Dominar la captación masiva: 15 estrategias de éxito probado

Las organizaciones que crecen con rapidez, afrontan picos estacionales o se introducen en nuevos mercados se encuentran a menudo con que la contratación masiva se convierte en una parte clave de su estrategia. Incorporar docenas o incluso cientos de empleados a la vez requiere algo más que contar pasos y plazos. Requiere un enfoque claro y práctico de la contratación que combine rapidez y precisión. Aquí es donde entra en juego la contratación masiva como necesidad especializada de los equipos de contratación.

¿Qué es la contratación masiva?

La contratación masiva es una estrategia utilizada para contratar rápidamente a un gran número de trabajadores, sobre todo en periodos de rápida expansión o crecimiento. Esto ocurre con frecuencia como consecuencia del inicio de nuevos proyectos, la apertura de nuevos centros o necesidades estacionales. Los responsables de la contratación necesitan una preparación y colaboración meticulosas para gestionar el elevado volumen de solicitudes y seleccionar rápidamente a los mejores candidatos. Los empresarios utilizan plataformas en línea, empresas de contratación y ferias de empleo para llegar a un público más amplio. También emplean técnicas de selección eficaces, como herramientas automatizadas o entrevistas en grupo, para gestionar eficientemente el número de solicitantes. Sin embargo, la contratación masiva no está exenta de dificultades. Entre ellas, mantener a los mejores contratados, poner en marcha un proceso de incorporación eficiente y asegurarse de que la integración en el puesto de trabajo se realiza sin problemas. Mantener la productividad y alcanzar los objetivos corporativos dependen de estos factores.

15 estrategias eficaces de captación masiva

Profundicemos en las estrategias clave para el éxito de la contratación masiva, incluido el aprovechamiento de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) y la automatización del proceso de incorporación.

1) Elaborar un plan estratégico de contratación masiva

Dependiendo de los tipos de clientes que tenga la organización o del sector al que pertenezca, elabore un plan que se ajuste a las necesidades y requisitos de la organización. Si necesitas algunas ideas, echa un vistazo a estos pasos para crear el plan:

• Analizar el mercado de trabajo: Evalúe las tendencias del mercado local, la demanda de candidatos y la disponibilidad de talento para elegir las mejores estrategias de atracción.
• Elabore un calendario: Cree un plan de contratación estructurado con fases y plazos claros, desde las ofertas de empleo hasta las entrevistas finales.
• Establezca un presupuesto: Defina un presupuesto claro que cubra la publicidad, las herramientas de contratación y otros recursos necesarios.
• Ampliar la búsqueda de candidatos: Utiliza las ferias de empleo, las redes sociales, las referencias y las agencias para llegar a un grupo más amplio de candidatos cualificados.
• Agilice el proceso de selección: Implemente herramientas y pruebas automatizadas para identificar rápidamente a los mejores candidatos.
• Entrevistas eficaces: Diseñar un proceso de entrevista eficaz utilizando preguntas estandarizadas, entrevistas en grupo o formatos estructurados.
• Comunicación: Mantener una comunicación transparente y oportuna para mejorar la experiencia del candidato y mantener el compromiso de los solicitantes.
• Incorporación automatizada: Utilice sistemas automatizados para integrar a los nuevos empleados de forma rápida y coherente.
• Planificación de la retención: Desarrollar estrategias para retener a los nuevos empleados y reducir la rotación después de la fase de contratación.

2) Automatice todo lo posible

Gestionar un gran número de candidatos mediante métodos tradicionales puede llevar mucho tiempo y ser propenso a errores. Por ello, la automatización de la contratación se ha convertido en una herramienta esencial para ayudar a que este proceso sea más eficaz y fluido. Estos son los pasos que puede automatizar:

• Publicación de ofertas de empleo: Se pueden utilizar programas informáticos o sistemas automatizados para publicar puestos de trabajo en diversas plataformas, como sitios web de empleo, redes sociales, o enviar notificaciones por correo electrónico a los solicitantes interesados de forma simultánea.
• Recogida de solicitudes: Los sistemas en línea pueden permitir a los solicitantes rellenar información y cargar documentos automáticamente, así como almacenar todos los datos en una base de datos fácil de gestionar.
• Filtrado de solicitudes: La IA o los programas informáticos pueden utilizarse para cribar las solicitudes según criterios específicos, como las cualificaciones, la experiencia o las palabras clave de currículos, para seleccionar a los candidatos que match los requisitos.

