Según el informe de SHRM «SHRM 2025 Talent Trends Report», algunos problemas de contratación se deben a procesos internos ineficaces, como la falta de planificación de la sucesión y de transferencia de conocimientos, lo que crea brechas de habilidades dentro de la organización dificulta aún más la cobertura de puestos. [1] Además, una investigación cualitativa de la Universidad de Ohio indica que los factores internos, como la coordinación ineficaz con los responsables de contratación, las condiciones de trabajo exigentes y los presupuestos de remuneración inadecuados, son las principales causas del estrés y los problemas de contratación. [2] Hemos redactado esta guía para directores de RR. HH., responsables de adquisición de talento y agencia de reclutamiento que estén listos para empezar a solucionar estos problemas. Cada uno de los problemas de contratación que se enumeran a continuación incluye una causa fundamental, un impacto cuantificable y un plan de acción directo.
¿Realmente tienes problemas de contratación?
Antes de lanzarte a probar nuevas estrategias o programas informáticos, debes identificar dónde proceso de trabajo las fugas en tu proceso de trabajo . Una lista de verificación para la contratación no es solo una lista de tareas pendientes, sino una herramienta de diagnóstico diseñada para descubrir ineficiencias ocultas que te cuestan tiempo, dinero y talento de primer nivel.
Lista de verificación de salud para la contratación
[ ] El tiempo de llenado supera los 45 días.
[ ] La tasa de aceptación de ofertas es inferior al 80 %.
[ ] Menos del 30 % de los solicitantes cumplen los requisitos mínimos del puesto.
[ ] La tasa de abandono de los candidatos entre la solicitud y la primera entrevista supera el 40 %.
[ ] No dispone de una rúbrica de puntuación estructurada para filtrar las llamadas.
[ ] No puede identificar qué canal de contratación produce sus mejores contrataciones.
[ ] Sus ofertas de empleo no se han actualizado en más de 12 meses.
[ ] Los candidatos no reciben ninguna actualización de su estado durante más de 7 días en ningún momento.
[ ] No tienes datos sobre por qué los candidatos rechazan las ofertas.
Si ha marcado tres o más, su proceso de selección tiene problemas estructurales. Siga leyendo.
Categoría 1: Atraer talento
Problema 1: Tu marca como empleador es invisible
Muchos candidatos investigan a los posibles empleadores en Internet antes de enviar su solicitud. La gran mayoría de los solicitantes de empleo utilizan las redes sociales y sitios web de opiniones como Glassdoor para informarse sobre la reputación de una empresa antes de enviar su solicitud. Por ejemplo, hasta el 90 % de los solicitantes de empleo activos utilizan las redes sociales para investigar a los empleadores [3], y alrededor del 83 % tiende a basar sus decisiones de solicitud en las opiniones sobre la empresa. [4]
Por qué ocurre esto: la mayoría de las empresas tratan la marca del empleador como un gasto de marketing que se puede recortar y un proyecto de relaciones públicas que se puede delegar. Nadie se responsabiliza de ello internamente. No existe ningún proceso para recopilar historias de los empleados, responder a las reseñas o mantener actualizada la presencia pública de la empresa.
La solución:
Problema 2: Las descripciones de los puestos de trabajo están filtrando a los buenos candidatos.
La descripción media del puesto se redactó en 2019 y desde entonces se ha copiado y pegado. Enumera 14 habilidades requeridas, exige «entre 5 y 7 años de experiencia» para un puesto de nivel medio y oculta el rango salarial en el pie de página, si es que aparece.
Por qué ocurre esto: los JD los redactan los responsables de contratación, que enumeran todas las habilidades que desean que tenga el candidato ideal, no las habilidades que realmente requiere el puesto. Nadie las revisa después de publicarlas. Un informe de LinkedIn sobre cuestiones de género reveló que las mujeres tienden a solicitar menos vacantes los hombres, incluso cuando ambos sexos ven un número similar de ofertas de empleo, y que, cuando lo hacen, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de ser contratadas. Para fomentar la confianza y aumentar las tasas de solicitud entre todos los candidatos, los empleadores deben redactar las descripciones de los puestos de trabajo con mayor claridad. Las descripciones excesivamente detalladas no elevan el nivel de exigencia, sino que reducen el número de candidatos.
La solución:
Categoría 2: Proceso
Problema 3: Te estás ahogando en candidatos no cualificados.
El botón «Solicitar fácilmente» de LinkedIn cambió para siempre el proceso de selección de personal. Un candidato puede solicitar 200 vacantes una tarde. Y lo hacen. Su oferta de empleo para un ingeniero de datos sénior recibe 800 solicitudes. Cuarenta de ellas están cualificadas.
