6 estrategias de contratación y retención para directores de recursos humanos

Encontrar y retener a las personas adecuadas no es fácil, especialmente en el competitivo mercado laboral en el que nos encontramos hoy en día. Los responsables de contratación no sólo se enfrentan al reto de atraer nuevos talentos, sino también a las dificultades de retener a los ya existentes. ¿Cómo se puede superar este reto y crear una plantilla fuerte y leal? Exploremos seis estrategias eficaces de contratación y retención que pueden ayudarle a superar este reto y garantizar el éxito de las contrataciones y la retención.

La importancia del compromiso de los empleados y las estrategias de retención

El compromiso y la retención de los empleados son conceptos estrechamente relacionados que se refieren al grado de compromiso, satisfacción y lealtad que los empleados tienen hacia su empleador. Los empleados comprometidos y retenidos son aquellos que sienten pasión por su trabajo, están alineados con la visión y los valores de organizacióny desean permanecer y crecer en la empresa.

¿Por qué el compromiso y la retención de los empleados son importantes para los responsables de contratación? He aquí algunas de las ventajas:

• Los empleados comprometidos y retenidos son más productivos, creativos e innovadores. Rinden mejor, realizan un trabajo de mayor calidad y contribuyen más a los objetivos de organización. Según un estudio de Forbes, los equipos altamente comprometidos muestran un 21% más de rentabilidad, un 17% más de productividad y un 10% más de valoración de los clientes que los equipos no comprometidos. [1]
• Los empleados comprometidos y retenidos están más satisfechos y son más felices. Tienen mayores niveles de bienestar, motivación y moral. También experimentan menos estrés, agotamiento y rotación.
• Los empleados comprometidos y retenidos son más leales y solidarios. Tienen un mayor sentimiento de pertenencia, confianza y respeto por su empresa. También actúan como defensores y embajadores de la empresa, promoviendo su marca y reputación.

El compromiso y la retención de los empleados son cruciales para el éxito de cualquier empresa organización. Pueden ayudarle a atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, así como a mejorar su rendimiento, cultura e imagen.

Mejores estrategias de contratación y retención

1. Entender el mercado de trabajo

El primer paso para crear una estrategia de contratación y retención de éxito es comprender las tendencias y la dinámica actuales del mercado laboral. Esto le ayudará a identificar las necesidades, preferencias y expectativas de sus candidatos y empleados objetivo, así como las oportunidades y retos a los que se enfrenta.

Algunos de los factores que debe tener en cuenta son:

• La oferta y la demanda de talento: ¿Cuántos candidatos cualificados hay disponibles para sus puestos vacantes? ¿Cuántos competidores compiten por el mismo talento? ¿Cómo puede diferenciarse de ellos y destacar?
• Las aptitudes y competencias necesarias: ¿Cuáles son las aptitudes y competencias esenciales que necesita para sus funciones actuales y futuras? ¿Cómo puede evaluarlas y verificarlas? ¿Cómo desarrollarlas y actualizarlas?
• Diversidad e inclusión del talento: ¿Cuál es el grado de diversidad e inclusión de su plantilla? ¿Cómo puede atraer y retener talentos de diferentes orígenes, perspectivas y experiencias? ¿Cómo puede fomentar una cultura de respeto, equidad y pertenencia?
• La tecnología y la innovación del talento: ¿Cuál es el nivel de conocimientos tecnológicos e innovación de su plantilla? ¿Cómo puede aprovechar las últimas herramientas y plataformas para mejorar sus procesos de contratación y retención? ¿Cómo puede fomentar una cultura de aprendizaje, experimentación y adaptación?

Si conoce el mercado laboral, podrá adaptar su estrategia de contratación y retención a match las necesidades y deseos de su reserva de talento, así como las demandas y cambios de su sector.

