Las aptitudes para las pruebas de ventas pueden ayudar a los seleccionadores de personal a buscar candidatos y a tratar con sus clientes. En general, las ventas en el sector de la selección de personal consisten en promocionarse a uno mismo y a los servicios que se prestan a clientes y empleadores potenciales. Unas técnicas de venta eficaces le permitirán diferenciarse de la competencia, entablar relaciones con clientes potenciales y, en última instancia, hacer crecer su negocio de selección de personal, especialmente cuando las ventas están bajando.
5 estrategias de venta para ser mejor reclutador
1) Venta de soluciones
La venta de soluciones se centra en identificar los puntos débiles del cliente y posicionar a tus candidatos como soluciones a estos problemas específicos. [1] Como reclutador, en lugar de simplemente destacar las habilidades de un candidato, debes demostrar cómo esas habilidades resuelven directamente los retos del responsable de contratación.
Ejemplo: En lugar de limitarse a decir que tiene un desarrollador de software con 5 años de experiencia en Java, podría decir: Tengo entendido que tu equipo tiene problemas de rendimiento en el backend. He encontrado un desarrollador especializado en optimizar aplicaciones Java que ha reducido los tiempos de carga en un 40% en su empresa actual.
2) Venta consultiva
La venta consultiva le posiciona como un asesor de confianza en lugar de como un mero proveedor de servicios[2]. Este enfoque implica hacer preguntas meditadas, escuchar activamente y aportar información valiosa antes de hacer recomendaciones.
Ejemplo: Un cliente no está seguro del rango salarial para un puesto de ventas de alto nivel. Analizas los datos actuales del mercado, aconsejas una oferta competitiva y sugieres cómo puede atraer a candidatos de alto nivel, generando confianza y credibilidad.
3) Venta de valor
La venta de valor hace hincapié en los resultados empresariales tangibles y el retorno de la inversión que un cliente obtendrá de sus servicios de contratación o de sus candidatos, no solo en las características o cualificaciones. [3]
Ejemplo: En lugar de destacar su amplia base de datos de candidatos, explique cómo su proceso de selección especializado ha reducido el tiempo medio de contratación en un 30% y ha aumentado la retención de nuevos empleados en un 25% en empresas similares de su sector.
4) El modelo Challenger
El enfoque Challenger implica enseñar a los clientes algo nuevo sobre sus necesidades empresariales, adaptar tu mensaje a sus valores y tomar el control de la conversación para guiarles hacia mejores decisiones. [4]
Ejemplo: Compartir con un cliente estudios del sector que muestren cómo las empresas que contratan a candidatos con una combinación específica de habilidades (que no habían tenido en cuenta) superan a sus competidores. A continuación, presente candidatos que match este perfil en lugar de limitarse a cumplir los requisitos originales.
5) Vender referidos
La venta referidos aprovecha las relaciones existentes para generar credibilidad y conseguir presentaciones cálidas a nuevos clientes potenciales, reduciendo la fricción a la hora de establecer nuevas relaciones comerciales.
Ejemplo: Después de colocar con éxito a tres desarrolladores en una empresa tecnológica, pregunta a tu contacto: "He visto que su empresa tiene un departamento de marketing que también podría necesitar talento. ¿Estaría dispuesto a presentarme al director de marketing para que pueda explicarle cómo hemos ayudado a su equipo tecnológico?".
Estrategias de ventas mejoradas con ATS en la contratación de personal
La aplicación de técnicas de venta en la contratación puede aumentar significativamente la eficacia cuando se combina con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS). La venta de soluciones se centra en el análisis de las necesidades de la empresa y la búsqueda de candidatos que aborden problemas específicos, con la función análisis decurrículum del ATS que puede escanear currículos y extraer información relevante de ellos en campos estructurados. Puede buscar currículos por palabras clave, habilidades, experiencia, educación, ubicación u otros criterios. También puede filtrar currículos por estado, calificación, fuente o fecha.
