Mala experiencia del candidato Impacto 2025

¿Sabías que una mala experiencia del candidato puede notarse a lo largo de todo el proceso de contratación? Este es el principal factor que ahuyenta a los mejores talentos, ya que el 49% de los solicitantes de empleo rechazan ofertas de trabajo debido a una mala experiencia del candidato. [1] Entonces, ¿cómo garantizar un proceso de contratación positivo? En este artículo examinaremos los distintos aspectos de una mala experiencia del candidato y exploraremos estrategias eficaces para abordarlos. Exploremos cómo abordar estos retos.

Por qué es importante la experiencia del candidato

La experiencia del candidato abarca todas las interacciones que un solicitante de empleo tiene con una empresa, desde la publicación de la oferta hasta la decisión de contratación, y una mala experiencia puede tener repercusiones más allá de un único fracaso en la contratación.

Marca del empleador dañada

Hoy en día, los solicitantes de empleo examinan de cerca a los posibles empleadores. Alrededor del 86% comprueba las reseñas de las empresas antes de presentar su candidatura[2]. [ 2] Una mala experiencia constante del candidato genera críticas negativas en plataformas como Glassdoor, Indeed y LinkedIn. Estas críticas crean una reputación que tarda años en reconstruirse. 

Pérdida de talentos valiosos

Una mala experiencia del candidato hace que rápidamente se pierdan los mejores candidatos en favor de competidores con procesos de contratación más eficientes y respetuosos. Los mejores profesionales suelen tener varias ofertas. Se inclinan por organizaciones que muestran profesionalidad y respeto en todo el proceso de contratación.

Aumento de las tasas de retirada

Los candidatos se retiran cada vez más de los procesos de contratación cuando no se cumplen sus expectativas. Las tasas de abandono aumentan significativamente con las malas experiencias de los candidatos. Suelen producirse en fases críticas tras una inversión sustancial de la empresa en evaluaciones. Las retiradas en fases avanzadas son costosas, ya que obligan a reiniciar partes del proceso de contratación. Esto también alarga los plazos de contratación.

Aumento del tiempo y del coste de contratación

Las experiencias negativas de los candidatos pueden perpetuar un ciclo que prolonga los plazos de contratación y aumenta las métricas de coste por contratación . Las malas interacciones hacen que los candidatos se retiren, lo que lleva a las empresas a reiniciar las búsquedas y utilizar más recursos. Esto se traduce en impactos financieros debido al tiempo de los reclutadores, la coordinación de las entrevistas y la selección, mientras que los puestos vacantes crean costes de oportunidad.

Pérdida de ingresos y productividad

Los efectos financieros de las malas experiencias de los candidatos van más allá de los costes de contratación. Implican pérdida de productividad y de ingresos. Los puestos críticos no cubiertos debido a malas experiencias de contratación pueden retrasar el lanzamiento de proyectos. También pueden degradar el servicio al cliente y limitar las oportunidades de crecimiento. El impacto en el rendimiento de la organización suele superar significativamente los costes directos de contratación.

Cómo abordar la mala experiencia del candidato

1. Retroalimentación lenta y comunicación deficiente

Una de las mejores prácticas para evitar una mala experiencia del candidato es utilizar herramientas de contratación automatizadas. Estas herramientas pueden agilizar el proceso de contratación, proporcionar información oportuna a los candidatos y garantizar una experiencia de contratación más atractiva y eficiente. Es una buena idea invertir en un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) que pueda automatizar tareas como la selección de currículum , la programación de entrevistas y el envío de correos electrónicos de seguimiento.

Manatal ATS ofrece una plataforma de contratación personalizable con funciones como un proceso de trabajo automatizado y una base de datos única, lo que mejora la gestión y el compromiso de los candidatos. Las instrucciones describen varios procesos automatizados en un flujo de trabajo de contratación, incluido el envío de correos electrónicos para la recopilación de documentos, la programación de entrevistas, el suministro de enlaces de evaluación, el reconocimiento de la finalización de la etapa y la notificación de rechazo a los candidatos. Su interfaz usuario y sus funciones de colaboración mejoraron la productividad del equipo de contratación en un 20% y aumentaron las respuestas positivas de los candidatos en un 25%. 

