Encuestas recientes muestran que la contratación basada en habilidades y las pruebas previas al empleo son fundamentales para la selección de candidatos por parte de las organizaciones. Por ejemplo, el informe «2025 State of Skills-Based Hiring» revela que el 76 % de los empleadores utilizan pruebas de habilidades para validar las capacidades de los candidatos y consideran que estas pruebas son más predictivas del éxito laboral que los métodos tradicionales.[1] Este artículo va más allá de enumerar los tipos de evaluación, ya que describe las preguntas exactas que se deben formular y la estrategia para automatizar las pruebas de habilidades, lo que permite a los equipos validar la capacidad real sin aumentar el tiempo de contratación.
Las cuatro áreas fundamentales de una evaluación de habilidades previas al empleo
Como se ha mencionado anteriormente, los empleadores utilizan las evaluaciones para validar las habilidades de los candidatos. Cada vez más organizaciones reconocen su eficacia frente a la contratación tradicional basada en títulos o centrada en la experiencia. Este cambio refleja un enfoque pragmático de la adquisición de talento, reconociendo que las habilidades demostrables son los indicadores más fiables de la preparación para el trabajo y el éxito futuro.[2] A continuación se presentan las cuatro áreas fundamentales de una evaluación en las que puede centrarse, así como algunas de las herramientas que puede utilizar para evaluar las habilidades de los candidatos.
- Habilidades técnicas (lo que realmente saben hacer): Utiliza Codility para evaluar las habilidades de programación de los candidatos. La herramienta cuenta con más de 90 lenguajes de programación ya preparados, por lo que no tendrás que crear todo tú mismo.
- Habilidades sociales (cómo funcionan): puede utilizar Testlify, que incluye componentes de habilidades sociales (comunicación, pensamiento crítico) como parte de evaluaciones de talento más amplias. Esto sustituye la intuición por datos consistentes, lo que resulta especialmente útil para puestos remotos o en equipo.
- Capacidad cognitiva (velocidad de aprendizaje): El test de matrices progresivas de Raven o matrices de Raven es una prueba no verbal que evalúa el razonamiento abstracto, la resolución de problemas y la capacidad para identificar patrones y relaciones.[3]
- Aportación cultural (cómo contribuyen): Una herramienta como Xobin te permite evaluar la alineación cultural de los candidatos. Con ella, puedes obtener información para asegurarte de que match los valores, el comportamiento y el entorno de trabajo organizacióntu organización.
Para obtener más herramientas, consulte esta guía sobre herramientas de evaluación de reclutamiento y cómo puede aprovecharlas de manera eficaz en su proceso de contratación. A continuación, se muestra una descripción general de las herramientas que están integradas con Manatal.
Plantillas para la evaluación de habilidades prácticas específicas para cada función
En esta sección, echamos un vistazo a algunas plantillas de preguntas para entrevistas, divididas por puestos, que puedes personalizar para adaptarlas a tus necesidades de contratación.
Para puestos de ventas
- Un cliente potencial dice: «Su producto parece bueno, pero ya estamos trabajando con otros proveedores cambiar nos parece arriesgado». ¿Cómo manejaría esta objeción y haría avanzar el trato?
- Después de una demostración, el comprador dice: «Envíeme los materiales y los revisaremos internamente». ¿Qué haría usted a continuación y por qué?
- Un cliente potencial cualificado está interesado, pero sigue posponiendo la decisión con frases como: «Volvamos a hablar de esto el próximo trimestre». No hay ningún problema de presupuesto. ¿Cómo crearías urgencia sin ofrecer un descuento?
- Un cliente potencial está interesado, pero sigue volviendo al tema del precio en las últimas fases del proceso, a pesar de que anteriormente se había puesto de acuerdo en el valor. ¿Cómo manejaría esta situación sin tener que reiniciar todo el ciclo de ventas?
- Estás seguro de que se cerrará el trato, pero el comprador de repente se queda en silencio después de la revisión legal. ¿Qué pasos darías para volver a entablar contacto sin dejar de mantener la profesionalidad?
- Estás por debajo de la cuota a mitad del trimestre. ¿Cómo evaluarías tu proceso de trabajo decidirías dónde centrar tus esfuerzos?
- Una parte interesada que apoyaba el acuerdo abandona la empresa a mitad del ciclo. ¿Cómo protegerías o recuperarías la oportunidad?
Para administradores roles de operaciones
- Estás prestando apoyo a múltiples partes interesadas. Al mismo tiempo, tu jefe te pide un informe para hoy, un jefe de equipo necesita ayuda urgente para programar entrevistas y un proveedores esperando la confirmación del pago. ¿Cómo priorizarías y manejarías esta situación?