Con la función Candidate Sourcing de Manatal, cada solicitud que los candidatos envían a través de la página de empleo del usuario, las bolsas de trabajo u otros canales integrados con la plataforma se analiza automáticamente y se puntúa mediante IA en función de sus capacidades, experiencia laboral y habilidades. Este es sin duda el mayor ahorro de tiempo que un reclutador puede conseguir cuando se trata de múltiples vacantes y un gran volumen de candidatos.

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3) Reforzar la marca del empleador

Una marca de empleador fuerte puede simplificar el proceso de contratación masiva atrayendo a candidatos que compartan los valores y la cultura de la empresa, reduciendo así el tiempo de contratación y la rotación. Una marca fuerte transforma a los empleados en embajadores, impulsando la contratación a través del boca a boca y las redes sociales, y fomentando una plantilla más comprometida.

Publicidad de pago

La publicidad de pago puede apoyar los procesos de contratación masiva al aumentar el acceso a candidatos cualificados de forma rápida y amplia, que pueden dirigirse a personas con habilidades, experiencia o ubicación específicas. Esto permite a las organizaciones atraer a numerosos solicitantes en un corto periodo de tiempo, reduciendo el tiempo de contratación, mejorando la calidad de los candidatos y ahorrando recursos en comparación con los métodos de contratación tradicionales.

Redes sociales

Otra forma de llegar a un público más amplio es aprovechar los medios sociales y las plataformas de redes como LinkedIn, Facebook, X y TikTok. A través de estos canales, puede incluso atraer a candidatos pasivos. Algunos canales específicos para utilizar en los medios sociales son los siguientes:

• Hashtags: Utiliza hashtags relevantes para aumentar la visibilidad de las ofertas de empleo y conectar con demandantes interesados en campos específicos.
• Compromiso con los candidatos: Responde a comentarios y mensajes para interactuar con posibles candidatos y responder a sus preguntas.
• Escucha social: Supervise los debates sobre la empresa o el sector para identificar posibles candidatos y comprender sus percepciones.

Página de carrera personalizada

Las páginas de empleo de marca desempeñan un papel crucial en la racionalización de la contratación masiva, ya que atraen a candidatos alineados con la visión de la organización, mejoran la experiencia del candidato y aumentan la visibilidad mediante la optimización SEO. Mejoran el compromiso con características como testimonios de empleados, iniciativas DEI y elementos interactivos, al tiempo que proporcionan análisis para optimizar la calidad de la contratación y los flujos de trabajo. Con la herramienta de páginas de empleo de Manatal, puedes diseñar fácilmente una página multilingüe con tu marca sin necesidad de soporte técnico, mostrar tu identidad como empleador utilizando medios enriquecidos y personalizar los formularios de solicitud para maximizar las solicitudes de empleo y atraer a los mejores talentos.

4) Implantar un programa referidos para empleados

Las recomendaciones de los empleados son una de las mejores fuentes para contratar candidatos de calidad aprovechando las redes existentes de sus trabajadores actuales. Esta herramienta puede reducir el tiempo de contratación, los costes y mejorar la calidad y la tasa de retención. Para implantar un programa de referidos empleados para contrataciones masivas, empiece por

• Diseñar un programa estructurado con objetivos claros e incentivos atractivos, como primas monetarias, días de vacaciones adicionales o reconocimiento, para motivar a los empleados a participar.
• Simplifique el proceso referidos utilizando una plataforma o formulario digital fácil de usar, que permita a los empleados enviar y hacer un seguimiento de los referidos sin esfuerzo.
• Comunique claramente las ventajas del programa a toda la organización, destacando cómo acelera la contratación y mejora el ajuste cultural.
• Dé prioridad a los candidatos recomendados en su proceso de trabajo contratación, integrando el programa con su sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para agilizar los flujos de trabajo y supervisar métricas como el tiempo de contratación y las tasas de retención.
• Proporcione información a los empleados sobre los progresos de sus recomendados para mantener su compromiso.
• Evaluar y ajustar periódicamente el programa en función de los datos de rendimiento para garantizar que siga siendo eficaz.