Por qué ocurre esto: los procesos de selección con poca fricción atraen a candidatos especulativos. Un reclutador que dedica 5 minutos por currículum 67 horas en ese único puesto. Durante esas 67 horas, tus tres mejores candidatos aceptaron ofertas en otros sitios.
La solución: este es precisamente el problema para el que se creó el motor de recomendaciones basadas en inteligencia artificial de Manatal. El sistema analiza las solicitudes recibidas y su base de datos de candidatos existente, y luego puntúa y clasifica a los candidatos en función de los requisitos específicos de su descripción del puesto.
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Problema 4: Tu proceso de contratación es demasiado lento
El tiempo medio de contratación en todos los sectores es de 44 días. [5] El candidato ideal medio permanece disponible durante 10 días antes de aceptar otra oferta. Haga usted los cálculos.
Por qué ocurre esto: la responsabilidad de la toma de decisiones no está clara y falta automatización entre los distintos pasos. Los responsables de contratación retrasan sus comentarios. Los entrevistadores no respetan los plazos de programación. Nadie hace un seguimiento por su cuenta.
La solución:
Problema 5: Ignoras a los candidatos y te preguntas por qué tu marca está sufriendo
Muchos candidatos afirman no recibir respuesta de los empleadores tras enviar una solicitud de empleo. [6] Este problema concreto de contratación se agrava con el tiempo: cada «fantasma» empeora ligeramente la imagen de marca de tu empresa, lo que aumenta el escepticismo de los candidatos y dificulta las futuras contrataciones.
Por qué ocurre esto: los reclutadores no pretenden ignorar a los candidatos. Simplemente tienen muchas solicitudes pendientes y no disponen de un sistema automatizado para cerrar el ciclo.
La solución:
Categoría 3: Selección y cierre
Problema 6: Los prejuicios inconscientes están reduciendo tu reserva de talento
Sus evaluadores comparan patrones basándose en lo que les resulta familiar. Nombres de universidades de primer nivel. Logotipos de empresas conocidas. Nombres que se parecen al de la última contratación exitosa. A menudo se trata simplemente de una réplica.
Por qué ocurre esto: currículum es una tarea desestructurada, de gran volumen y que se realiza bajo presión de tiempo. Cuando los seres humanos toman decisiones rápidas de forma repetida, recurren por defecto al reconocimiento de patrones.
La solución:
Problema 7: Está perdiendo candidatos en la fase de oferta
Una tasa de aceptación de ofertas inferior al 80 % es un síntoma. El problema real suele ser siempre uno de estos tres: la remuneración está por debajo del mercado, el candidato ha recibido una oferta de la competencia o el reclutador no ha logrado generar suficiente interés por parte de la organización durante el proceso.
Por qué ocurre esto: la comparación salarial se realiza después de seleccionar al candidato, no antes de publicar la oferta de empleo.
La solución:
Categoría 4: Tecnología y datos
Problema 8: Tu pila tecnológica no se comunica consigo misma
El equipo de reclutamiento promedio utiliza 7 herramientas diferentes. Bolsas de trabajo, un ATS, una LinkedIn Recruiter , un cliente de correo electrónico, una herramienta de programación, una plataforma de entrevistas en vídeo y una hoja de cálculo para mantenerlo todo organizado. Ninguna de ellas comparte datos automáticamente.
Por qué ocurre esto: Las herramientas se añaden una a una para resolver los problemas inmediatos. Nadie comprueba si la nueva herramienta se integra con los sistemas existentes.
La solución:
Problema 9: No sabes dónde se quedan los candidatos
Usted conoce el tiempo que tarda en cubrir un puesto. Probablemente no sepa en qué fase de la entrevista se producen más abandonos por parte de los candidatos. Es probable que no sepa qué bolsa de empleo le proporciona los candidatos de mayor calidad o qué porcentaje de los candidatos rechazados para un puesto fueron contratados para otro seis meses después.
Por qué ocurre esto: los paneles de control de reclutamiento se configuran durante la implementación del ATS y nunca se revisan. reportes predeterminados reportes el volumen (solicitudes recibidas, entrevistas programadas), pero no la calidad de la conversión, por lo que los datos se recopilan, pero nunca se analizan.
La solución:
Problema 10: Cuando las expectativas salariales y la remuneración no coinciden
Contratar a un ingeniero sénior cuando tu banda salarial aprobada está calibrada según los precios de mercado de 2021 no es un problema de reclutamiento. Es un problema presupuestario que hará que el reclutador pierda ocho semanas de tiempo.
