Tu reclutador acaba de cerrar tres ofertas esta semana. Quizás no sepas si ese rendimiento es bueno o si el reclutador está sobrecargado con 47 solicitudes de empleo pendientes. El modelo de capacidad de los reclutadores te indica exactamente cuántos puestos puede gestionar un reclutador antes de que su rendimiento se vea claramente afectado. Te indica cuándo contratar a más reclutadores para no incumplir los objetivos de contratación e identifica los cuellos de botella dentro de tu equipo de adquisición de talento. Para alcanzar este nivel de claridad y dejar de lado las conjeturas, necesitas un enfoque estructurado que comience con una comprensión clara del marco de trabajo.
¿Qué es un modelo de capacidad de un reclutador?
Un modelo de capacidad de un reclutador es un marco matemático que determina el número realista de solicitudes de empleo reclutador puede cerrar en un periodo determinado. A diferencia de los métodos tradicionales, se basa en datos cuantificables, como los tiempos de cierre, los requisitos de las entrevistas y las horas disponibles una vez completadas las tareas administrativas. Constituye una herramienta de planificación fundamental para los equipos de captación de talento con objetivos de contratación, ya que proporciona una métrica clave para orientar las decisiones sobre la plantilla, proveedores y los plazos de contratación.
Cómo calcular la capacidad de un reclutador
Antes de poder crear el modelo, necesitas cuatro cifras extraídas de tus propios datos. No se trata de valores de referencia del sector.
- Promedio Tiempo medio de contratación (por tipo de puesto): Clasifique los datos del ATS al menos en dos categorías: técnico y no técnico. Un puesto de ingeniero de software puede tardar entre 40 y 55 días en cubrirse en EE. UU. [2] El tiempo medio de contratación para un administración de nivel inicial es de 24 días. [3] Calcular la media de los ciclos de 40 y 24 días da lugar a una métrica engañosa que oculta el rendimiento real.
- Entrevistas por contratación: Realiza un seguimiento de los puntos de contacto con los candidatos (rondas de selección, paneles y evaluaciones). Si un puesto requiere 6,5 entrevistas y otro 3,2, la carga de trabajo del responsable de selección por solicitudes de empleo considerablemente, a pesar de que el número de puestos vacantes sea el mismo.
- **Índice de aceptación de ofertas:** Un índice de aceptación de ofertas (OAR) bajo aumenta el trabajo redundante en el proceso de selección, ya que cada oferta rechazada obliga a reiniciar el proceso de contratación. Los valores de referencia del sector suelen situar el OAR entre el 70 % y el 90 %, y las organizaciones con mejor rendimiento alcanzan valores superiores al 90 %. [4]
- Horas de trabajo netas disponibles: Comienza con una base de referencia mensual de 160 horas. La cifra de 160 horas se deriva del equivalente a tiempo completo (FTE) según la norma internacional, tras restar las reuniones y administradores para obtener el tiempo «real» dedicado a la selección de personal (normalmente entre 90 y 120 horas). Utiliza datos reales en lugar de estimaciones optimistas.
Para mejorar las iniciativas de selección de personal, Manatal ofrece funciones como reportes análisis. Manatal permite a los responsables de selección de personal supervisar las métricas de contratación, incluido el tiempo de cobertura de los puestos. Además, permite visualizar las tendencias de rendimiento a lo largo del tiempo.
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Fórmula para calcular la capacidad de los reclutadores
Una vez que tengas esos datos, la fórmula básica queda así:
Horas netas disponibles ÷ Horas necesarias para tramitar una solicitudes de empleo estándar solicitudes de empleo= Capacidad mensual de tramitación
*El tiempo necesario para cerrar una solicitudes de empleo estándar solicitudes de empleo calcula tomando el tiempo medio de contratación en días y multiplicándolo por el porcentaje de la jornada de un reclutador que requiere cada puesto. Una solicitudes de empleo periodos de atención intensiva para tareas como la búsqueda de candidatos, la preselección y la coordinación.
Un ejemplo resuelto:
Imagina que vas a contratar a 50 ingenieros de software en el tercer trimestre. Cuentas con cuatro responsables de selección de personal.
- Tiempo medio de contratación en el sector de la ingeniería: 42 días
- Horas de trabajo mensuales netas de los reclutadores: 100 horas
- Horas semanales por solicitud de ingeniería activa: 8 horas
- Horas mensuales dedicadas por solicitud: 8 horas × 4,3 semanas = aproximadamente 34 horas
100 horas disponibles ÷ 34 horas por solicitud = ~2,9 solicitudes de empleo reclutador al mes
A lo largo de un trimestre completo (3 meses), un reclutador puede, de forma realista, cubrir entre 8 y 9 solicitudes de empleo ingeniería. Cuatro reclutadores × 9 puestos cubiertos = 36 contrataciones en el tercer trimestre. La empresa necesita cubrir 50 puestos, pero le faltan 14 contrataciones. Debes decidir si contratar a un reclutador, contratar a un buscador de candidatos por contrato, ajustar el calendario de contratación o mejorar la tasa de aceptación de ofertas (OAR) para reducir el trabajo adicional.
Formas de aumentar la capacidad sin aumentar la plantilla
Una vez que conozcas tu capacidad real, dispones de dos opciones: contratar a más personal o reducir las horas necesarias por empleado. A continuación te indicamos cómo aplicar la segunda lever.