5) Organice ferias de empleo o participe en ellas

La organización de eventos de contratación y ferias de empleo aumenta la eficacia de la contratación masiva. Ofrecen la oportunidad de contactar con numerosos candidatos a la vez. Las empresas pueden realizar una selección inicial, entrevistas y ofertas inmediatas. Esto reduce los plazos de contratación. Estos eventos muestran eficazmente la cultura de la empresa. Las interacciones cara a cara crean conexiones más fuertes con los candidatos. Permiten una evaluación inmediata. Estos actos atraen también a solicitantes de empleo pasivos. Ofrecen valiosas oportunidades de promoción de la marca del empleador. Esto ayuda a las organizaciones a destacar en mercados competitivos. También demuestra un compromiso con las prácticas de contratación accesibles. Para las industrias que necesitan un gran volumen de contratación, estos eventos crean un proceso de trabajo de candidatos precalificados. Responden a las necesidades inmediatas de personal y crean una reserva de talento para futuras vacantes.

6) Colaborar con universidades o escuelas superiores

Una vez que haya identificado las instituciones con programas relevantes para su sector y una reputación de producir graduados cualificados, puede ponerse en contacto con contactos clave como profesores, personal de carrera y líderes académicos. Puede posicionar a su empresa como un socio valioso invitado charlas, talleres o patrocinios. Cree iniciativas como prácticas, prácticas cooperativas o proyectos de investigación para proporcionar a los estudiantes experiencia práctica a la vez que construyen un proceso de trabajo con talento. Esta es su oportunidad de promover la cultura de su empresa y las oportunidades de atraer talentos excepcionales. Por último, realice un seguimiento del éxito de estos esfuerzos a través de métricas como las cifras de contratación o los niveles de compromiso de los estudiantes, y ajuste su estrategia según sea necesario.

7) Realizar evaluaciones previas a la contratación

Para agilizar la contratación masiva con evaluaciones previas a la contratación, empiece por fijar objetivos claros y elegir las herramientas adecuadas. Siga estos pasos para garantizar un proceso eficiente y justo:

• Defina objetivos de evaluación que se ajusten a las aptitudes, rasgos o conocimientos requeridos para el puesto.
• Seleccione herramientas validadas y escalables, como pruebas cognitivas, evaluaciones de personalidad o simulaciones específicas de puestos de trabajo compatibles con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS).
• Automatice los procesos, incluido el envío de invitaciones y el seguimiento de los resultados, utilizando el ATS.
• Comunique claramente a los candidatos el objetivo y la función de la evaluación para generar confianza y reducir la ansiedad.
• Analizar los resultados con información basada en datos para identificar a los mejores candidatos, complementando con entrevistas u otras evaluaciones.
• Revisar periódicamente las evaluaciones para comprobar si son parciales y si cumplen la legislación, a fin de garantizar la imparcialidad y la equidad.

8) Permita a los candidatos enviar entrevistas en vídeo

Las entrevistas en vídeo ayudan a agilizar la contratación masiva ahorrando tiempo y costes a la vez que evalúan las habilidades comunicativas, la personalidad y el ajuste cultural de los candidatos. Herramientas como Jobma, Zoom o Google Meet permiten realizar entrevistas en directo o grabadas, destacando Jobma por su usuario y su perfecta integración con Manatal. Al combinar Jobma con el proceso de trabajo contratación personalizable de Manatal y la herramienta avanzada de Recomendación AI, los reclutadores pueden simplificar los flujos de trabajo, evaluar a los candidatos de manera más eficaz y tomar decisiones de contratación basadas en datos e imparciales.

9) Publicidad programática de empleo

Utilice plataformas de anuncios de empleo basadas en IA que optimizan automáticamente la ubicación de los anuncios, los presupuestos y los mensajes en varios canales en función del comportamiento de los candidatos y los datos de rendimiento. Esto garantiza el mayor alcance a los candidatos relevantes y maximiza el ROI durante las campañas de contratación masiva. La contratación programática agiliza la publicidad y mejora la calidad de los candidatos mediante una segmentación inteligente[1].

10) Redescubrimiento de talentos / Activación de la reserva de talentos

En lugar de empezar de cero, revise su base de datos de candidatos y solicitantes anteriores. Al volver a contactar de forma proactiva con personas previamente seleccionadas que cumplen criterios actualizados, puede encontrar rápidamente talento cualificado, acelerando la contratación y reduciendo el coste por contratación[2].