2. Crear una cultura de empresa atractiva

La cultura empresarial influye en todos los aspectos de su negocio, desde su visión y misión hasta sus políticas y prácticas, pasando por su entorno y atmósfera. También afecta al modo en que los candidatos y los empleados perciben y experimentan su empresa organización. Una cultura de empresa positiva y atractiva puede impulsar el compromiso de los empleados y las estrategias de retención al mostrar su identidad y propósito, proporcionar un entorno de apoyo y colaboración y ofrecer un lugar de trabajo flexible y divertido.

Consejos para crear una cultura de empresa atractiva:

• Defina y comunique la cultura de su empresa: Empiece por identificar y articular los valores, creencias y comportamientos fundamentales que conforman la cultura de su empresa. A continuación, comuníquelos de forma clara y coherente a sus candidatos y empleados, a través de su sitio web, redes sociales, descripciones de puestos de trabajo, entrevistas, orientaciones, cursos de formación, reuniones y eventos. Asegúrese de que la cultura de su empresa está alineada con su marca y su estrategia, y de que es auténtica y distintiva.
• Implique y capacite a sus empleados: La cultura de su empresa no es algo que pueda imponer o dictar desde arriba. Es algo que tiene que crear y mantener con sus empleados. Por tanto, implique y capacite a sus empleados para dar forma y mejorar la cultura de su empresa, solicitando sus comentarios, sugerencias e ideas, y dándoles autonomía, responsabilidad y propiedad. Además, haga que sus empleados se sientan valorados y apreciados, y celebre sus logros y contribuciones.
• Predique con el ejemplo: La cultura de la empresa es algo que debe modelar y demostrar a través de sus acciones y comportamientos. Es una buena idea predicar con el ejemplo, encarnando y viviendo la cultura de la empresa, e inspirando e influyendo en los demás para que hagan lo mismo. Asegúrese de que sus directivos y líderes están alineados y son coherentes con la cultura de su empresa, y de que son responsables y transparentes.

3. Compromiso y satisfacción de los empleados

El compromiso y la satisfacción de los empleados se refieren al grado de entusiasmo, pasión y felicidad que los empleados sienten hacia su trabajo y su empleador. Los empleados comprometidos y satisfechos son aquellos que están motivados, comprometidos y leales a su organización, y que disfrutan y se enorgullecen de su trabajo.

He aquí algunas estrategias para mejorar el compromiso y la satisfacción de sus empleados:

• Ofrecer un trabajo significativo y estimulante: Uno de los principales motores del compromiso y la satisfacción de los empleados es la naturaleza y la calidad del propio trabajo. Los empleados quieren un trabajo significativo y estimulante, que esté en consonancia con sus valores e intereses y que les permita utilizar y desarrollar sus habilidades y competencias. Ofrezca a sus empleados un trabajo que sea relevante e impactante, que ofrezca variedad y complejidad, y que les permita crecer y aprender.
• Establezca objetivos y expectativas claros y realistas: Los empleados quieren objetivos y expectativas claros y específicos, que estén alineados con la visión y la estrategia de organizacióny que sean alcanzables y medibles. Por tanto, establezca objetivos y expectativas claros y realistas para sus empleados, basados en sus funciones y responsabilidades, acordados y comunicados, y que sean objeto de seguimiento y evaluación.
• Ofrezca comentarios y reconocimientos frecuentes y constructivos: Los empleados también desean recibir comentarios y reconocimientos frecuentes y oportunos, constructivos y aplicables, positivos y agradecidos. Debe dar a sus empleados un feedback y un reconocimiento frecuentes y constructivos, basados en su rendimiento y sus logros, adaptados y personalizados, y sinceros y genuinos.

4. 4. Oportunidades de desarrollo profesional

Las oportunidades de desarrollo profesional se refieren a los programas e iniciativas que ayudan a los empleados a avanzar y progresar en sus carreras, dentro o fuera de organización. Las oportunidades de desarrollo profesional pueden incluir formación, entrenamiento, tutoría, observación, rotación, asignación u oportunidades de proyectos, y servicios de planificación, asesoramiento u orientación profesional. Ayudan a los empleados a mejorar sus habilidades, competencias y conocimientos, así como a explorar sus intereses, pasiones y aspiraciones.

