La mayoría de las empresas tratan la diversidad como una declaración de valores en su página de empleo. La verdadera gestión de la diversidad en la plantilla es una disciplina operativa que cuenta con un proceso de trabajo, indicadores y prácticas cotidianas. Cuando falta esa disciplina, el presupuesto se destina a la formación y a las políticas, mientras que la selección y la evaluación de candidatos siguen siendo subjetivas, por lo que la representación nunca mejora.
¿Qué es la gestión de la diversidad en la plantilla?
La gestión de la diversidad en la plantilla consiste en una serie de prácticas destinadas a crear, apoyar y retener una plantilla con antecedentes, características, experiencias y perspectivas variadas. A menudo se pregunta qué es la diversidad en el lugar de trabajo; la respuesta breve es que se trata de una mezcla de personas y perspectivas, que se hace visible y se gestiona de forma deliberada. Las expresiones «diversidad en el lugar de trabajo» y «diversidad en el ámbito laboral» se utilizan habitualmente para describir la presencia de diferencias entre las personas que componen una plantilla.
La diversidad, la inclusión y la equidad no son conceptos intercambiables. La diversidad se refiere a quiénes están presentes; la inclusión, a si esas personas pueden contribuir realmente; y la equidad, al acceso justo a las oportunidades. Para conocer la terminología básica, consulta nuestro glosario sobre diversidad, equidad e inclusión (DE&I).
Marcos jurídicos estadounidenses para los programas de diversidad laboral
En Estados Unidos, los programas de diversidad en la plantilla deben cumplir con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe las decisiones laborales basadas en características protegidas, como la raza o el sexo. La EEOC advierte de que las prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), las cuotas o las preferencias que utilicen estas características conllevan graves riesgos legales. Para mantener un enfoque legalmente defendible, las empresas deben centrarse en criterios relacionados con el puesto de trabajo, ampliar el abanico de candidatos, utilizar procesos de evaluación estructurados y supervisar la representación sin utilizar las características protegidas como factores de decisión. Consulte siempre a un asesor laboral sobre prácticas específicas de diversidad.
Cómo crear una plantilla diversa mediante la contratación
Las decisiones de contratación tienen una influencia significativa en la representación de la plantilla, sobre todo en las fases de selección y evaluación de candidatos. Aquí es donde confluyen la diversidad de la plantilla y la gestión del talento: la composición de tu equipo viene determinada por a quién encuentras y cómo los evalúas. Hay cuatro prácticas que cobran especial relevancia.
- Redacta las descripciones de los puestos basándote en criterios y resultados relacionados con el trabajo, y elimina requisitos secundarios como la «adecuación a la cultura de la empresa», que reducen el número de candidatos sin aportar información relevante.
- Ampliar la búsqueda de candidatos más allá de los canales habituales para que los candidatos de grupos infrarrepresentados puedan encontrar y acceder a proceso de trabajo.
- Evalúa a todos los candidatos según un « tarjeta de puntuación » (mapa de evaluación) fijo vinculado a los criterios, y no basándote en corazonadas.
- Evalúa de forma coherente para que se aplique el mismo criterio a todo el mundo.
La preselección es donde un sistema de seguimiento de candidatos demuestra su utilidad, y las recomendaciones basadas en IA de Manatal clasifican a los candidatos en función de los requisitos del puesto y ofrecen explicaciones match . Esto puede facilitar una revisión de los candidatos más coherente y basada en criterios, aunque los responsables de selección siguen siendo los encargados de evaluar las recomendaciones. Para conocer la estrategia completa de captación de talento, consulta nuestra guía sobre la contratación inclusiva con tecnología de selección de personal.
La diversidad de la plantilla se decide en el proceso de contratación proceso de trabajo mucho antes de que se convierta en un problema cultural. En primer lugar, hay que basar los criterios de selección en criterios objetivos y garantizar la coherencia en la evaluación; a continuación, hay que medir la tasa de avance en el proceso de selección por grupos. De este modo, la diversidad se aborda como una disciplina de gestión del talento, y no como una mera declaración de valores de RR. HH.