11) Subcontratación de procesos de contratación (RPO) y agencias de empleo

Asociarse con proveedores de personal especializado o RPO puede ampliar drásticamente su alcance y eficacia en la contratación masiva. Estos expertos disponen de amplias redes de candidatos, herramientas propias y procesos que ayudan a cubrir grandes volúmenes de puestos con rapidez, manteniendo la calidad y reduciendo la carga de trabajo de los reclutadores[3].

12) Eventos virtuales de contratación y evaluaciones de grupo

Organice ferias de contratación virtuales o evaluaciones de grupo masivas que permitan la selección simultánea de muchos candidatos. Pueden incluir entrevistas en vídeo por lotes, sesiones de preguntas y respuestas en directo o evaluaciones de grupo automatizadas, ideales para evaluar rápidamente las competencias interpersonales o el ajuste cultural a gran escala[4].

13) Contratación por turnos o turnos de prueba

La contratación por turnos, especialmente útil para los servicios, el comercio minorista o los puestos estacionales, permite a los candidatos trabajar durante un periodo de prueba o un solo turno antes de comprometerse. Este método de "probar antes de comprar" ayuda a evaluar la idoneidad en condiciones de trabajo reales y permite una incorporación escalable según sea necesario.

14) Evaluación estructurada basada en competencias

La contratación masiva suele requerir una selección rápida pero precisa. Incorpore evaluaciones basadas en competencias -que midan comportamientos observables o ejemplos concretos de experiencia- para estandarizar las evaluaciones, garantizar la equidad y filtrar eficazmente entre grandes grupos de candidatos.

15) Canales de talento preestablecidos y contratación continua

En lugar de empezar de nuevo en cada ciclo, cree y mantenga una reserva de candidatos listos para ser contratados que se ajuste a las necesidades de su organización. Este proceso de trabajo proactivo significa que cuando se requiera una contratación masiva, ya tendrá acceso a candidatos seleccionados y precomprometidos, lo que reducirá significativamente el tiempo de contratación[4].

Ventajas de la contratación masiva

La contratación masiva es una estrategia utilizada para cubrir rápidamente múltiples puestos, a menudo durante periodos de rápido crecimiento, demanda estacional o expansión empresarial. A continuación se enumeran las principales ventajas:

1. Proceso de contratación más rápido: La contratación masiva agiliza el flujo de trabajo de contratación al procesar muchos candidatos a la vez. El uso de equipos especializados y herramientas digitales reduce el trabajo administrativo, acorta los plazos de las vacantes y acelera la ampliación de la plantilla.
2. Menores costes de contratación: Una sola campaña de contratación a gran escala suele ser más rentable que varias campañas más pequeñas. Las empresas ahorran en publicidad, contratación y formación, al tiempo que se benefician de los descuentos por volumen que ofrecen los portales de empleo y las agencias de reclutamiento.
3. Acceso a una reserva de talento más amplia: La contratación masiva atrae a un mayor número de candidatos, lo que aumenta la diversidad en cuanto a competencias, antecedentes y perspectivas. Esta diversidad fomenta la innovación, estimula la creatividad y mejora el rendimiento general de la organización.
4. Contratación coherente y justa: Los procesos de contratación normalizados garantizan una evaluación uniforme de los candidatos. Esta coherencia reduce los prejuicios, mejora la calidad de la contratación y refuerza la reputación de la empresa en cuanto a contratación justa y transparente.
5. Escalado flexible de la plantilla: La contratación masiva ayuda a las empresas a ajustar rápidamente el tamaño de su plantilla match demanda. Resulta especialmente útil en sectores con picos estacionales, como el comercio minorista, la hostelería y la agricultura.
6. Mejora de la marca del empleador: Una campaña de contratación bien ejecutada pone de relieve el crecimiento y la estabilidad de la empresa. Posiciona a la organización como un empleador atractivo, lo que ayuda a atraer a los mejores talentos en mercados competitivos.