- Te das cuenta de que una administradores recurrente administradores a menudo se retrasa porque los diferentes equipos siguen procesos distintos. ¿Qué medidas tomarías para solucionar esto?
- Te das cuenta de que has cometido un error administrativo que podría afectar a un plazo o a las expectativas de las partes interesadas. ¿Qué harías?
- Recibes información incompleta sobre una tarea que está impidiendo que otros avancen. ¿Cómo manejarías la situación?
- Dos equipos siguen procesos diferentes para la misma solicitud administrativa, lo que genera confusión. ¿Qué harías para solucionar esto?
- Se le pide que colabore en una tarea que no forma parte de sus responsabilidades habituales, al tiempo que mantiene su carga de trabajo habitual. ¿Cómo abordaría esta situación?
- Una tarea operativa recurrente sigue incumpliendo los plazos. ¿Cómo identificarías la causa y evitarías que volviera a ocurrir?
Para puestos de marketing
- Se le pide que lance una campaña rápidamente con datos limitados sobre el público objetivo. ¿Cómo abordaría la planificación y la ejecución?
- La dirección quiere probar un nuevo canal de marketing, pero hay pocos indicios de que vaya a funcionar. ¿Cómo evaluaría y respondería a esta solicitud?
- Una campaña está funcionando bien en cuanto a interacción, pero mal en cuanto a conversiones. ¿Cómo decidirías si optimizarla o cambiarla?
- Estás gestionando varias campañas con plazos que se solapan y recursos limitados. ¿Cómo priorizarías tu trabajo?
Para habilidades sociales universalmente críticas, como la resiliencia y la responsabilidad, las preguntas basadas en el comportamiento son las más eficaces. Pida a los candidatos que describan situaciones específicas:
- Describe una ocasión en la que te enfrentaste a un revés importante en un proyecto. ¿Cuál fue el revés, qué medidas tomaste para superarlo y cuál fue el resultado?
- Cuéntame sobre un proyecto en el que cometiste un error. ¿Cómo lo identificaste, qué hiciste para rectificarlo y qué aprendiste de la experiencia?
- «Describe una situación en la que tuviste que adaptarte rápidamente a un cambio significativo en los planes o prioridades. ¿Cómo gestionaste la transición y te aseguraste de que tu trabajo siguiera por buen camino?».
Explora más preguntas de entrevista específicas para cada puesto y listas para usar para ayudarte a evaluar habilidades del mundo real y tomar mejores decisiones de contratación. para ayudarle a evaluar las habilidades en el mundo real y tomar mejores decisiones de contratación.
Cómo las evaluaciones de habilidades previas al empleo mejoran los resultados de contratación
Las evaluaciones de habilidades específicas para cada puesto mejoran la forma en que se toman y ejecutan las decisiones de contratación. Cuando los datos de las evaluaciones están estructurados y centralizados, su equipo obtiene varias ventajas:
- Toma de decisiones más rápida: las puntuaciones estandarizadas reducen las idas y venidas entre los reclutadores y los responsables de contratación, lo que permite una preselección y aprobación más rápidas.
- Evaluaciones más objetivas: comparar a los candidatos según los mismos criterios minimiza la dependencia de impresiones subjetivas o suposiciones currículum.
- Mejora de la colaboración: los resultados de evaluación centralizados proporcionan a todas las partes interesadas una visión compartida de la capacidad de los candidatos, lo que reduce los desajustes y la necesidad de volver a realizar el trabajo.
- Eficiencia operativa a gran escala: la integración de las evaluaciones en el ATS elimina los silos de datos y el seguimiento manual a través de correos electrónicos y hojas de cálculo.
Plataformas como Manatal respaldan este enfoque al centralizar los resultados de las evaluaciones a través de tarjetas de puntuación de los candidatos e integraciones de terceros, lo que le permite evaluar currículos las pruebas de habilidades en una sola vista y tomar decisiones de contratación seguras y respaldadas por datos.
{{cta}}
Preservar la experiencia del candidato al utilizar evaluaciones de habilidades
Una evaluación larga y compleja puede agriar la experiencia del candidato. A menudo provoca que los candidatos abandonen pronto y tengan una mala percepción de su proceso de contratación. Para mitigar esto, debe ser estratégico en su enfoque del tiempo, la duración de una prueba y la retroalimentación.
- Momento adecuado: en el caso de vacantes de gran volumen o de nivel básico, inmediatamente después de la solicitud, puede enviar una breve prueba de selección para filtrar rápidamente a los candidatos no cualificados. Reserve las pruebas más exhaustivas para cuando el candidato haya superado las pruebas de selección iniciales o las entrevistas.
