El tiempo necesario para cubrir un puesto ha pasado de 33 a 44 días en tres años. Se trata de un aumento del 33 %, y la tendencia no parece frenarse. [1] La gestión de las relaciones con los candidatos (CRM) aborda directamente esta crisis, ya que crea carteras de candidatos ya contactados y comprometidos, de modo que los responsables de selección nunca tienen que empezar una búsqueda desde cero. Esta guía muestra a los equipos de captación de talento exactamente cómo llevar a cabo estrategias de búsqueda proactivas, seleccionar el software adecuado y reducir drásticamente los tiempos de contratación.
¿Qué es la gestión de las relaciones con los candidatos?
La gestión de las relaciones con los candidatos (CRM) es un enfoque estratégico centrado en interactuar de forma proactiva con los candidatos potenciales para crear y fomentar una sólida proceso de trabajo surja una vacante concreta. En el ámbito de la selección de personal, el término «CRM» tiene dos significados distintos.
- Gestión de relaciones con los clientes (CRM): gestiona el desarrollo empresarial, cuentas de clientes y los procesos de venta.
- Gestión de las relaciones con los candidatos: se centra en la captación de candidatos, en los solicitantes anteriores que han superado la preselección y en los candidatos pasivos.
Si bien el software específico de CRM suele centrarse en la gestión de clientes a función de producto, los modernos sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) cubren ahora esta laguna. Más allá del seguimiento de los candidatos activos, un ATS sólido incorpora funciones nativas de CRM, lo que permite a los responsables de selección de personal establecer contacto, cultivar y mantener relaciones a largo plazo con los candidatos de forma fluida dentro de una única plataforma.
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Cómo elegir un software de gestión de relaciones con los candidatos
Elegir la herramienta equivocada supone un quebradero de cabeza a nivel administrativo. Evalúa las soluciones de gestión de relaciones con los clientes (CRM) utilizando criterios funcionales específicos.
- Funcionalidades imprescindibles: busca herramientas que ofrezcan gestión de la bolsa de talento, creadores de campañas por correo electrónico y SMS, y proceso de trabajo .
- Funcionalidades adicionales: Las plataformas avanzadas ofrecen una función de emparejamiento de candidatos basada en IA para evaluar automáticamente la relevancia de los perfiles, además de un enriquecimiento automático de los perfiles en redes sociales.
- Integración Requisitos: Asegúrate de que el software se sincronice correctamente con tus sistemas principales de gestión de recursos humanos (HRIS) y con las plataformas de empleo externas.
Implementación de un sistema de gestión de relaciones con los candidatos
La implantación de un sistema de gestión de relaciones con los candidatos requiere cambios operativos inmediatos. Sigue estos cuatro pasos prácticos para poner en marcha tu estrategia con un conjunto de datos limpio y un plan de medición claro.
1. Segmenta tu base de datos actual
Elimina de tus registros contactos obsoletos, los correos electrónicos devueltos y los perfiles incompletos para mantener la calidad de los datos. Divide tu base de candidatos restante en distintos segmentos operativos utilizando función «Etiquetas de candidatos» de Manatal función clasificar y organizar a los candidatos.
A continuación, puedes aprovechar la herramienta de búsqueda avanzada para identificar al instante grupos específicos, como los candidatos que obtuvieron mejores resultados en entrevistas anteriores, lo que hace que tu base de datos sea muy útil a la hora de tomar decisiones.
2. Crea tu infraestructura de comunicación
Elaboraplantillas de comunicación específicas y personalizadas para cada segmento de talento. Aprovecha las plantillas de correo electrónico integradas de Manatal para estandarizar tus comunicaciones.
A continuación, puedes utilizar el envío masivo de correos electrónicosfunción a gran escala distintas secuencias de marketing por goteo dirigidas a ejecutivos pasivos, invitaciones automatizadas para comunidades de ingenieros y campañas específicas de reenganche para antiguos candidatos.