Equilibrio entre velocidad y calidad

La contratación de grandes volúmenes crea una tensión constante entre velocidad y calidad. Los procesos de contratación tradicionales, que a menudo tardan unos 44 días en cubrir un puesto,[5] no pueden hacer frente a las exigencias de un rápido crecimiento. Enfrentadas a cientos de puestos vacantes, muchas organizaciones se ven tentadas a tomar atajos: apresurar la selección, saltarse entrevistas estructuradas o pasar por alto la comprobación de referencias. Sin embargo, las empresas de éxito reconocen que la velocidad y la calidad no deben competir, sino coexistir dentro de un sistema de contratación bien diseñado.

Los peligros de dar prioridad a la velocidad sobre la sustancia

Cuando las organizaciones se centran únicamente en la contratación rápida, surgen compromisos clave:

• La selección superficial pasa por alto a candidatos cualificados con antecedentes poco convencionales.
• Las entrevistas no estructuradas introducen sesgos y evaluaciones incoherentes.
• Las descripciones genéricas de los puestos atraen a candidatos irrelevantes, lo que infla la carga de trabajo.
• Las comprobaciones de referencias apresuradas u omitidas reducen la garantía de calidad.
• Las malas experiencias de los candidatos debido a los rechazos automáticos y a una comunicación mínima dañan la imagen de marca del empleador.

Estos atajos pueden ayudar a cubrir puestos más rápidamente, pero a menudo acarrean costosos problemas a largo plazo.

Por qué no se puede sacrificar la calidad

La contratación de candidatos inadecuados crea un efecto dominó en toda la organización. El bajo rendimiento ralentiza los equipos, los directivos dedican más tiempo a resolver los problemas y la satisfacción del cliente se resiente. Las elevadas tasas de rotación obligan a RRHH a realizar constantes contrataciones reactivas, agotando los recursos y limitando las oportunidades de crecimiento, que son la razón de ser de la contratación masiva.

Por qué los procesos tradicionales fracasan a gran escala

Los métodos de contratación convencionales son demasiado lineales y manuales para gestionar con eficacia miles de candidatos. Las hojas de cálculo se desbordan, los correos electrónicos se acumulan y los candidatos prometedores se escapan. Sin una infraestructura sólida, automatización y flujos de trabajo estructurados, las organizaciones luchan por mantener la coherencia y la calidad. No es de extrañar que sólo el 45% de las empresas consideren eficaces sus estrategias de contratación de gran volumen. Para tener éxito, la contratación escalable requiere herramientas y procesos modernos que equilibren la velocidad con una evaluación rigurosa.

Mejores prácticas para maximizar la eficacia durante la contratación masiva

Sobresalir en la contratación masiva requiere estrategias modernas que equilibren la tecnología, la coherencia y una sólida experiencia del candidato, garantizando al mismo tiempo la escalabilidad y la calidad.

1) Construir una estrategia de búsqueda diversificada: Utiliza múltiples canales de búsqueda, como portales de empleo, redes sociales, referencias y ferias de empleo, para llegar a un grupo más amplio de candidatos cualificados, y aprovecha las referencias de los empleados para encontrar talento de alta calidad y culturalmente alineado.

2) Aprovechar una pila tecnológica moderna: Utilice un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para gestionar de forma eficaz grandes volúmenes de candidatos y automatizar tareas como la programación, las pruebas iniciales, las evaluaciones y las entrevistas asíncronas por vídeo para ahorrar tiempo.

3) Normalizar el proceso de selección: Aplique entrevistas estructuradas y rúbricas de evaluación coherentes para garantizar la imparcialidad y la precisión, y para funciones especializadas, trabaje con servicios de contratación masiva o agencias que dispongan de metodologías probadas.

4) Priorizar la experiencia del candidato: Mantenga una comunicación clara y oportuna y realice un seguimiento respetuoso para mantener el compromiso de los candidatos, utilizando la automatización para las actualizaciones pero añadiendo puntos de contacto humanos para reforzar la marca del empleador y mejorar la aceptación de ofertas.

5) Diseñe un proceso de incorporación escalable: Automatice las tareas administrativas y estandarice los flujos de trabajo de incorporación para integrar grandes grupos de forma eficiente, y conecte rápidamente a los nuevos empleados con los equipos, las herramientas y la cultura de la empresa para impulsar la retención y acelerar la productividad.

