En 2025, el 56 % de los candidatos no recibió ningún comentario tras ser rechazado durante la fase de selección o la entrevista, mientras que ofrecer comentarios generales o específicos se asoció con un aumento del 50 al 75 % en la disposición de los candidatos a recomendar a otras personas. [1] Saber cómo dar retroalimentación a los candidatos no seleccionados se reduce a dos decisiones que debes tomar antes de que nadie pase por la entrevista. Tú decides el nivel de detalle que se le da a cada fase del proceso de selección y qué criterio puntuado debe citar cada motivo. Esta guía abarca el nivel de detalle en cada fase, un flujo de trabajo de « tarjeta de puntuación » en siete pasos, las directrices legales de EE. UU. y plantillas listas para enviar clasificadas por motivos de rechazo.
Comentarios sobre la entrevista para los candidatos no seleccionados
Un proceso estandarizado de evaluación de las entrevistas ayuda a garantizar que los candidatos sean evaluados de forma coherente y que las decisiones de contratación se basen en pruebas documentadas y relacionadas con el puesto de trabajo. [3] Registra los motivos de cada decisión en tu sistema de gestión de candidatos (ATS) para que la evaluación sea coherente entre todos los entrevistadores y refleje pruebas documentadas, en lugar de opiniones personales.
Empieza por utilizar un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), como Manatal, para organizar los expedientes de los candidatos y las notas de las entrevistas. También puedes utilizar la integración de Manatal con Google Suite para facilitar los flujos de trabajo de comunicación y programación de citas.
1. Recopilar pruebas tras la sesión informativa posterior a la entrevista
Documenta la decisión y las pruebas que la respaldan en un plazo de 24 horas tras la reunión de análisis de la entrevista, mientras los detalles de la conversación aún estén frescos en la memoria. Por ejemplo, escribe: «Se le ha otorgado una puntuación de 2/5 en competencia en SQL porque el candidato no fue capaz de completar una unión de varias tablas durante el ejercicio técnico».
Cómo hacerlo: Anota ejemplos concretos del desempeño de cada candidato en relación con los criterios, en lugar de basarte en impresiones generales. Utiliza Manatal AI Notetaker para capturar y transcribir automáticamente los momentos clave durante la entrevista. En las 24 horas siguientes a la reunión de análisis, revisa las notas y la transcripción generadas directamente en el perfil del candidato para documentar la decisión y las pruebas que la respaldan mientras aún están frescas en la memoria.
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2. Convertir las notas de evaluación en comentarios constructivos
Convierte las notas de evaluación internas en comentarios claros y relacionados con el puesto de trabajo. Explica el criterio evaluado, los indicios observados y cómo se relaciona el resultado con los requisitos del puesto. Elimina las opiniones subjetivas, las comparaciones con el candidato seleccionado y los comentarios sobre la personalidad que no sean relevantes para el rendimiento laboral.
Cómo hacerlo: Utiliza un lenguaje neutro y concreto, como «Tu respuesta no demostró los conocimientos de SQL necesarios para este puesto», en lugar de «No tenías suficientes conocimientos técnicos». Asegúrate de que los comentarios externos se ajusten a la evaluación documentada y evita incluir conversaciones confidenciales con los entrevistadores o información sobre otros candidatos.
3. Revisa los comentarios antes de enviarlo
Comprueba que el borrador sea preciso, claro y coherente, y que cumpla con la legislación laboral y de protección de datos aplicable. En el caso de los candidatos de la ronda final y de los solicitantes internos, considera la posibilidad de que el responsable de contratación o el departamento de RR. HH. revise el mensaje antes de enviarlo.
Cómo hacerlo: Pide a un segundo revisor que confirme que los comentarios están respaldados por pruebas de la entrevista y guardan relación directa con los requisitos del puesto. Utiliza la funciones de colaboración y gestión de equipos de Manatal para facilitar la comunicación y la coordinación entre los miembros del equipo de selección.
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4. Enviar comentarios dentro de un plazo claro
Envía el mensaje a través del canal de comunicación adecuado, siguiendo la política de comunicación con los candidatos de tu organización. Un plazo de una semana tras la entrevista final puede servir como norma de servicio interna, siempre que se comunique a los candidatos y se aplique de forma coherente.
Cómo hacerlo: Informa a los candidatos de cuándo pueden esperar noticias y avísales si se producen cambios en el calendario. Utiliza tu cliente de correo electrónico y las herramientas de calendario para coordinar las llamadas de retroalimentación cuando sea oportuno. La integración de Manatal con Google Calendar puede facilitar los flujos de trabajo.