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2. Audiencia de las reclamaciones de los candidatos

Para eliminar la mala experiencia de los candidatos, es importante identificar los puntos débiles del proceso de contratación. Tómese el tiempo necesario para recabar la opinión de los candidatos o utilice una herramienta para ello. A continuación, analice los datos sobre las tasas de abandono de solicitudes para identificar los puntos débiles. Asimismo, realice encuestas o entrevistas periódicas a los candidatos para conocer su experiencia e identificar áreas de mejora.

3. Prácticas de contratación sesgadas

Garantizar un proceso de contratación justo e imparcial es esencial para ofrecer una experiencia positiva al candidato. Adopte medidas proactivas para eliminar los prejuicios en las descripciones de los puestos, la selección de currículum y las evaluaciones de las entrevistas. La aplicación de entrevistas estructuradas, paneles de entrevistas diversos y formación sobre prejuicios inconscientes para los responsables de contratación puede ayudar a promover la imparcialidad en el proceso de contratación. Realizar auditorías periódicas de sus procesos de contratación para identificar y abordar cualquier sesgo que pueda existir también es una buena forma de proceder.

Qué quieren los solicitantes de empleo en el proceso de contratación

Comprender las expectativas de los candidatos ayuda a las organizaciones a evitar una mala experiencia del candidato diseñando procesos que satisfagan las necesidades de los solicitantes de empleo modernos. Los candidatos de hoy priorizan la transparencia, la eficiencia y el respeto a lo largo de todo el proceso de contratación.

• Transparencia: La transparencia es crucial para los candidatos. Necesitan información clara sobre las expectativas del puesto, los rangos de remuneración y los plazos. Es importante proporcionar descripciones detalladas de los puestos. Es esencial ofrecer una visión realista de las responsabilidades. Es necesario hablar con franqueza de la cultura de la empresa. Estos esfuerzos establecen las expectativas adecuadas y minimizan los desajustes más adelante en el proceso.
• Respuestas rápidas: Las respuestas rápidas son importantes. Una programación y toma de decisiones eficientes demuestran respeto por el tiempo de los candidatos. Las organizaciones deben coordinar las entrevistas de forma eficaz y proporcionar respuestas rápidas. Las decisiones oportunas son cruciales, ya que los retrasos sin comunicación pueden causar ansiedad e impresiones negativas.
• Trato respetuoso: El trato respetuoso es vital. Las interacciones profesionales, incluso en caso de rechazo, mantienen relaciones positivas. Los candidatos tratados con respeto pueden recomendar la organización o plantearse futuras oportunidades.
• organización: Una programación y toma de decisiones eficientes demuestran respeto por los compromisos de los candidatos. Las organizaciones que gestionan bien las entrevistas y ofrecen un feedback rápido son apreciadas. Los retrasos prolongados pueden generar ansiedad y percepciones negativas duraderas.
• Personalización: La comunicación personalizada es crucial. Dirigirse a los candidatos por su nombre y hacer referencia a sus cualificaciones específicas marca la diferencia. Adaptar las comunicaciones a situaciones individuales demuestra que se valora a los candidatos más allá de sus currículos. Este enfoque puede distinguir a una organización de sus competidores.

Casos prácticos de mejora de la experiencia del candidato

1. Yodel

La empresa británica de logística mejoró la experiencia de sus candidatos utilizando chatbots para agilizar el proceso de solicitud y permitir a los candidatos interactuar con la empresa a cualquier hora. Con más de 1.200 solicitudes a la semana (y hasta 5.500 durante la temporada de vacaciones), los responsables de contratación se veían desbordados por las consultas y las revisiones telefónicas, lo que generaba confusión entre los candidatos sobre las distintas oportunidades de empleo disponibles.