Conclusión

Dominar la contratación masiva es un reto, pero con las estrategias y herramientas adecuadas, las organizaciones pueden lograr tanto velocidad como calidad a escala. Al implementar las mejores prácticas, adoptar la automatización y priorizar la experiencia del candidato, los equipos de contratación pueden convertir la contratación masiva en una ventaja estratégica en lugar de una carga operativa. Con la búsqueda de candidatos impulsada por IA, las páginas de carrera personalizables, las recomendaciones avanzadas de IA y la incorporación automatizada de Manatal, los reclutadores obtienen todo lo que necesitan para agilizar los flujos de trabajo, mejorar la toma de decisiones y ofrecer mejores contrataciones más rápidamente. Manatal permite a los profesionales del reclutamiento gestionar la contratación masiva de manera eficiente, manteniendo altos estándares, impulsando el crecimiento sostenible de la organización.

Preguntas frecuentes

P: ¿Cómo se crea una descripción del puesto convincente para la contratación masiva?

R: Para crear una descripción de puesto eficaz para la contratación masiva, empiece con un título atractivo y un resumen que destaque la misión y la cultura de la empresa, así como el valor único del puesto. Enumera claramente las responsabilidades clave, las habilidades requeridas y las cualificaciones utilizando viñetas. Diferencie entre cualificaciones esenciales y deseables para no desanimar a los candidatos. Utilice un lenguaje integrador y haga hincapié en la diversidad en el lugar de trabajo. Incluya una llamada a la acción con los siguientes pasos del proceso de contratación para mantener la transparencia y gestionar las expectativas.

P: ¿Cuáles son las principales etapas de un proceso de contratación masiva?

R: El proceso de contratación masiva comienza con la planificación de la mano de obra y la elaboración de perfiles profesionales para definir las necesidades de los candidatos. Los candidatos se buscan a través de canales como las ferias de empleo y las redes sociales. Se examinan las solicitudes y se entrevista a los candidatos para evaluar su idoneidad. Pueden realizarse evaluaciones de aptitudes, tras lo cual se hacen las ofertas y comienza la incorporación. La comunicación y la coordinación eficaces son cruciales para gestionar el proceso y garantizar una buena experiencia del candidato.

P: ¿Cómo garantizan la calidad las empresas que contratan grandes volúmenes?

R: Garantizar una contratación de alta calidad en grandes volúmenes implica planificación estratégica y tecnologías avanzadas. Las empresas utilizan procesos estructurados, como descripciones detalladas de los puestos, entrevistas estandarizadas y herramientas de evaluación. La tecnología, como las plataformas de contratación ATS y AI, ayuda a gestionar eficientemente a los candidatos. Una marca de empleador sólida atrae el talento adecuado, mientras que la formación de los reclutadores garantiza la claridad de los requisitos del puesto. La retroalimentación y las evaluaciones continuas ayudan a perfeccionar los procesos de contratación para garantizar empleados que satisfagan las necesidades de la organización.

P: ¿Cuáles son los retos habituales a los que se enfrentan los reclutadores en la contratación masiva?

R: Los procesos de contratación masiva se enfrentan a varios retos, como el mantenimiento de la calidad de la contratación a pesar del elevado volumen de solicitudes y la dependencia de herramientas automatizadas que pueden filtrar a los candidatos cualificados. Los reclutadores tienen dificultades para ofrecer una experiencia positiva al candidato debido a la falta de comunicación personalizada y de feedback. La logística de organizar múltiples entrevistas y evaluaciones simultáneamente puede ser compleja y propensa a errores. La consecución de los objetivos de diversidad e inclusión también se hace más difícil, lo que requiere esfuerzos estratégicos para evitar los prejuicios y garantizar una reserva de talento diversa.

P: ¿Qué estrategias pueden mejorar la búsqueda de talentos durante la contratación masiva?

R: La mejora de la captación de talento durante la contratación masiva implica una planificación estratégica y el uso de la tecnología. Las estrategias clave incluyen el aprovechamiento del análisis de datos para identificar a los candidatos adecuados, el desarrollo de una marca de empleador fuerte y el uso de sistemas de seguimiento de candidatos para gestionar las solicitudes. La colaboración con agencias de reclutamiento especializadas y el fomento de esfuerzos de reclutamiento inclusivos y diversos, como ferias de empleo virtuales y asociaciones educativas, pueden mejorar la calidad y la diversidad de las contrataciones.

Citas

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