Comentarios sobre el borrador a partir de los datos de las entrevistas
El servidor MCP de Manatal conecta los datos de selección de personal con herramientas de inteligencia artificial como ChatGPT, Claude y Gemini. Los responsables de selección de personal pueden utilizar sus datos de selección para generar resúmenes de candidatos, analizar información y redactar correos electrónicos personalizados.
«Resume las evaluaciones de la entrevista de [candidato] para el [puesto] y redacta un correo electrónico de rechazo de 120 palabras en el que se mencione el criterio con la puntuación más baja, con un ejemplo concreto y un punto fuerte. No menciones a otros candidatos ni rasgos personales».
Cuando el expediente del candidato contiene datos de evaluación estructurados, los responsables de selección pueden utilizar esa información como base para un borrador generado por IA. No obstante, el responsable de selección sigue leyendo cada borrador directamente, lo compara con los criterios de control que se indican a continuación y lo revisa antes de enviarlo. En el caso de los equipos internos de RR. HH., esa revisión es también el momento en el que el responsable de contratación confirma el motivo matches de la reunión de evaluación.
¿Cuánta retroalimentación hay que dar en cada fase del proceso de selección?
A medida que los candidatos avanzan en el proceso de selección, adapta los comentarios a la fase en la que se encuentren y a la información disponible. Las directrices del CIPD y de Acas recomiendan ofrecer comentarios oportunos y coherentes basados en criterios relacionados con el puesto de trabajo, ajustando el nivel de detalle a las circunstancias.
- Selección de candidaturas o currículum : envía un mensaje conciso de rechazo. Cuando proceda, explica qué requisito esencial del puesto no se cumplía.
- Selección telefónica: Ofrece una explicación breve y personalizada relacionada con los requisitos del puesto.
- Primera entrevista o entrevista ante un tribunal: Identificar los puntos fuertes relevantes y los aspectos en los que el candidato no ha cumplido los criterios de evaluación.
- Ronda final: Plantéate convocar a aquellos candidatos que puedan beneficiarse de una explicación más detallada, seguida de un resumen por escrito cuando sea pertinente.
- Selección interna: Analizar los resultados con el responsable de contratación y, cuando resulte útil, ofrecer comentarios sobre el desarrollo profesional de acuerdo con las políticas internas de RR. HH.
- Si trabajas en una agencia o eres cliente: confirma los comentarios con el cliente antes de compartirlos. Explica con precisión los motivos relacionados con el trabajo y comprueba que la redacción sea adecuada y cumpla con la legislación vigente.
Plantillas de comentarios para los candidatos no seleccionados
Estas plantillas de comentarios para los candidatos no seleccionados están estructuradas para indicar el motivo del rechazo, destacar un punto fuerte concreto y ofrecer recomendaciones constructivas para el futuro, cuando sea pertinente. Solo tienes que sustituir los marcadores de posición entre corchetes por los criterios de tu tarjeta de puntuación. Las plantillas de comentarios que figuran a continuación están adaptadas a cada fase específica del proceso de selección:
Se requiere más experiencia directa para cumplir con los requisitos del puesto
Gracias por presentarte a la entrevista para el puesto de [puesto]. No vamos a seguir adelante con el proceso porque el puesto requiere más experiencia directa en [requisito concreto, p. ej., gestión de renovaciones corporativas] de la que se desprende de tu trayectoria profesional. Tu [punto fuerte, p. ej., cuenta-planificación paso a paso] quedó claro y bien estructurado, y nos encantaría recibir tu candidatura para puestos en los que esa habilidad sea fundamental.
Carece de una competencia técnica específica (entrevista telefónica)
Hemos decidido no dar curso a tu candidatura para el puesto de [puesto]. El puesto requiere experiencia práctica en Salesforce administradores , como [tarea, p. ej., crear reglas de validación], y esa experiencia no quedó patente durante nuestra entrevista telefónica. Tu experiencia en la elaboración de informes es sólida, por lo que, si adquieres experiencia en Salesforce administradores , estaremos encantados de volver a tener noticias tuyas la próxima vez.
La evaluación o el estudio de caso no cumplieron con un criterio puntuable (ronda final)
Gracias por completar el caso práctico para [puesto]. Lo hemos evaluado según [criterio, p. ej., priorización de la hoja de ruta], y el trabajo presentado [evidencia observada, p. ej., no clasificó las funcionalidades según su impacto en el cliente, tal y como se solicitaba en las instrucciones]. La sección dedicada a la investigación sobre los clientes fue exhaustiva y estaba bien documentada, y esa parte del trabajo cumplió con los requisitos exigidos para el puesto.