La venta de valor presenta el valor de realizar un seguimiento de los candidatos de alto potencial y analizar los conocimientos profundos, con las funciones Talent proceso de trabajo Management e reportes y Analytics que permiten a los reclutadores supervisar y demostrar eficazmente el valor de los candidatos. La función de reportes y análisis ofrece datos y perspectivas sobre el proceso de contratación y el rendimiento. Puede generar reportes sobre diversas métricas. Estas métricas incluyen el tiempo de contratación, el coste por contratación, el origen de la contratación, la calidad de la contratación, la diversidad de la contratación y la satisfacción del candidato. Esta información le ayudará a identificar cuellos de botella, lagunas o áreas de mejora en su estrategia de contratación.
reportes integrados en Manatal ATS
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Ventas y contratación: Competencias clave transferibles
Empatía
La empatía es esencial en la contratación. Constituye la base de conexiones significativas con clientes y candidatos. Comprender los retos a los que se enfrentan los responsables de contratación es crucial. Del mismo modo, conocer las aspiraciones profesionales de los candidatos ayuda a crear matches ideales. Esto garantiza que se satisfagan las necesidades de ambas partes. Empatizar con las dificultades de los responsables de contratación para encontrar talento especializado permite formular preguntas perspicaces. Esta empatía también ayuda a descubrir requisitos no declarados. Del mismo modo, empatizar con los candidatos ayuda a presentar oportunidades alineadas con sus verdaderos objetivos profesionales. Esto va más allá de sus requisitos declarados. Desarrollar la empatía requiere una escucha activa. También implica hacer preguntas de seguimiento y recordar detalles personales. Esto refleja un interés genuino por las situaciones de los demás.
Persuasión
La persuasión en la contratación implica comunicar valor. Ayuda a clientes y candidatos a identificar oportunidades mutuamente beneficiosas que podrían pasar por alto. Los reclutadores de éxito persuaden a los candidatos indecisos para que consideren puestos orientados al crecimiento. Además, convencen a los responsables de contratación para que entrevisten a candidatos que, a pesar de diferir de las especificaciones iniciales, ofrecen valiosas perspectivas alternativas. La mejor persuasión se basa en la creencia genuina en la match propuesta. Este enfoque se apoya en pruebas específicas alineadas con las prioridades de cada parte.
Comunicación
La contratación eficaz depende de una comunicación clara y oportuna. Requiere describir con precisión las cualificaciones de los candidatos y establecer expectativas precisas en cuanto a plazos y procesos. Hay que ser cuidadoso a la hora de proporcionar información tanto positiva como constructiva.
Los mejores profesionales de la contratación adaptan su estilo de comunicación a públicos variados. Utilizan un lenguaje técnico con los responsables de contratación especializados. A los interesados no técnicos, les ofrecen explicaciones cercanas. Con los candidatos nerviosos, emplean un lenguaje de apoyo y aliento.
Es esencial una gran capacidad de comunicación escrita. Esto implica la elaboración de descripciones de puestos y presentaciones de candidatos convincentes. Además, los correos electrónicos de seguimiento profesionales mantienen el impulso durante todo el proceso de contratación.
organización
La complejidad de hacer malabarismos con múltiples ofertas de empleo, reservas de candidatos y relaciones con los clientes hace que la organización sea una habilidad esencial en la contratación. Sin enfoques sistemáticos para gestionar la información y los calendarios, los detalles críticos se pierden.
Los reclutadores de éxito desarrollan sistemas personalizados para hacer un seguimiento de las interacciones con los candidatos, programar entrevistas de forma eficaz y garantizar un seguimiento puntual en cada fase del proceso de contratación. Esta destreza organizativa les permite gestionar mayores volúmenes manteniendo la calidad.
Una buena organización también se manifiesta en la preparación: tener listo el material del candidato antes de que llame el cliente, investigar las tendencias del sector antes de las discusiones estratégicas y anticiparse a las preguntas que puedan surgir durante las negociaciones.
Conocimiento del sector
Un profundo conocimiento del sector da credibilidad a los profesionales de la selección de personal ante clientes y candidatos. Comprender la terminología específica del sector, las trayectorias profesionales típicas, las estructuras retributivas y las tendencias emergentes permite a los responsables de contratación mantener conversaciones inteligentes que generan confianza.
El conocimiento del sector también permite a los responsables de selección de personal ofrecer a los clientes información valiosa sobre el mercado, posicionándose como consultores y no como meros proveedores de servicios. Esto puede incluir el intercambio de información sobre las prácticas de contratación de la competencia, los requisitos de cualificación emergentes o las referencias de remuneración que ayudan a los clientes a tomar mejores decisiones de contratación.
Los profesionales de la contratación con más éxito invierten continuamente en profundizar sus conocimientos del sector a través de eventos de networking, publicaciones profesionales, formación continua y conversaciones periódicas con líderes de opinión en sus campos de especialización.
¿Qué hace que las ventas y la contratación sean tan compatibles?