Por qué ocurre esto: los presupuestos de plantilla los fijan anualmente los equipos financieros utilizando datos históricos que se retrasan entre 12 y 18 meses con respecto al mercado actual. Para cuando se aprueba y se publica el puesto, la banda salarial aprobada ya está por debajo de lo que esperan los candidatos cualificados.
La solución:
Cómo crear un proceso de selección que no se vea afectado por la presión
Las empresas que contratan bien de forma sistemática no lo hacen de forma reactiva. No abren una LinkedIn Recruiter cuando un puesto lleva tres meses vacante.
Desarrolle su proceso de trabajo de talento proceso de trabajo lo necesite. Esto implica mantener relaciones activas con candidatos que eran sólidos pero que no fueron seleccionados en búsquedas anteriores. Implica buscar candidatos de manera pasiva, incluso cuando la plantilla está congelada. Implica tratar su ATS como una base de datos de talento, no solo como un sistema de seguimiento de candidatos.
La contratación reactiva siempre te costará más: en tiempo, en horas de trabajo de los reclutadores, en primas salariales pagadas a candidatos que saben que estás desesperado. La adquisición proactiva de talento trata la contratación como un proceso continuo, no como una respuesta a una crisis.
Conclusión
La mayoría de los problemas de reclutamiento se remontan a la misma causa fundamental: procesos diseñados para un volumen reducido que nunca se actualizaron para manejar la escala. Descripciones de puestos que nunca se revisaron. La selección todavía se realiza manualmente. Comunicación que depende de que los reclutadores tengan tiempo libre, algo de lo que carecen. La solución no es complicada. Defina sus SLA, automatice la comunicación con los candidatos, compare las remuneraciones antes de comenzar la búsqueda y utilice los datos para descubrir dónde se están perdiendo realmente los candidatos. Ninguna de estas medidas requiere un gran presupuesto. Lo que se necesita es que alguien se haga cargo del proceso y lo lleve a cabo. La contratación no se volverá más fácil por sí sola. Pero con la estructura adecuada, se vuelve predecible, y una contratación predecible es una contratación competitiva.
Comience una prueba gratuita de Manatal y compruebe cuánto de su proceso de selección y flujo de trabajo puede automatizarse desde el primer día.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuáles son los problemas de contratación más comunes a los que se enfrentarán las empresas en 2026?
R: Los problemas más comunes en el proceso de selección de personal son la lentitud en la contratación, el elevado número de candidatos no cualificados, la débil imagen de marca del empleador, los prejuicios inconscientes en la selección y las pérdidas en la fase de oferta debido a una remuneración inferior a la del mercado. La mayoría de estos problemas son fallos en el proceso, lo que significa que se pueden solucionar con las herramientas y la estructura adecuadas.
P: ¿Cómo puedo reducir el tiempo de contratación sin bajar el nivel de exigencia?
R: Establece límites de SLA para cada etapa del proceso de contratación: 48 horas desde la solicitud hasta la selección, 5 días desde la selección hasta la primera entrevista y 3 días desde la entrevista final hasta la decisión. Utiliza herramientas de programación automatizadas como Calendly y exige a los entrevistadores que envíen tarjeta de puntuación estructurados tarjeta de puntuación en un plazo de 24 horas.
P: ¿Cuál es la forma más rápida de solucionar los problemas de contratación cuando dispongo de un presupuesto limitado?
R: Empieza con herramientas gratuitas: reescribe tus descripciones de puestos utilizando Gender Decoder, configura Google Alerts para supervisar tu marca como empleador, crea tarjetas de puntuación estructuradas para entrevistas tarjetas de puntuación Google Sheets y utiliza la automatización integrada en tu ATS para enviar actualizaciones sobre el estado de los candidatos.
P: ¿Cómo puedo afrontar el reto que supone la adquisición de talento cuando hay demasiados candidatos no cualificados?
R: Añade 2-3 preguntas decisivas a tu formulario de solicitud y establece un umbral de rechazo automático en tu ATS para los candidatos que no lo superen. Para los puestos con un volumen de solicitudes muy elevado, considera la posibilidad de pasar de las solicitudes abiertas a la búsqueda de candidatos solo por fuentes externas. Las herramientas de selección asistidas por IA, como Manatal's Recommendation, pueden clasificar a los candidatos, lo que permite a los reclutadores revisar solo el 10-15 % superior del grupo.
P: ¿Qué problemas y soluciones de contratación debo priorizar si solo puedo solucionar una cosa?
R: Primero, corrige tu proceso de selección y respuesta. Si se pierden candidatos cualificados por un seguimiento lento o una comunicación nula, cualquier otra mejora será consecuencia de ese fallo. Configura notificaciones automáticas de cambio de fase notificaciones correos electrónicos de rechazo en tu ATS.
Cita
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