Habilidades de comunicación o de relación con las partes interesadas por debajo de los requisitos del puesto (entrevista con un tribunal)
Tras la mesa redonda sobre el puesto de [puesto], hemos decidido no seguir adelante. El puesto requiere presentar datos bien fundamentados a partes interesadas sin conocimientos técnicos y, en el ejercicio de presentación, [ejemplo observado: por ejemplo, el resumen del equipo de ventas se quedó en el nivel del código]. Tus respuestas sobre el diseño de sistemas fueron precisas, y te animamos a que vuelvas a presentar tu candidatura una vez que hayas dirigido más presentaciones interdepartamentales.
Puesto cubierto internamente o en espera (cualquier fase)
Te escribo para informarte de que hemos [cubierto el puesto de [puesto] con personal interno / dejado en suspenso el puesto de [puesto]]. La decisión no tiene nada que ver con tus entrevistas, por lo que no hay ningún comentario sobre tu rendimiento que compartir. Seguimos valorando tus [puntos fuertes, p. ej., experiencia en la ampliación de operaciones de asistencia], y me pondré en contacto contigo directamente por contacto si se vuelve a abrir la vacante.
Subcampeón de la ronda final: «You Want to Re-contacto » (ronda final)
Has llegado a la ronda final para el puesto de [puesto], pero hemos ofrecido el puesto a otro candidato. El requisito decisivo fue [criterio, p. ej., la gestión directa del presupuesto de un departamento], algo que tus funciones hasta ahora no han incluido. Tus [puntos fuertes, p. ej., ejemplos de negociación proveedores ] han tenido muy buena acogida entre todos los miembros del equipo de selección, y me gustaría contacto en [mes] cuando abramos una vacante para un [puesto relacionado].
Candidato interno (Nota de desarrollo)
Te agradecemos que te hayas presentado como candidato para el puesto de [puesto]. Hemos decidido no seguir adelante con el proceso porque el puesto requiere [criterio, p. ej., experiencia en la gestión del presupuesto de un equipo], y tu puesto actual aún no ha incluido esa responsabilidad. Tu [punto fuerte, p. ej., la formación de nuevos empleados] es una ventaja, y [responsable de contratación] desearía elaborar un plan de desarrollo orientado a cumplir ese requisito.
Marcas de seguridad legales para los comentarios sobre los candidatos
La legislación federal de EE. UU., cuya aplicación corre a cargo de la EEOC, prohíbe las decisiones laborales basadas en características protegidas. Los comentarios que mencionen dichas características pueden dar a entender que han influido en la decisión. Limítate a mencionar en cada mensaje el motivo puntuado y relacionado con el puesto de trabajo, y sigue estas normas:
- Centra tus comentarios en las cualificaciones relacionadas con el puesto de trabajo, en lugar de en características protegidas o circunstancias personales.
- No se deben mencionar la edad, la raza, la religión, el embarazo, la discapacidad, el origen nacional u otras características protegidas como motivos para una decisión de contratación.
- Evita hacer comentarios sobre planes familiares u otras circunstancias personales que no guarden relación con los requisitos del puesto.
- No utilices términos imprecisos como «adecuación cultural», a menos que se refieran a comportamientos o competencias claramente definidos y relacionados con el puesto de trabajo.
- Evita expresiones como «demasiado mayor» o «sobrecualificado», a menos que el motivo se base en requisitos objetivos relacionados con el puesto y se haya evaluado adecuadamente. La EEOC ha señalado específicamente que «demasiado mayor» y «sobrecualificado» son expresiones que, en ocasiones, pueden enmascarar la discriminación por edad.
- No critiques un acento basándote únicamente en cómo suena. Si la capacidad de comunicación es realmente un requisito del puesto, evalúa al candidato según los criterios de comunicación relacionados con el puesto y la legislación aplicable.
- Mantén la confidencialidad de la información de los demás candidatos y no compares directamente a un candidato no seleccionado con otro solicitante.
- Documenta el motivo relacionado con el puesto de trabajo de acuerdo con las políticas de gestión de registros y contratación de tu organización.
Esta sección ofrece orientaciones generales y no constituye asesoramiento jurídico. Pide a un abogado especializado en derecho laboral que revise y apruebe las plantillas antes de que tu equipo las utilice. Las expresiones que pueden suponer un riesgo suelen aparecer por primera vez en las notas de los entrevistadores, por lo que abordar los sesgos de estos antes de la reunión de análisis deja menos cosas que eliminar posteriormente.