Las ventas y la contratación suelen considerarse ámbitos profesionales distintos, pero comparten fundamentos y enfoques metódicos muy similares. Las habilidades que hacen que alguien destaque en ventas suelen traducirse directamente en éxito en la selección de personal, y viceversa. Exploremos qué hace que las ventas y la contratación sean una combinación tan natural y poderosa.
Generar muchos clientes potenciales
Tanto en ventas como en contratación, el proceso comienza con un sólido proceso de trabajo. Al igual que los profesionales de ventas necesitan un flujo constante de clientes potenciales, los reclutadores deben mantener un flujo constante de candidatos cualificados. En la contratación, la generación de candidatos adopta múltiples formas:
- Crear redes a través de plataformas profesionales como LinkedIn
- Asistir a actos del sector y ferias profesionales
- Crear programas referidos que incentiven las recomendaciones
- Utilizar la publicidad dirigida para llegar a los candidatos pasivos
- Desarrollar relaciones con instituciones educativas
Los profesionales con más éxito en la selección de personal entienden que la cantidad a menudo conduce a la calidad. Al lanzar una red amplia al principio, aumentan sus posibilidades de encontrar la match, ya sea un cliente potencial de ventas o un candidato estelar.
Comprender las necesidades
El núcleo tanto de las ventas como de la contratación consiste en comprender lo que la gente realmente necesita, no sólo lo que dice que quiere. En la selección de personal de ventas, esto significa:
- Realización de llamadas de descubrimiento exhaustivas para descubrir requisitos no declarados.
- Formular preguntas que revelen las motivaciones subyacentes.
- Escuchar activamente tanto a los clientes como a los candidatos
- Identificar los puntos débiles que pueden no ser evidentes a primera vista
- Traducir deseos vagos en especificaciones concretas
Este profundo conocimiento permite a los profesionales establecer conexiones significativas entre oportunidades y soluciones, ya sea conectando a un cliente con el producto adecuado o a un candidato con su puesto ideal.
Comunicar con eficacia
La comunicación persuasiva es esencial en ambas disciplinas. Los profesionales de la selección de personal de ventas destacan en:
- Elaborar mensajes convincentes que resuenen entre su público
- Adaptar su estilo de comunicación a las distintas personalidades
- Articular propuestas de valor de forma clara y convincente
- Gestión de las expectativas a lo largo del proceso
- Negociar resultados beneficiosos para todas las partes
Tanto si se trata de vender un producto como de vender una oportunidad de empleo, la capacidad de comunicarse eficazmente determina el éxito o el fracaso en estos campos impulsados por las relaciones.
Mida sus resultados
La toma de decisiones basada en datos separa lo excepcional de lo meramente bueno tanto en ventas como en contratación. Los profesionales de la selección de personal de ventas realizan un seguimiento de métricas como:
- Índices de conversión en cada etapa proceso de trabajo
- Tiempo de llenado o tiempo de cierre
- Calidad de las colocaciones o ventas
- Retorno de la inversión en los distintos canales de aprovisionamiento
- Índices de retención y satisfacción a largo plazo
Al medir los resultados sistemáticamente, pueden perfeccionar sus planteamientos, duplicar lo que funciona y mejorar continuamente sus resultados.
Conclusión
La sinergia entre ventas y contratación produce profesionales altamente cualificados. Estos profesionales destacan en el competitivo entorno empresarial actual. Los mejores especialistas en contratación tienen una capacidad de persuasión similar a la de los mejores vendedores. Además, poseen la capacidad de leer a las personas como si fueran reclutadores experimentados. Este conjunto de habilidades los hace esenciales para las organizaciones que buscan formar equipos de alto rendimiento.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cómo pueden las estrategias de venta mejorar la eficacia del proceso de contratación?
R: Las estrategias de ventas pueden mejorar significativamente el proceso de contratación. La introducción de métodos como la puntuación de candidatos y la gestión proceso de trabajo da mejores resultados. Los reclutadores pueden utilizar la puntuación de candidatos de forma similar a la priorización de clientes potenciales en ventas. Clasifica a los candidatos en función de sus cualificaciones, experiencia o adecuación al puesto. Esto ayuda a centrar los esfuerzos en los candidatos más prometedores en primer lugar, ahorrando así tiempo y recursos. Además, gestione un proceso de trabajo candidatos como un embudo de ventas. Esto garantiza un flujo constante de solicitantes en las distintas fases de contratación, evitando retrasos y reduciendo los cuellos de botella. Al optimizar estos pasos, la contratación se vuelve más rápida y eficiente.
