actuar con mayor rapidez que los competidores que empiezan a buscar candidatos desde cero.
Cómo evaluar si tu estrategia funciona
Realiza un seguimiento de estos indicadores para comprobar que tu estrategia de mercado centrada en los candidatos está funcionando:
- Índice de aceptación de ofertas: El porcentaje de ofertas presentadas que los candidatos aceptan. Una tasa de rechazo indica problemas relacionados con la remuneración, el proceso o la experiencia.
- Tiempo hasta la oferta: días transcurridos desde el primer contacto con el candidato contacto hasta que se le ha hecho la oferta. Cuanto más corto, mejor. Compáralo con tus propios SLA por fase y observa la tendencia a lo largo del tiempo, en lugar de fijarte solo en una instantánea.
- Índice de abandono o «ghosting» de los candidatos: el porcentaje de candidatos que se retiran o dejan de responder en cada fase. Un alto índice de abandono en las primeras fases suele indicar una lentitud en la programación de entrevistas o una comunicación deficiente. Un alto índice de abandono en las últimas fases del proceso puede indicar un desajuste en la remuneración o una oferta competitiva más atractiva.
- Calidad de la contratación: rendimiento y retención de los nuevos empleados a los 6 y 12 meses. Un proceso rápido no sirve de nada si genera sistemáticamente contrataciones deficientes. Haz un seguimiento tanto de la calidad como de la rapidez para asegurarte de que no estás sacrificando una cosa por la otra.
Conclusión
Un mercado impulsado por los candidatos premia a los empleadores que actúan con rapidez, se comunican con claridad y compiten en aspectos que van más allá del salario. El mercado laboral de 2026 no está impulsado de manera uniforme por los candidatos, pero en el caso de los puestos que requieren competencias especializadas, el desequilibrio es estructural y persistente. Los empleadores que consideren la rapidez, la adecuación y la experiencia del candidato como prioridades operativas (y no solo como aspectos secundarios) conseguirán a los candidatos que necesitan, mientras que aquellos que se basen en procesos lentos y poco claros los perderán frente a competidores más ágiles.
Empieza por analizar el tiempo actual que tardas en hacer una oferta y las tasas de abandono. Identifica los cuellos de botella. Establece acuerdos de nivel de servicio (SLA) para cada fase. Utiliza la selección asistida por IA para acelerar el proceso de selección sin sacrificar el criterio humano. Y mide los resultados.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuál es la diferencia entre un mercado impulsado por los candidatos y uno impulsado por los empleadores?
R: En un mercado impulsado por los candidatos, las ofertas de empleo superan en número a los candidatos cualificados. Los candidatos tienen ventaja y pueden negociar con mayor firmeza en cuanto a salario, prestaciones y flexibilidad. Las empresas compiten por el talento y deben actuar con rapidez para asegurarse las contrataciones. En un mercado impulsado por las empresas, los candidatos superan en número a las ofertas de empleo. Las empresas pueden ser más selectivas, establecer requisitos más estrictos y actuar a su propio ritmo, ya que son los candidatos quienes compiten por un número limitado de puestos.
P: ¿Seguiremos teniendo un mercado impulsado por los candidatos en 2026?
R: En el caso de las competencias especializadas, sí. Según la Encuesta sobre la escasez de talento en 2026 de ManpowerGroup, el 72 % de los empleadores a nivel mundial afirman tener dificultades para cubrir puestos. La inteligencia artificial, el aprendizaje automático, la ciberseguridad, la asistencia sanitaria y los oficios especializados siguen teniendo una oferta insuficiente. En el caso de los puestos generalistas con un elevado volumen de candidatos, el mercado puede parecer más equilibrado o dominado por los empleadores. La respuesta depende de las competencias que se busquen a la hora de contratar. Para gestionar estas dinámicas variables en las distintas funciones, las plataformas de selección de personal como Manatal ayudan a los equipos a realizar un seguimiento en tiempo real de las fuentes de talento y a analizar automáticamente las competencias de los candidatos para dar prioridad de manera eficiente al talento más demandado.
P: ¿Qué provoca que el mercado esté impulsado por los candidatos?
R: Hay cuatro causas principales: la escasez estructural de personal cualificado (los itinerarios formativos no siguen el ritmo de la demanda), el bajo nivel de desempleo en puestos especializados, los cambios demográficos (una población activa que envejece y un menor número de nuevos incorporados al mercado laboral) y la rápida evolución de las demandas de competencias (especialmente en materia de inteligencia artificial y automatización). Estos factores son estructurales, no cíclicos, y por eso la escasez persiste incluso cuando la contratación general se modera.
P: ¿Cuál es un ejemplo de mercado impulsado por los candidatos?
R: La contratación en el ámbito de la IA y el aprendizaje automático en 2026 es un claro ejemplo. Según ManpowerGroup, las competencias en IA encabezan actualmente la lista mundial de carencias. Los candidatos con habilidades de desarrollo de IA o conocimientos básicos sobre IA reciben múltiples ofertas, pueden negociar una remuneración más alta y, a menudo, eligen puestos basándose en la flexibilidad, las oportunidades de crecimiento o la coincidencia con la misión de la empresa, más que únicamente en el salario. Las empresas que contratan para estos puestos compiten en rapidez, experiencia y marca de empleador, no solo en el salario, y suelen utilizar herramientas de selección de personal basadas en IA, como Manatal, para identificar y captar a talentos pasivos en el ámbito de la IA antes que la competencia.
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