Para hacer frente a este reto, Yodel se asoció con Meet & Engage para crear tres bots de experiencia del candidato adaptados a cada puesto de conductor clave. Estos robots proporcionan a los candidatos información relevante sobre los puestos de trabajo, responden a preguntas comunes y les guían a través del proceso de selección. Los candidatos pueden presentar su candidatura y avanzar en el proceso de contratación cuando lo deseen, incluso fuera del horario de oficina.

La implantación de los bots de experiencia del candidato se tradujo en una experiencia más positiva para el candidato, con un 97% de los solicitantes que la valoraron muy positivamente. En el primer mes, más de 300 personas fueron contratadas gracias a las interacciones con los bots, lo que supuso una reducción del 38% en el tiempo de contratación y una tasa de abandono inferior, de solo el 9%. [3]

2. Airbnb

El viaje de Airbnb para mejorar la experiencia del candidato comenzó con una reflexión sobre sus propias experiencias de contratación, lo que llevó a un esfuerzo de colaboración para diseñar el proceso ideal. Esto incluyó un toque más personal en la comunicación, con mensajes de reconocimiento a medida y una biblioteca de plantillas de marca para los reclutadores. Una empresa estadounidense conocida por poner en contacto a personas que buscan alquilar sus propiedades con otras que buscan alojamiento también aceleró el proceso de contratación al cambiar las responsabilidades de las cartas de oferta, acortando el tiempo entre la entrevista y la oferta de trabajo.

Se introdujeron otras mejoras mediante la formación de los equipos de contratación y el fomento de una cultura centrada en el candidato. Iniciativas como los almuerzos de preparación del perfil y el reconocimiento del "entrevistador de la semana" animaron a los empleados a participar más en el proceso de contratación. Además, se agilizó el proceso de entrevistas in situ estableciendo de antemano las funciones de los entrevistadores y preparándolos con invitaciones detalladas en el calendario.

El resultado de estos esfuerzos fue una experiencia más eficiente y atractiva para los candidatos. Los candidatos salieron del proceso de entrevistas impresionados por el enfoque inteligente y coordinado del equipo de Airbnb, lo que aumentó su entusiasmo por la oportunidad de trabajar allí. [4]

Señales de una mala experiencia del candidato

1. Descripciones y exigencias mal definidas

Los candidatos quieren saber a qué tipo de empresa se presentan y qué se espera de ellos cuando consigan el empleo. Cuando las descripciones de los puestos son vagas o no reflejan con exactitud la cultura de la empresa, los candidatos pueden sentirse engañados. Esto puede perjudicar su experiencia. Si perciben que se han empleado tácticas de "cebo y cambio" con ellos, esto no hace más que enfadar a los candidatos y podría dar lugar a una elevada rotación durante el primer año de empleo si finalmente son contratados.

2. Un proceso de solicitud complejo

Otro problema para los candidatos es que la solicitud de empleo sea demasiado compleja. Con tanta competencia por los mejores talentos, es contraproducente que una solicitud sea demasiado difícil o lleve demasiado tiempo para que los profesionales se presenten a un puesto vacante. Algunas formas en las que una solicitud puede percibirse como compleja son si sólo puede rellenarse en un PC o si hay que introducir información repetidamente, como su historial laboral. Si la barrera para presentar una candidatura es demasiado alta, un candidato potencialmente de alta calidad puede desistir y buscar en otra parte.

3. Entrevistas mal realizadas

Una vez que un candidato presenta su candidatura, otra área en la que su experiencia podría verse afectada negativamente es en el proceso de entrevista. Estas son las primeras interacciones que un candidato tiene con su organización. Si el proceso carece de comunicación, los candidatos pueden retirarse rápidamente. Además, no aplicar prácticas de diversidad, equidad e inclusión (D&I) puede hacer que los candidatos no se sientan bienvenidos. 

4. El proceso de contratación es demasiado largo

Cuando los candidatos solicitan un puesto de trabajo, estén o no empleados actualmente, quieren saber con bastante rapidez si se les está considerando seriamente para el puesto. El tiempo que pasan esperando noticias de un posible empleador puede ser frustrante y estresante. Por ejemplo, el plazo medio de contratación para puestos de ingeniería es de 49 días. Si transcurre demasiado tiempo desde que un candidato solicita un puesto hasta que su empresa lo selecciona, puede perder por completo el interés por el trabajo o ser contratado en otro lugar. Esto puede hacer que las empresas pierdan la oportunidad de contratar a candidatos de alta calidad.