Cómo gestionar una plantilla diversa: un proceso paso a paso
Una plantilla diversa necesita un proceso repetible, no iniciativas puntuales. A continuación se presenta un flujo de trabajo concreto, además de un conjunto de herramientas básicas que puedes adaptar a tus propias herramientas.
Un paquete básico
- software de reclutamiento: un sistema de gestión de candidaturas (ATS), como Manatal, para la preselección basada en criterios y la evaluación coherente de los candidatos.
- Encuestas sobre inclusión: una plataforma como Culture Amp para medir los índices de pertenencia e inclusión.
- Comunicación: Slack y Zoom para estandarizar la forma en que colaboran los equipos distribuidos e interculturales.
Paso 1. Contratación omnicanal (la base de la diversidad en la plantilla)
Recurrir exclusivamente a los canales de selección habituales da lugar a grupos de candidatos homogéneos. La selección omnicanal es un ejemplo paradigmático de cómo impulsarla diversidad en la plantilla: consiste en difundir activamente las ofertas de empleo más allá de las bolsas de trabajo habituales para llegar a comunidades infrarrepresentadas, asociaciones profesionales dedicadas a la diversidad (por ejemplo, «Women in Tech» o bolsas de trabajo LGBTQ+) y diversas instituciones educativas.
- Participación en redes diversas: Difundir las ofertas de empleo a través de plataformas especializadas, asociaciones profesionales y redes de « referidos » de empleados para ampliar el perfil demográfico de los candidatos.
- Marca de empleador inclusiva: Destaca los compromisos en materia de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en las páginas de empleo, demostrando así una cultura auténtica y acogedora.
Paso 2. Selección ciega de « currículum » y evaluación objetiva
Para mitigar los sesgos inconscientes durante las evaluaciones iniciales, se deben aplicar técnicas de selección «a ciegas» currículum que se centren exclusivamente en los méritos y las capacidades, en lugar de en los datos personales identificativos.
- Revisión de perfiles anonimizados: ocultar los datos no relacionados con el puesto de trabajo, como nombres, fotos, edad, fechas de graduación, indicadores de género y direcciones postales, durante la fase de selección inicial.
- Preselección basada en las competencias: Evaluar a los candidatos basándose estrictamente en sus competencias contrastadas, sus logros prácticos y la calidad de su portfolio, en lugar de en el nombre de universidades de élite o el prestigio de sus anteriores empresas.
La herramienta «Redaction CV» de Manatal te permite ocultar datos y añadir marcas de agua a los currículos con facilidad, lo que permite a los responsables de selección de personal eliminar la información personal sensible y garantiza un proceso de preselección objetivo y libre de sesgos.
Paso 3. Puntuación objetiva y emparejamiento basado en inteligencia artificial
La fase de puntuación es donde se ponen de manifiesto las decisiones de diseño. «AI Recommendations» de Manatal es el motor de búsqueda y emparejamiento basado en IA integrado en su sistema de selección de personal (ATS). Lee la descripción del puesto, extrae los requisitos fundamentales y clasifica a los candidatos según sus perfiles. Su análisis a nivel de requisitos detalla de forma explícita en qué aspectos cada candidato cumple o no cumple un criterio.
- Clasificación basada en datos: al evaluar a los candidatos directamente en función de criterios laborales definidos, los equipos de selección eliminan las conjeturas subjetivas y garantizan que cada perfil se puntúe según exactamente los mismos criterios de referencia.
- Ponderaciones de parámetros personalizables: Los responsables de selección de personal pueden aumentar los requisitos de competencias y, al mismo tiempo, rebajar los umbrales arbitrarios de formación académica o antigüedad, evitando así que los candidatos cualificados con perfiles no tradicionales queden descartados de forma injusta.
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Paso 4. Entrevistas estructuradas y paneles equilibrados
La estandarización del proceso de selección garantiza un trato justo para todos los candidatos que optan al mismo puesto, eliminando los sesgos personales de los evaluadores.
- Conjuntos de preguntas estandarizados: Plantea a los candidatos preguntas idénticas, basadas en competencias, que se evalúan según una rúbrica de puntuación fija.