Veamos algunos ejemplos reales de programas de desarrollo profesional:

• Programas de tutoría: Los programas de tutoría emparejan a empleados experimentados con otros menos experimentados para proporcionarles orientación, comentarios y apoyo. La tutoría puede ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades, adquirir conocimientos y establecer relaciones. Por ejemplo, Abbott Laboratories ofrece un programa de mentores que matches pone en contacto a los empleados con mentores en función de sus intereses profesionales y necesidades de desarrollo. [2]
• Perfeccionamiento: La mejora de las competencias es el proceso de enseñar a los empleados nuevas habilidades o mejorar las que ya tienen para satisfacer las demandas cambiantes de sus funciones o del mercado. Puede ayudar a los empleados a adaptarse a nuevas tecnologías, procesos o retos. Amazon adoptó este programa invirtiendo 700 millones de dólares para mejorar las competencias de 100.000 de sus empleados para 2025 a través de varios programas, como Machine Learning University, Amazon Technical Academy y Career Choice. [3]
• Grupos de recursos para empleados: Los grupos de recursos para empleados o ERG son grupos voluntarios dirigidos por empleados que fomentan un lugar de trabajo diverso, inclusivo y solidario. Los ERG pueden ayudar a los empleados a conectar con otros que comparten antecedentes, identidades o intereses similares, y ofrecen oportunidades de desarrollo personal y profesional. Infosys Limited, EE.UU., una empresa de consultoría de servicios digitales, cuenta con varios ERG, como Women in Leadership, Pride@Infosys y Veterans@Infosys, que ofrecen a sus miembros actividades de tutoría, creación de redes y aprendizaje [4]. [4]
• Aprendizaje y desarrollo personalizados: El aprendizaje y desarrollo personalizados son la práctica de adaptar las oportunidades de aprendizaje a las necesidades, preferencias y objetivos individuales de cada empleado. El aprendizaje y el desarrollo personalizados pueden ayudar a los empleados a aprender a su propio ritmo, en el formato que prefieran y sobre temas que sean relevantes para ellos. Tomemos el ejemplo de Google, que cuenta con una plataforma llamada Googler to Googler, en la que los empleados pueden crear e impartir cursos sobre cualquier tema que les apasione, como mindfulness, hablar en público o codificación. [5]

5. Compensación y beneficios competitivos

La retribución y los beneficios son las recompensas monetarias y no monetarias que reciben los empleados por su trabajo y empleo. La retribución incluye el sueldo, los salarios, las primas, las comisiones, los incentivos y las opciones sobre acciones, mientras que los beneficios incluyen el seguro médico, los planes de jubilación, los permisos retribuidos, la flexibilidad laboral, los programas de bienestar y otras ventajas y privilegios. La retribución y los beneficios son importantes para el compromiso y la retención de los empleados, ya que influyen en la forma en que éstos valoran y aprecian su trabajo y a su empresa.

A continuación le indicamos cómo puede ofrecer una retribución y unas prestaciones competitivas a sus empleados:

• Realice estudios de mercado y evaluaciones comparativas: Realice un estudio de mercado y una evaluación comparativa para conocer las tendencias y normas actuales de retribución y prestaciones en su sector, función o puesto. Puede utilizar diversas fuentes y métodos, como encuestas, reportes, bases de datos, sitios web o consultores, para recopilar y analizar datos e información sobre las prácticas y políticas de retribución y beneficios de sus competidores y homólogos. También puede solicitar la opinión de sus candidatos y empleados para conocer sus expectativas y preferencias en materia de retribución y beneficios.
• Diseñe y comunique su paquete de retribución y beneficios: El siguiente paso es diseñar y comunicar el paquete de retribución y beneficios para alinearlo con la visión y estrategia de organización, así como con las necesidades y deseos de los candidatos y empleados. Puede diseñar y comunicar su paquete retributivo y de beneficios con herramientas y marcos como el análisis de puestos, la evaluación de puestos, la estructura salarial, la escala salarial, el grado salarial, el rango salarial, la combinación salarial o la filosofía salarial. Durante el proceso de diseño, conviene tener en cuenta diversos factores, como el presupuesto, los objetivos, los valores, la cultura y los requisitos legales, a la hora de diseñar y comunicar el paquete de retribución y beneficios.
• Revise y actualice su paquete de retribuciones y beneficios: Asegúrese de que su paquete de retribución y beneficios es pertinente y eficaz revisándolo y actualizándolo. Debe supervisar y evaluar periódicamente su paquete de retribución y beneficios, utilizando diversos indicadores y medidas, como la satisfacción de los empleados, la retención, el rendimiento, la productividad o la rentabilidad, para valorar su impacto y sus resultados. También debe solicitar la opinión y las sugerencias de sus candidatos y empleados, para identificar y abordar cualquier problema o laguna en su paquete de retribución y beneficios.

6. Comunicación eficaz

Por último, pero no por ello menos importante, está la comunicación eficaz. Se refiere al proceso y la habilidad de intercambiar y compartir información, ideas y emociones, de forma clara, concisa y respetuosa, utilizando diversos canales y modos, como el verbal, el escrito, el visual o el no verbal. La comunicación eficaz es esencial para cualquier organización, ya que influye en todos los aspectos de sus operaciones e interacciones.

Una comunicación eficaz influye en la forma en que los empleados entienden y experimentan su trabajo y su empresa. Puede ayudarle a atraer y retener el talento proporcionando información y orientación claras y coherentes, fomentando la retroalimentación y el diálogo, y construyendo y fortaleciendo las relaciones.

He aquí algunos consejos para establecer una comunicación eficaz con los empleados:

• Elija el canal y el modo adecuados: Dependiendo del propósito, el contexto y la audiencia de tu mensaje, puedes comunicarte a través de canales y métodos como el cara a cara, el teléfono, el correo electrónico, el chat, el vídeo o las redes sociales, para comunicarte con tus empleados. Considere las ventajas e inconvenientes de cada canal y modo, como su rapidez, alcance, coste, comodidad e impacto, y seleccione el que mejor se adapte a sus necesidades y objetivos de comunicación.
• Utilice un lenguaje claro y conciso: Utilice palabras y frases sencillas y directas, que sean pertinentes y precisas. Evite la jerga, el argot o la ambigüedad. Utilice una gramática, ortografía y puntuación correctas para evitar errores y confusiones. Utiliza también un lenguaje educado y respetuoso, adecuado y profesional. Evite el uso de palabras o expresiones ofensivas o insensibles.
• Utilice la escucha activa y la retroalimentación: Es importante utilizar habilidades de escucha activa, como mirar a los ojos contacto, asentir con la cabeza, parafrasear o hacer preguntas, para demostrar que está interesado y comprometido con lo que dicen sus empleados, y para aclarar y confirmar su mensaje. También debe utilizar técnicas de retroalimentación, como reconocer, elogiar o criticar, para demostrar que aprecia y valora lo que hacen sus empleados, y para ofrecerles orientación y apoyo.

Conclusión

El compromiso y la retención de los empleados son vitales para cualquier empresa organización, ya que pueden ayudarle a atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, así como a mejorar su rendimiento, cultura e imagen. Siguiendo estas estrategias, es seguro que podrá crear y mantener una plantilla fuerte y leal, que le ayude a alcanzar sus metas y objetivos organizativos. Le animamos a que invierta en las áreas y aspectos comentados anteriormente y a que convierta el compromiso y la retención de los empleados en una prioridad para su organización.

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Citas

1. Forbes

2. Abbott

3. Amazon

4. Infosys

5. LinkedIn