P: ¿Cómo afecta la personalización de la comunicación al compromiso de los candidatos?
R: La personalización mejora significativamente el compromiso de los candidatos al crear conexiones auténticas. Las comunicaciones genéricas no pueden alcanzar este nivel de compromiso. Las comunicaciones personalizadas que hacen referencia a logros o intereses específicos de los candidatos suelen obtener entre un 30 y un 40% más de respuestas que los mensajes planificados. Esto demuestra que los reclutadores han invertido tiempo en conocer los antecedentes del candidato, generando así confianza en una fase temprana del proceso. Más allá del contacto inicial, es fundamental mantener interacciones personalizadas a lo largo del proceso de contratación. Abordar las preocupaciones individuales, proporcionar información específica del puesto y adaptar el seguimiento en función de las interacciones anteriores mantiene el interés de los candidatos. Aquellos que reciben un compromiso personalizado tienden a mantener impresiones positivas de la empresa, independientemente del resultado. Esto mejora la marca del empleador y apoya los futuros esfuerzos de contratación.
P: ¿Cuáles son los retos de integrar las metodologías de venta en las prácticas de contratación?
R: La integración de las metodologías de ventas en la contratación se enfrenta a varios retos fundamentales. En primer lugar, suele haber una resistencia cultural, ya que los equipos de contratación pueden considerar que las técnicas de venta son manipuladoras o inapropiadas para la captación de talento. En segundo lugar, la selección de personal funciona con parámetros y plazos diferentes a los de las ventas tradicionales, lo que exige una adaptación cuidadosa de las metodologías en lugar de su aplicación directa. En tercer lugar, muchos reclutadores carecen de formación formal en ventas, lo que crea lagunas de habilidades que requieren programas de desarrollo específicos. En cuarto lugar, equilibrar la experiencia del candidato con las métricas de eficiencia puede ser difícil: presionar demasiado para conseguir conversiones rápidas puede alejar a los candidatos de calidad que buscan un compromiso reflexivo. Por último, las organizaciones suelen tener dificultades para implantar prácticas de CRM coherentes en todos los equipos de contratación, lo que lleva a una aplicación incoherente de las metodologías de ventas y a dificultades para medir su eficacia.
P: ¿Cómo pueden los reclutadores desarrollar las habilidades de venta necesarias para una contratación eficaz?
R: Los reclutadores pueden desarrollar habilidades de venta esenciales a través de métodos estructurados y orientados a la práctica. La formación debe comenzar con el tratamiento de las objeciones. Los reclutadores deben participar en ejercicios de simulación para abordar las preocupaciones más comunes de los candidatos. Estas preocupaciones pueden incluir preguntas sobre la remuneración, dudas sobre la reubicación u ofertas competidoras. Es fundamental practicar con regularidad las técnicas de preguntas consultivas. Hay que centrarse en preguntas abiertas para descubrir las verdaderas motivaciones del candidato más allá de los objetivos profesionales superficiales. Las habilidades de comunicación deben mejorarse mediante simulacros de entrevistas grabadas. Los comentarios sobre el tono, el ritmo y la capacidad de persuasión son esenciales. El acompañamiento transversal con equipos de ventas de éxito proporciona información sobre técnicas de negociación y cierre en el mundo real. Además, la formación en materia de datos es vital. Permite a los reclutadores interpretar parámetros como las tasas de conversión y el tiempo de contratación. Este conocimiento les permite perfeccionar su enfoque basándose en resultados cuantificables en lugar de confiar únicamente en la intuición.
P: ¿Cómo pueden utilizar los reclutadores las estrategias de ventas para competir en un mercado de talentos restringido?
R: En mercados de talento competitivos, las estrategias de ventas proporcionan a los reclutadores ventajas críticas. Aplicar la venta de propuestas de valor -expresar claramente ventajas exclusivas más allá de la remuneración- ayuda a diferenciar las oportunidades cuando varias empresas buscan a los mismos candidatos. Crear urgencia a través de información exclusiva (como detalles previos al lanzamiento de un proyecto o plazas limitadas para entrevistas) puede acelerar la toma de decisiones sin parecer manipulador. El fomento de las relaciones a través de puntos de contacto estratégicos con candidatos pasivos crea reservas de talento que pueden activarse rápidamente cuando se abren vacantes. Las prácticas de inteligencia competitiva ayudan a los reclutadores a comprender las ofertas de la competencia y a abordar de forma proactiva la comparación de sus oportunidades.
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Citaciones:
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