3. Forma a tu equipo de abastecimiento en el flujo de trabajo
Estableceunas normas de actuación claras para tus reclutadores. Define cómo deben los equipos registrar las interacciones con los candidatos y colaborar utilizando función «Notas» en la gestión de la colaboración y del equipo, función garantizar función se realice un seguimiento de cada punto de contacto. Explica claramente cuándo se debe trasladar un contacto las bolsas de talento y forma al equipo sobre el proceso exacto para incorporar sin problemas un contacto potencial al proceso de trabajo reclutamiento activo.
Conclusión
La mayoría de las guías del sector tratan la captación de candidatos como una actividad de marketing aislada. En la práctica, ese enfoque no funciona. Las estrategias de CRM solo dan resultados cuando se integran en el mismo sistema en el que trabajan a diario los responsables de selección de personal. Las bases de datos inconexas ocultan información fundamental. A los responsables de selección se les escapan los historiales de interacción con los candidatos cuando intentan cubrir un puesto, y los equipos de marketing no pueden hacer un seguimiento de qué campañas concretas generan realmente contrataciones. Los mejores equipos de selección de talento unifican estos flujos de trabajo en lugar de obligar a sistemas independientes a comunicarse entre sí.
Preguntas frecuentes
P: ¿Qué es la gestión de las relaciones con los socios (PRM) y la gestión de las relaciones con los candidatos?
R: El CRM y el PRM se centran en canales de talento distintos en el proceso de selección. La gestión de relaciones con los candidatos (CRM) realiza un seguimiento de los candidatos pasivos, interactúa con ellos y cultiva la relación de forma directa para crear reservas de talento interno antes de que se abran las vacantes. La gestión de relaciones con los socios (PRM) gestiona a los proveedores externos de talento, como cazatalentos, proveedores de RPO y agencias de selección de personal, organizando en un único sistema los contratos, los indicadores de rendimiento y los candidatos proveedores.
P: ¿Cuáles son algunos ejemplos de gestión de las relaciones con los candidatos?
R: Las plataformas de gestión de relaciones con los candidatos varían en función del tamaño de la organización y de los flujos de trabajo específicos de captación de talento. Beamery ofrece funciones de captación de talento a nivel empresarial, seguimiento del ciclo de vida y planificación de la plantilla. Avature herramientas para el marketing dirigido a candidatos, páginas de destino para eventos y gestión de la reserva de talento. Plataformas como Gem se centran en la automatización de campañas de correo electrónico, actividad de los responsables de captación y proceso de trabajo para los equipos de selección de personal.
P: ¿Cuáles son los cuatro tipos de sistemas de gestión de relaciones con los candidatos en el ámbito de la selección de personal?
R: Los CRM operativos automatizan las tareas diarias de captación, las actualizaciones de los perfiles de los candidatos y las secuencias de correo electrónico por goteo para los responsables de la búsqueda de talento. Los CRM analíticos realizan un seguimiento de las métricas de la base de datos para mostrar qué canales de captación generan contrataciones con una alta tasa de conversión. Los CRM colaborativos registran notas, correos electrónicos e historiales de interacciones para que los responsables de la búsqueda de talento, los reclutadores y los responsables de contratación compartan todo el contexto. Los CRM estratégicos se centran en la imagen de marca del empleador a largo plazo y en las relaciones plurianuales con los candidatos a puestos de liderazgo.
P: ¿Cuáles son los cinco componentes de la gestión de la relación con los candidatos en el proceso de selección?
R: La segmentación clasifica a los candidatos según sus competencias, su ubicación y su rendimiento en entrevistas anteriores para que los datos sean útiles. La automatización programa secuencias específicas de correos electrónicos y SMS para mantener el interés del talento pasivo sin necesidad de intervención manual. El registro centralizado recoge cada interacción, respuesta por correo electrónico y nota en un único perfil de candidato. El enriquecimiento de datos actualiza automáticamente los perfiles con los perfiles en redes sociales y las competencias más recientes, mientras que proceso de trabajo hacen un seguimiento de métricas como la participación en las campañas y la rapidez en la cobertura de puestos.
Citaciones:
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