Cómo dominar la selección de personal para puestos en el sector del petróleo y el gas

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La contratación para puestos en el sector del petróleo y el gas se complica cada vez más con cada ciclo. La oferta de ingenieros, perforadores y especialistas de campo cualificados no deja de reducirse, mientras que los proyectos se aprueban con plazos muy ajustados. Esta guía aborda la contratación en el sector del petróleo y el gas desde el punto de vista del empleador: por qué este sector presenta dificultades únicas, cómo llevar a cabo un proceso de contratación interno paso a paso, dónde encontrar el talento escaso, cómo verificar las certificaciones y el cumplimiento normativo, y cómo crear una « proceso de trabajo » de talento que resista el ciclo de auge y caída.

Retos en la contratación en el sector del petróleo y el gas

La contratación en el sector del petróleo y el gas plantea retos estructurales que los consejos generales sobre selección de personal no abordan.

• Escasez de talento y competencias: El número de especialistas cualificados está disminuyendo en relación con la demanda. Según la Agencia Internacional de la Energía (AIE), la creciente escasez de competencias amenaza el impulso del sector energético, y se prevé que el crecimiento del empleo en este sector se modere hasta situarse en torno al 1,3 % en 2025, en un contexto de mercados laborales que siguen siendo muy ajustados. Esta escasez es la razón principal por la que solicitudes de empleo permanece abierto más tiempo en el sector del petróleo y el gas que en la mayoría de los demás sectores.
• Envejecimiento de la plantilla: El sector del petróleo y el gas se enfrenta a un relevo generacional que a menudo se denomina «el gran cambio de plantilla». La Oficina del Censo de EE. UU. reportes señala que la población activa estadounidense está envejeciendo, y que el sector de los servicios públicos es uno de los que tiene más probabilidades de contar con una elevada proporción de trabajadores mayores de 55 años. El riesgo en este caso radica en la transferencia de conocimientos, no solo en la sustitución de personal.
• La competencia derivada de la transición energética: las energías renovables, los centros de datos y los proyectos de electrificación compiten ahora por los mismos perfiles de ingeniería, gestión de proyectos y oficios especializados que necesitan las empresas del sector del petróleo y el gas. Los candidatos tienen más opciones que hace una década.
• Ciclicidad de auge y caída: la contratación se dispara cuando se aprueban proyectos y se paraliza durante las fases de recesión. Las carteras de proyectos se paralizan durante estos periodos y deben reconstruirse bajo presión de tiempo cuando actividad currículos .
• Requisitos de seguridad, cumplimiento normativo y certificación: Muchos puestos en el sector del petróleo y el gas exigen certificaciones y reconocimientos médicos verificados antes de la movilización. Un buen historial de « currículum » por sí solo no autoriza a una persona a trabajar en una plataforma o en una instalación de perforación.
• Geografía y lejanía: Las instalaciones en alta mar, los yacimientos terrestres remotos y las ubicaciones internacionales reducen el número de candidatos. Los responsables de selección de personal también deben gestionar la logística de la movilidad, los calendarios de rotación y los requisitos de visado.

Cómo contratar personal para el sector del petróleo y el gas

A continuación se presenta un flujo de trabajo estructurado que un responsable de selección de personal puede poner en práctica casi de inmediato. La configuración inicial es sencilla: un ATS como sistema de registro, una plataforma de empleo especializada en el sector energético (como Rigzone) y LinkedIn para el contacto directo.

1. Define primero el puesto en función del subsector y la especialidad: especifica si se trata de actividades de upstream, midstream o downstream. Aclara si es un puesto fijo o por contrato. Indica la especialidad exacta: perforación, operaciones submarinas, HSE, operaciones y mantenimiento, o control de proyectos. Las descripciones vagas solicitudes de empleo son la causa de los errores en la contratación de puestos en el sector del petróleo y el gas.
2. Elabora la lista de requisitos basándote en criterios verificables: enumera las certificaciones necesarias, los años de experiencia con activos similares, los conocimientos de software y la ubicación o el calendario de rotación que el candidato debe aceptar.