- Juntas de selección diversas: Reúne a miembros de diferentes equipos, géneros y procedencias para aportar perspectivas equilibradas y evitar el pensamiento de grupo.
- Evaluaciones basadas en muestras de trabajo: Incorpora tareas breves y prácticas (por ejemplo, estudios de casos o ejercicios de resolución de problemas) para evaluar el desempeño real en el trabajo, en lugar de basarte únicamente en el rendimiento durante la entrevista.
Paso 5. Incorporación inclusiva, retención y igualdad de oportunidades de promoción
La creación de una plantilla diversa va más allá de la carta de oferta. Los marcos de incorporación y retención deben favorecer el crecimiento y el sentido de pertenencia en igualdad de condiciones para cada nuevo empleado.
- Tutoría estructurada: Asignar compañeros o tutores específicos para que orienten a los nuevos empleados sobre la dinámica de la organización durante sus primeros 30, 60 y 90 días.
- Encuestas de opinión y auditorías de ascensos: Realizar encuestas periódicas de opinión sobre la inclusión y auditar los datos de movilidad interna para garantizar la paridad salarial y la igualdad en el ritmo de ascensos en todos los grupos demográficos.
Cómo medir la diversidad de la plantilla: indicadores que importan
Sin datos, la gestión de la diversidad en la plantilla se basa en casos aislados. Es mejor hacer un seguimiento de un pequeño conjunto de indicadores que de un panel de control demasiado extenso.
- Representación: la composición por niveles y funciones, no solo el número total de empleados de la empresa.
- Progresión en el proceso de selección: el porcentaje de cada grupo que pasa a la siguiente fase en cada etapa.
- Igualdad salarial: diferencias salariales entre puestos comparables de distintos grupos.
- Retención y rotación: quién se queda y quién se va, desglosado por grupos.
- Velocidad de promoción: la rapidez con la que las personas ascienden, comparada entre distintos grupos.
- Inclusión y sentido de pertenencia: resultados de encuestas que muestran si las personas se sienten capaces de aportar su granito de arena.
Mantén el método sencillo: establece los valores de referencia de cada indicador, fija objetivos y revísalos trimestralmente. Los datos ya están disponibles en tu ATS y en tu HRIS reportes , así como en tu herramienta de encuestas de compromiso, así que utilízalos en lugar de crear algo nuevo.
Lo que dicen los estudios sobre la diversidad
Las investigaciones sobre la inclusión y el sentido de pertenencia en el lugar de trabajo apuntan a posibles relaciones con resultados como la retención y el rendimiento, aunque los datos disponibles no demuestran que los programas de diversidad sean la causa directa de dichos resultados.
- Diversidad, equidad e inclusión (DEI) y retención: el 76 % de los empleados encuestados por Catalyst y la NYU afirmaron que eran más propensos a permanecer en la empresa a largo plazo si su empresa seguía apoyando la DEI. [1]
- Pertenencia y rendimiento: Un estudio de BetterUp reveló que los empleados con un fuerte sentido de pertenencia mostraban un aumento del 56 % en su rendimiento laboral. [2]
- Sentido de pertenencia y retención: Un fuerte sentido de pertenencia en el lugar de trabajo también se asoció con un riesgo de rotación del personal un 50 % menor. [2]
- Pertenencia y bienestar: los empleados con un fuerte sentido de pertenencia registraron un 75 % menos de bajas por enfermedad. [2]
Estos resultados sugieren que la creación de un entorno laboral inclusivo puede contribuir a la consecución de importantes resultados en materia de personal; no obstante, las organizaciones deben evitar interpretar las estadísticas como una prueba de que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) sean la causa directa de dichos resultados.
Retos habituales y cómo afrontarlos
La creación de una plantilla inclusiva suele tropezar con dificultades operativas y sutiles sesgos sistémicos. Para superar estos obstáculos, es necesario convertir los objetivos generales en prácticas cotidianas y objetivas que permitan vencer la resistencia y garantizar la seguridad psicológica de todos.
- Diferentes estilos de comunicación: establece normas comunes para las reuniones y las comunicaciones escritas, de modo que las personas más calladas o que no son hablantes nativos tengan el mismo tiempo de intervención.