Antes y después: reescritura de una nota de « tarjeta de puntuación »
La nueva redacción mantiene el criterio puntuado y las pruebas observadas. Elimina la palabra «divagante», una opinión que no se sustenta en ningún criterio puntuado, así como la comparación con otro finalista.
- Antes (nota interna de tarjeta de puntuación ): «Se le dan mal las uniones SQL, divaga. Parecía un novato en comparación con el otro finalista».
- Tras (comentario respetuoso con el candidato): «El puesto requiere escribir consultas SQL con varias tablas y, en el ejercicio práctico, la consulta con unión no se completó en el tiempo asignado. Tus respuestas sobre el modelado de datos fueron detalladas y explicaste tu enfoque con claridad».
Una buena evaluación comienza en la descripción del puesto, no en el correo electrónico de rechazo. Si un motivo no era un criterio puntuable antes de la entrevista, no debería aparecer en la evaluación. Los equipos que definen los criterios desde el principio redactan evaluaciones más rápidas, fiables y específicas, ya que el motivo ya figura en el ATS cuando se toma la decisión.
Conclusión
La norma para dar feedback a los candidatos no seleccionados se resume en dos pasos: match profundizar en cada fase y citar un criterio previamente puntuado. Esa norma determina si un candidato que supera la currículum-screen recibe un mensaje de una sola línea o si un finalista recibe una llamada. Además, garantiza que cada mensaje se centre en el puesto de trabajo y no en la impresión del entrevistador. Prepara tu plantilla de tarjetas de puntuación antes de la primera entrevista, registra el motivo en un plazo de 24 horas tras la reunión de evaluación y haz que alguien revise cada borrador. Manatal cuenta con la plantilla tarjetas de puntuación, y AI Data Chat redacta los comentarios basándose en ella para que tu equipo los apruebe.
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Preguntas frecuentes
P: ¿Qué se le dice a un candidato que no ha sido seleccionado?
R: A la hora de aprender a comunicar el resultado a los candidatos no seleccionados, estructura tu mensaje con claridad indicando la decisión, un motivo relacionado con el puesto y un punto fuerte real, en ese orden exacto. Mantén la comunicación concisa y por debajo de las 150 palabras para garantizar la claridad y la profesionalidad. Para garantizar la precisión, redacta y revisa tus correos electrónicos de rechazo en Manatal ATS, relacionando cada motivo directamente con los criterios previamente puntuados en el perfil del candidato en tarjeta de puntuación.
P: ¿Cómo decirle educadamente a un candidato que no ha sido seleccionado?
R: Empieza por agradecerles el tiempo y el esfuerzo que han dedicado a tu proceso de selección y, a continuación, comunica la decisión de forma directa y respetuosa: «No vamos a seguir adelante con tu candidatura». Para saber cómo dar feedback sobre la entrevista a los candidatos no seleccionados, es necesario dar una razón clara y relacionada con el puesto, basada en tus notas de evaluación. Puedes aprovechar las plantillas de correo electrónico de Manatal para automatizar estas notificaciones de rechazo corteses, al tiempo que personalizas el comentario específico, utilizando expresiones como «por el momento» solo si realmente tienes intención de volver a tenerlos en cuenta para futuras vacantes.
P: ¿Deberías dar tu opinión a todos los candidatos que no hayan sido seleccionados?
R: Proporcionar comentarios a todas las personas que completan una entrevista es esencial para mantener una imagen de marca positiva como empresa y una buena experiencia para los candidatos. Los solicitantes descartados en la fase inicial de currículum deberían recibir una breve nota en la que se especifique el requisito que no han cumplido. Para las comunicaciones estandarizadas, la herramienta « envío masivo de correos electrónicos » de Manatal (función ) permite realizar campañas basadas en plantillas, siempre que se respeten la política de comunicación de organización y los requisitos de configuración de función.
P: ¿Cómo se comunica a los candidatos que no han superado la entrevista que no han sido seleccionados?
R: Match tu canal de comunicación y el nivel de detalle hasta la fase de contratación: organiza una llamada de 10-15 minutos para dar feedback a los candidatos de la ronda final y envía un correo electrónico personalizado para las fases iniciales de las entrevistas. Asegúrate de que los mensajes se envíen dentro del plazo prometido al candidato. Gestiona tu calendario de entrevistas mediante las integraciones de Manatal con Google Calendar y Outlook
Citaciones:
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