            3. Publica en los canales adecuados, no en todos: publica el « solicitudes de empleo » en una o dos plataformas de empleo especializadas en el sector energético, además de utilizar la función de publicación múltiple de tu ATS. Evita la distribución exclusiva en plataformas generalistas para puestos técnicos especializados. La herramienta «Candidate Sourcing» de Manatal te permite publicar en más de 2.500 plataformas de empleo y redes sociales desde un único lugar, de modo que tú controlas dónde aparecen las ofertas sin tener que volver a publicarlas manualmente.‍

           4. Busca candidatos de forma proactiva para especialidades escasas: para puestos que rara vez atraen candidaturas espontáneas, como ingenieros submarinos, especialistas en MWD/LWD o supervisores sénior de perforación, realiza una búsqueda directa en LinkedIn. Herramientas como el Sourcing Hub de Manatal (más de 700 millones de perfiles externos) y la extensión de Chrome con IA «People-Match » te permiten importar los perfiles de los candidatos directamente al sistema de seguimiento de candidatos (ATS) con etiquetas que indican la especialidad y la disponibilidad.

          5. Comprueba las certificaciones y la seguridad antes de seguir adelante: considéralo un filtro, no un control de última instancia. Consulta la sección sobre cumplimiento normativo más abajo para obtener más detalles.

           6. Realiza una selección estructurada y estandarizada: un grupo de candidatos disperso debe evaluarse según los mismos criterios. Anota los resultados de las entrevistas en el perfil del candidato para que los responsables de contratación puedan comparar de forma objetiva a los candidatos preseleccionados.

           7. Confirma con antelación la disponibilidad para la movilidad y las rotaciones: comprueba la situación del visado, el certificado médico y la disposición a rotar o trasladarse. A menudo, el abandono en las últimas fases de los procesos de selección para puestos en el extranjero o en lugares remotos se debe a que estas cuestiones se plantearon demasiado tarde.

           8. Pasa el relevo al responsable de contratación con una lista de candidatos preseleccionados respaldada por datos: deja que sea el responsable quien tome la decisión final, pero facilítale los datos que necesita para elegir con rapidez.

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Contratación en el sector del petróleo y el gas en alta mar: qué cambia

La contratación de personal para el sector del petróleo y el gas en alta mar impone requisitos adicionales al flujo de trabajo habitual.

• Requisitos de certificación específicos del sector offshore: los candidatos deben estar en posesión de certificados de supervivencia, evacuación y seguridad. Entre los ejemplos más comunes se incluyen el BOSIET (Formación básica de seguridad y emergencias en el sector offshore) o equivalentes acreditados por OPITO. También son obligatorios los certificados médicos para el sector offshore y las autorizaciones de aptitud para el puesto. Comprueba estos requisitos antes de pasar a los candidatos a la fase de entrevista.
• Horarios por turnos: Los puestos de trabajo en alta mar suelen funcionar con turnos de semanas de trabajo y semanas de descanso (por ejemplo, 2/2 o 3/3). Este horario descarta a los candidatos que no pueden comprometerse a pasar largos periodos lejos de casa. Aclara las expectativas respecto a los turnos en la oferta de empleo.
• Logística de movilización: los desplazamientos, los visados y el cumplimiento de la normativa local en los destinos internacionales añaden complejidad. En algunos casos, recurrir a un «empleador oficial» (EOR) o a una agencia de selección de personal puede ser la opción que mejor garantice el cumplimiento de los requisitos en materia de nóminas y de derecho al trabajo. Indícalo con claridad en tu proceso para que los candidatos comprendan la estructura laboral.
• La búsqueda de candidatos se inclina hacia el contacto directo: los especialistas en el sector offshore rara vez consultan las bolsas de empleo generales. El contacto directo a través de LinkedIn y las publicaciones en bolsas de empleo especializadas en el sector offshore (como Energy Jobline) ofrecen mejores resultados que esperar a recibir candidaturas espontáneas.

Dónde encontrar profesionales del sector del petróleo y el gas

Céntrate en los canales en los que los candidatos del sector energético realmente buscan trabajo.

Las plataformas de empleo especializadas en el sector energético, como Rigzone, Energy Jobline, Energy JobSearch, OilandGasJobSearch y Clean Energy vacantes (del Departamento de Energía de EE. UU. [DOE] y la Oficina de Energía Renovable y Eficiencia Energética [EERE], para puestos que combinan las energías renovables y la electrificación), deberían ser tus principales destinos a la hora de publicar ofertas.

Para la selección directa, LinkedIn y LinkedIn Recruiter son herramientas muy útiles a la hora de buscar candidatos en disciplinas específicas. Importa los perfiles a tu sistema de gestión de candidatos (ATS) con etiquetas de disciplina y disponibilidad.

Las asociaciones y redes del sector también permiten identificar a candidatos pasivos. Las asociaciones estatales y nacionales del sector del petróleo y el gas (como la TXOGA o el American Petroleum Institute) ofrecen recomendaciones y organizan eventos en los que se reúnen especialistas.