- Sesgos inconscientes en la toma de decisiones: es necesario contar con un « tarjeta de puntuación » y un segundo revisor en cada fase del proceso de contratación y promoción.
- Resistencia al cambio: vincula los objetivos de diversidad a los resultados de los que los responsables ya se encargan, como la retención y el tiempo necesario para cubrir un puesto.
- Discriminación simbólica: hay que medir la representación por niveles, de modo que una sola contratación visible en los puestos más altos no oculte una escasa proceso de trabajo en los niveles inferiores.
Conclusión
La gestión de la diversidad en la plantilla funciona cuando se aborda como si se tratara de operaciones. Define el concepto, respalda el argumento con datos, contrata siguiendo criterios claros y mide el proceso de selección por grupos. Los equipos que logran mejorar la representación se centran primero en la captación y la selección de candidatos, y luego gestionan la retención con métricas reales. Empieza por ahí, y el trabajo cultural tendrá una base concreta sobre la que construir.
Manatal es un sistema de gestión de candidatos diseñado por profesionales de la selección de personal que puntúa a los candidatos según tus criterios de contratación, estandariza el proceso de preselección y centraliza la evaluación para que tu « proceso de trabajo » sea siempre coherente. Empieza una prueba gratuita de 14 días y pon en práctica la contratación basada en criterios.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuál es un ejemplo de gestión de la diversidad en la plantilla en la práctica?
R: Un mismo equipo puede estar formado por un recién licenciado y una persona de unos cincuenta años que ha cambiado de trayectoria profesional, compañeros de diferentes razas, un miembro del equipo con discapacidad y personas de distintos orígenes. La gestión de la diversidad en la plantilla consiste precisamente en lograr unificar con éxito toda esta variedad de perspectivas.
P: ¿Cómo aborda la gestión de la diversidad laboral los principales tipos de diversidad en el lugar de trabajo?
R: Una gestión eficaz de la diversidad en la plantilla aborda tres categorías principales: características internas (edad, raza, género), características externas (formación, origen) y características organizativas (función laboral, ubicación). Sistemas como Manatal respaldan esta estrategia de gestión al ofrecer perfiles centralizados de los candidatos y un sistema de etiquetado personalizado, lo que permite a los equipos de RR. HH. identificar y realizar un seguimiento de estos diversos atributos del talento de forma fluida a lo largo de todo el proceso de selección.
P: ¿Cuáles son las principales ventajas de la gestión de la diversidad en la plantilla?
R: Una gestión eficaz de la diversidad en la plantilla genera mejoras directas en la retención y el rendimiento. Los empleados son más propensos a permanecer en la empresa cuando los empleadores fomentan la inclusión, y los programas estructurados de DEIB están relacionados con un mayor rendimiento de los equipos y un menor número de bajas por enfermedad.
P: ¿Cómo se articula la gestión de la diversidad en la plantilla con los cuatro pilares de la diversidad y la inclusión?
R: La gestión de la diversidad en la plantilla se basa en cuatro pilares fundamentales: la diversidad (la mezcla de personas), la equidad (el acceso justo), la inclusión (la capacidad de contribuir) y el sentido de pertenencia (el sentimiento de ser aceptado). Las plataformas de selección de personal ( software de reclutamiento ), como Manatal, respaldan estos pilares desde el principio del proceso, garantizando un acceso justo a los candidatos, procesos de evaluación transparentes e igualdad de oportunidades para todos los solicitantes.
P: ¿Cuáles son las tres formas de gestionar eficazmente la diversidad en la plantilla?
R: Hay tres medidas clave que resultan fundamentales. En primer lugar, redactar criterios objetivos para los puestos de trabajo y utilizar la selección ciega para eliminar los sesgos inconscientes; aquí es donde encajan a la perfección las funciones de recomendación basadas en IA de Manatal. En segundo lugar, realizar entrevistas estructuradas con una rúbrica común. En tercer lugar, realizar un seguimiento de las métricas demográficas de contratación y retención para poder actuar allí donde se producen las bajas.
Citaciones:
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