- Deja que la IA se encargue de las llamadas de preselección: las preselecciones telefónicas tradicionales y las entrevistas iniciales consumen una parte considerable del tiempo de los responsables de selección de personal. El entrevistador con IA de Manatal realiza entrevistas por vídeo las 24 horas del día, los 7 días de la semana, lo que te permite preseleccionar a cientos de candidatos al mismo tiempo sin necesidad de aumentar la plantilla ni gestionar agendas complejas.
Optimiza el flujo de trabajo con la automatización del proceso de selección: administración manual administración provocar atascos en la contratación. La automatización de Manatal elimina las tareas repetitivas mediante el uso de desencadenantes y condiciones para ejecutar acciones inmediatas, como dar paso a los candidatos o enviar correos electrónicos de seguimiento.
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Modelos de dotación de personal: agencias de selección frente a equipos internos
Los equipos internos de captación de talento (TA) y las agencias de selección de personal tienen modelos operativos distintos y sus propios indicadores de éxito en la captación de talento.
- Los equipos internos se centran en ajustar la capacidad a los planes de contratación internos, optimizando el tiempo necesario para cubrir los puestos, la satisfacción de los responsables de contratación y la calidad de las contrataciones, sin dejar de tener en cuenta el tiempo dedicado a la gestión de las partes interesadas.
- Las agencias de selección de personal se centran en la rapidez y ingresos, gestionando los requisitos de presentación de los clientes, las tasas de abandono y ingresos óptimos ingresos reclutador. Los modelos de capacidad de las agencias deben adaptarse a su estructura económica específica, a la tarifa de facturación y al historial de abandonos.
El seguimiento ingresos el retorno de la inversión (ROI) de Manatal, a través de reportes funciones de análisis, te permite vincular los ingresos directamente con vacantes, los clientes y los miembros del equipo, lo que te ofrece una visión precisa del rendimiento de los reclutadores. Estas herramientas te proporcionan visibilidad del flujo de caja en tiempo real y te ayudan a prever el ROI por proceso de trabajo , de modo que puedas adaptar los modelos de capacidad a la estructura económica y a las tarifas de facturación específicas de tu agencia.
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Conclusión
La implementación de un modelo de capacidad para la dotación de personal y los recursos humanos internos convierte la contratación de personal de un juego de adivinanzas en una ciencia predecible. Al comprender cómo calcular la capacidad de los reclutadores utilizando métricas como las horas netas de trabajo y el tiempo de cobertura de un puesto, las organizaciones pueden evitar el agotamiento de los reclutadores y garantizar el cumplimiento de los objetivos de contratación. En definitiva, el modelo de capacidad de los reclutadores es una herramienta fundamental para equilibrar la carga de trabajo y ampliar de manera eficaz los esfuerzos de adquisición de talento.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cómo tiene cuenta el modelo de capacidad de los reclutadores cuenta los puestos de gran volumen y los de búsqueda de ejecutivos?
R: El modelo segmenta los puestos según su complejidad. Los puestos de gran volumen suelen tener un requisito menor de «horas por contratación» debido a la estandarización de los procesos, mientras que la búsqueda de ejecutivos exige más horas netas disponibles para una selección exhaustiva y una interacción personalizada, lo que reduce la solicitudes de empleo total solicitudes de empleo por reclutador. Al utilizar las herramientas de generación de informes de Manatal, puedes segmentar fácilmente los datos entre puestos técnicos y no técnicos para garantizar que tu modelo de capacidad de reclutamiento siga siendo preciso para diferentes niveles de complejidad en la contratación.
P: ¿Puede un modelo de capacidad para agencias de selección de personal ayudar a predecir ingresos mensuales?
R: Sí. Al conocer la tarifa media por contratación y utilizar el modelo de capacidad para prever cuántos puestos puede cubrir de forma realista un agente, las agencias pueden estimar ingresos determinar si necesitan más reclutadores para alcanzar objetivos financieros específicos.
P: ¿Qué repercusiones tiene una elevada tasa de abandono o rotación a la hora de calcular la capacidad de los reclutadores?
R: Una tasa elevada de desistimientos tiene un efecto similar al de una tasa baja de aceptación de ofertas; genera «trabajo fantasma». Al calcular la capacidad, hay que tener en cuenta un margen para los puestos que puedan volver a abrirse, lo que aumenta de hecho el «tiempo necesario para cerrar» y reduce el número total de nuevas solicitudes de empleo reclutador puede gestionar.
P: ¿Con qué frecuencia debe un responsable de TA actualizar su modelo de capacidad de contratación?
R: El modelo debe revisarse trimestralmente o cada vez que se produzca un cambio significativo en la eficiencia del equipo. El uso de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) como Manatal facilita este proceso, ya que sus reportes análisis en tiempo real permiten a los responsables supervisar las fluctuaciones en el tiempo de contratación y los puntos de contacto con los candidatos. Si los datos muestran que la preselección asistida por IA ahorra horas de forma sistemática, puedes actualizar tu modelo en consecuencia.
P: ¿Tiene cuenta el modelo de capacidad de los reclutadores el tiempo de incorporación de los nuevos reclutadores?
R: Un modelo sofisticado incluye un porcentaje de «aceleración». Es posible que un nuevo responsable de selección de personal trabaje solo al 25 % de su capacidad durante el primer mes y al 50 % durante el segundo, lo que permite a la dirección detectar el déficit temporal en la capacidad de contratación antes de que el nuevo empleado alcance su plena productividad.
Citaciones:
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