5. Comunicación incoherente

Después de que un candidato haya dedicado tiempo a presentar su candidatura y realizar una entrevista de trabajo, el "fantasma" de un candidato, o el hecho de no responder en absoluto sin dar explicaciones tras una correspondencia inicial, da mala imagen de la organización y puede repercutir directamente en la experiencia del candidato. Aunque el aumento de la carga de trabajo en los departamentos de RR.HH. puede ser la causa, no es excusa. Si los reclutadores no están condicionados a priorizar la comunicación frecuente y las respuestas rápidas a las preguntas antes y durante el proceso de entrevista, los candidatos se irán con una experiencia negativa.

Preguntas frecuentes

P: ¿Cómo influye la experiencia del candidato en la capacidad de una empresa para atraer a los mejores talentos?

‍A: La experiencia del candidato influye directamente en la atracción de talento, ya que los candidatos de alto nivel suelen tener múltiples oportunidades y gravitarán hacia las empresas que demuestren profesionalidad, respeto y eficiencia durante todo el proceso de contratación. Una experiencia positiva indica una cultura y unos valores empresariales sólidos, mientras que una mala experiencia puede hacer que los candidatos retiren o rechacen ofertas, y puede llevarles a compartir comentarios negativos que dañen la marca de empleador de la empresa y disuadan a futuros candidatos.

P: ¿Qué estrategias de comunicación mantienen a los candidatos comprometidos durante todo el proceso?

‍A: Las estrategias de comunicación eficaces incluyen establecer expectativas claras sobre los plazos y los pasos siguientes, proporcionar actualizaciones periódicas incluso cuando se produzcan retrasos, personalizar los mensajes en lugar de utilizar plantillas genéricas y garantizar respuestas rápidas a las preguntas de los candidatos. Las empresas también deben compartir información relevante sobre el puesto, el equipo y la cultura de la empresa, al tiempo que mantienen la transparencia sobre las fases del proceso y el calendario de toma de decisiones.

P: ¿Cómo puede variar la experiencia de los candidatos entre sectores o niveles de empleo?

‍A: Las expectativas sobre la experiencia del candidato varían significativamente según el contexto: las empresas tecnológicas pueden hacer hincapié en métodos de evaluación innovadores y respuestas rápidas, mientras que las industrias tradicionales pueden centrarse en procedimientos formales y una investigación exhaustiva. Los candidatos sénior suelen esperar una atención más personalizada, acceso directo a los responsables de la toma de decisiones e información exhaustiva sobre la dirección estratégica, mientras que los candidatos principiantes pueden dar prioridad a una orientación clara, oportunidades de tutoría y debates sobre el potencial de crecimiento.

P: ¿Cómo pueden garantizar las empresas que los entrevistadores sean coherentes y respetuosos?

‍A: Para garantizar la coherencia, las empresas deben ofrecer formación a los entrevistadores sobre las mejores prácticas. Deben desarrollar conjuntos de preguntas y criterios de evaluación estandarizados. Es fundamental establecer directrices claras sobre el comportamiento. Las sesiones periódicas de calibración entre los miembros del equipo de contratación pueden ser beneficiosas. Implementar mecanismos de retroalimentación para los candidatos es vital.

P: ¿Qué preguntas de seguimiento deben hacer los responsables de contratación para mejorar el proceso de contratación?

‍A: Los responsables de contratación deben preguntar sobre la experiencia general de los candidatos. Deben preguntar qué etapas les parecieron más o menos valiosas. Es importante saber si los candidatos sintieron que podían mostrar adecuadamente sus habilidades. Los directores deben evaluar la calidad de la comunicación sobre el puesto y la empresa. Deben indagar qué podría mejorarse en términos de comunicación o flujo de procesos. 

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‍Citaciones:

1. MOTO ACUÁTICA

‍2. Indeed

‍3. LinkedIn

4. LinkedIn