Por último, vuelve a contratar a antiguos colaboradores cuando se reanude un proyecto. Los candidatos que han tenido un buen rendimiento en rotaciones anteriores suelen ser los que se contratan más rápidamente, y tu red de « referidos » puede ampliar tu alcance sin que ello suponga costes de publicación.

Verificación de antecedentes y cumplimiento normativo para puestos en el sector del petróleo y el gas

Las barreras de contratación en el sector del petróleo y el gas, que no existen en la mayoría de los sectores, hacen que la selección de candidatos sea el principal factor diferenciador entre las contrataciones exitosas y las fallidas.

• Comprobar las certificaciones y los certificados como requisito imprescindible: las certificaciones de seguridad (como H2S Alive, IWCF Well Control u OPITO de supervivencia), las credenciales específicas de cada especialidad y las certificaciones para trabajar en alta mar deben verificarse antes de dar paso a los candidatos.
• Confirma los reconocimientos médicos y la aptitud para el puesto: los puestos de trabajo sobre el terreno y en alta mar requieren certificados médicos. No esperes hasta la fase de la oferta para solicitar estos documentos.
• Cumplimiento normativo para trabajadores temporales frente a empleados fijos: la verificación del «derecho al trabajo», los requisitos de nómina en el país y el cumplimiento de la normativa de movilidad difieren entre los trabajadores temporales y los empleados fijos. En el caso de las contrataciones internacionales, se debe indicar cuándo es más adecuado recurrir a un EOR o a una agencia, en lugar de la contratación directa, para garantizar el cumplimiento normativo.
• Estandarizar la evaluación: un grupo de candidatos repartidos por todo el mundo debe evaluarse según los mismos criterios. Utiliza un proceso de « tarjetas de puntuación » estructurado e incluye los resultados en el perfil del candidato, de modo que las decisiones sean justificables y coherentes.

Creación de una « proceso de trabajo » de talento para la contratación cíclica

La mayor ventaja que un equipo interno puede obtener frente a las agencias es una red de especialistas precalificados, constante y clasificada por etiquetas proceso de trabajo .

• Mantén una base de datos de candidatos « proceso de trabajo » siempre activa: clasifica a los candidatos por disciplina, estado de certificación, disponibilidad y experiencia en proyectos anteriores. Cuando se apruebe un proyecto, podrás recurrir a una plantilla de candidatos ya preparados, en lugar de tener que empezar de cero una búsqueda desde cero bajo la presión de los honorarios de la agencia.
• Mantén el contacto con los candidatos pasivos entre un proceso de selección y otro: realiza un seguimiento de las fechas de caducidad de las certificaciones y envía mensajes para saber cómo están antes de que los candidatos estén disponibles. De este modo, tu marca como empresa seguirá presente ante los especialistas que quizá no estén buscando trabajo de forma activa.
• Conceptos básicos sobre la retención: Dada la creciente escasez de talento, la retención de empleados es tan importante como la contratación. Ofrece una remuneración competitiva, ajustada a los estándares del mercado, y unas perspectivas claras de progresión profesional o en los proyectos. Deja esto claro directamente en las ofertas de empleo y en las conversaciones.

En el sector del petróleo y el gas, la mayoría de los equipos vuelven a realizar el mismo proceso de selección de personal ( solicitudes de empleo ) con el mismo grupo de candidatos, cada vez más reducido, en cada ciclo, y pagan comisiones a las agencias para buscar personal a toda prisa cuando se aprueba un proyecto.[1][2] La solución duradera consiste en una base de datos proceso de trabajo , etiquetada y actualizada de forma constante, de especialistas precalificados y antiguos contratistas almacenada en su propio sistema, de modo que la movilización parte de una base ya preparada en lugar de una búsqueda desde cero.[3][4] Disponer de la base de datos proceso de trabajo en propiedad, en lugar de alquilarla cada ciclo, es lo que convierte un problema de contratación caracterizado por altibajos en un proceso repetible.[2][5]

Conclusión

Para desenvolverse en el ámbito de la selección de personal para el sector del petróleo y el gas, en un mercado cada vez más competitivo y con escasez de candidatos, es necesario pasar de una contratación reactiva a una estrategia proactiva y basada en sistemas. Estandarizar las comprobaciones de cumplimiento normativo en las primeras fases, centrarse en canales específicos del sector energético y mantener una base de datos propia y etiquetada proceso de trabajo de talento precalificado entre ciclos de proyectos elimina las costosas prisas de última hora y la dependencia de las agencias. En última instancia, tratar la contratación como un flujo de trabajo constante y repetible, en lugar de como una emergencia estacional, garantiza que sus operaciones cuenten con la plantilla completa, cumplan con la normativa y estén listas para ponerse en marcha en el momento en que se apruebe un proyecto.

Preguntas frecuentes

P: ¿Cuáles son las mejores empresas de petróleo y gas agencias de reclutamiento?

R: Entre las principales agencias especializadas se encuentran Airswift, NES Fircroft, Orion Group, TRS Staffing, Brunel, Petroplan y Spencer Ogden, por su capacidad de volumen y cumplimiento normativo internacional. Sin embargo, la contratación interna suele ser más ventajosa que la contratación a través de agencias cuando se tienen necesidades recurrentes en un ámbito concreto, se buscan relaciones a largo plazo con los contratistas o se necesita reducir el coste por contratación en puestos recurrentes. Los equipos internos pueden alcanzar una eficiencia similar a la de las agencias a una fracción del coste utilizando el Sourcing Hub de Manatal para acceder a más de 700 millones de perfiles de candidatos y crear una base de datos de talento propia y etiquetada ( proceso de trabajo ) directamente dentro de la plataforma.

P: ¿Cómo se lleva a cabo la selección de personal para puestos en el sector del petróleo y el gas en alta mar?

R: La selección de personal para trabajos en alta mar requiere verificar las certificaciones médicas y de seguridad (como los certificados BOSIET/OPITO), confirmar que el horario de rotación se ajusta a las necesidades y gestionar la compleja logística de movilización. La búsqueda de candidatos se centra en gran medida en el contacto directo proactivo y en las plataformas de empleo especializadas en trabajos en alta mar. Para agilizar este flujo de trabajo, los responsables de selección pueden utilizar la extensión de Chrome con IA «People-Match » de Manatal para capturar al instante perfiles especializados en el sistema de seguimiento de candidatos (ATS) y aplicar etiquetas personalizadas para certificaciones específicas de alta mar, preferencias de rotación y estado de disponibilidad.

P: ¿Por qué resulta tan difícil contratar personal en el sector del petróleo y el gas?

R: La AIE reportes señala una creciente escasez de personal cualificado en el sector energético, mientras que los datos de la Oficina del Censo de EE. UU. ponen de relieve una plantilla que envejece, con una elevada proporción de trabajadores mayores de 55 años. A esto se suman la competencia derivada de la transición energética, los ciclos de auge y caída, y los estrictos requisitos de certificación, por lo que la reserva de talento cualificado es más reducida y más difícil de acceder que en la mayoría de los sectores. Los equipos gestionan estas limitaciones estructurales utilizando un sistema de seguimiento de candidatos como Manatal para captar de forma continua a candidatos pasivos y mantener una base de datos consultable de antiguos candidatos y contratistas listos para incorporarse cuando se aprueben nuevos proyectos.

P: ¿Cuáles son las mejores plataformas de empleo para la contratación en el sector del petróleo y el gas?

R: Las plataformas especializadas como Rigzone, Energy Jobline, Energy JobSearch, OilandGasJobSearch y Clean Energy vacantes ofrecen una mejor relación señal-ruido para puestos técnicos especializados que los sitios web generalistas como Indeed o LinkedIn. En lugar de publicar manualmente en cada sitio web, los equipos de selección de personal pueden utilizar la función de publicación múltiple del ATS de Manatal función para distribuir solicitudes de empleo a través de canales especializados en el sector energético y bolsas de empleo generalistas desde una única interfaz.

P: ¿En qué regiones hay mayor demanda de personal en el sector del petróleo y el gas?

R: Houston y la costa del Golfo de Texas representan la mayor concentración de contratación de toda América del Norte, mientras que Oriente Medio (Emiratos Árabes Unidos, Arabia Saudí, Catar) genera una fuerte demanda de contratistas internacionales, y Aberdeen actúa como centro principal para las operaciones marítimas en el Mar del Norte. La gestión de la contratación transfronteriza en estos centros globales resulta más sencilla gracias al sistema centralizado de seguimiento de candidatos de Manatal, que permite el seguimiento de la « solicitudes de empleo » en múltiples ubicaciones, el cumplimiento normativo a nivel mundial y la segmentación de la reserva de talento regional.

Citaciones:

1. Análisis regional de la mano de obra del sector del petróleo y el gas de ABLEMKR para 2026
2. Consejo de Recursos Humanos de Forbes: Contrataciones externas frente a cantera interna
3. Consejo de Recursos Humanos de Forbes: cómo atraer a talentos excepcionales
4. Estudio de SHRM sobre las tendencias en materia de talento para 2025
5. Directorio « proveedores » de SHRM: análisis comparativo entre el RPO y la contratación contingente