- Duración: una pauta habitual es que la prueba inicial de habilidades dure 15 minutos o menos. Puede tratarse de un cuestionario online de 10 preguntas o de un pequeño ejercicio práctico que ponga de manifiesto una habilidad clave. Si la evaluación de habilidades previa a la contratación debe ser más larga, como un reto de programación o un estudio de caso, considere la posibilidad de dividirla en partes o de trasladarla a una fase posterior del proceso, cuando los candidatos esperen una evaluación más profunda.
- Comentarios: Para aquellos que avancen, describa claramente los siguientes pasos y plazos. Diga «Revisaremos sus resultados y nos pondremos en contacto con usted la próxima semana con posibles fechas para las entrevistas». Para aquellos que no avancen, envíeles una nota cortés y rápida agradeciéndoles su tiempo y, si es posible, mencione brevemente algo positivo de su evaluación o anímeles a solicitar puestos en el futuro. Esta comunicación muestra respeto por el esfuerzo que han realizado.
Mitigar los riesgos de sesgo en las evaluaciones de habilidades previas al empleo
Aunque la implementación de evaluaciones de habilidades previas al empleo parece neutral, podría descartar de manera desproporcionada a candidatos de grupos protegidos. Para evitarlo, demuestre que la evaluación mide con precisión las habilidades relacionadas con el trabajo y predice el rendimiento laboral. La puntuación estandarizada garantiza que todos los candidatos sean evaluados según los mismos criterios, lo que reduce la influencia de los prejuicios inconscientes. Además, la integración de la inteligencia artificial en la contratación puede garantizar que los candidatos sean evaluados de forma más objetiva, aunque requiere una implementación cuidadosa para mitigar los sesgos.[4] Las mejores prácticas del sector sugieren que la puntuación estandarizada, a menudo facilitada por un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) como Manatal, ofrece una mejor protección que confiar únicamente en el juicio subjetivo o en la «intuición».
Conclusión
Un currículum un documento que refleja afirmaciones pasadas en lugar de habilidades demostrables y actuales. Para contratar eficazmente al candidato adecuado, la implementación de evaluaciones de habilidades previas al empleo proporciona pruebas objetivas y específicas para cada puesto en cuanto a habilidades técnicas, habilidades sociales, capacidad cognitiva y aportación cultural. Cuando se integran perfectamente a través de plataformas como Manatal y se implementan con una sincronización disciplinada, una duración razonable y una comunicación clara con los candidatos, las evaluaciones pueden mejorar la calidad de la decisión sin perjudicar la experiencia del candidato. Igualmente importante es el uso de pruebas validadas y relevantes para el puesto, con puntuaciones estandarizadas, que ayudan a garantizar el cumplimiento de la legislación y reducen los sesgos. Las organizaciones que adoptan estrategias estructuradas de evaluación de habilidades logran una contratación hasta un 91 % más rápida, con una reducción de las tasas de rotación de hasta un 27 %, lo que convierte la evaluación basada en habilidades en una base fundamental para crear equipos resilientes y de alto rendimiento. [5][6]
Preguntas frecuentes
P: ¿Qué es una prueba de aptitud previa al empleo?
R: Las pruebas de aptitud previas al empleo son herramientas que utilizan los empleadores para evaluar las habilidades, los conocimientos y la idoneidad de los candidatos para puestos específicos. Evalúan las habilidades técnicas, las capacidades cognitivas, la resolución de problemas y, en ocasiones, las habilidades sociales, con el objetivo de identificar a los candidatos con potencial para tener éxito. Estas pruebas también ayudan a estandarizar el proceso de contratación y a reducir los sesgos al comparar objetivamente las capacidades de los candidatos.
P: ¿Cuál es la evaluación de habilidades previa al empleo más utilizada?
R: Las pruebas de aptitud son las evaluaciones de habilidades previas al empleo más populares, valoradas por los empleadores por su evaluación estandarizada de las habilidades de resolución de problemas, pensamiento crítico y adaptabilidad de los candidatos. Estas pruebas incluyen secciones sobre razonamiento numérico, verbal y lógico, lo que permite conocer cómo procesan la información y afrontan los retos los candidatos. Se consideran predictores fiables del rendimiento laboral futuro y del crecimiento potencial, lo que las hace muy valiosas en el proceso de selección de personal.
P: ¿Qué provoca una señal de alerta en una evaluación de habilidades previa al empleo?
R: Una señal de alerta en una evaluación de habilidades previa al empleo puede surgir debido a discrepancias entre las habilidades que afirma tener un candidato y su rendimiento real, lo que sugiere exageración o tergiversación. Un rendimiento insuficiente en áreas clave y respuestas inconsistentes pueden indicar una falta de habilidades necesarias y de atención al detalle. Los problemas de comportamiento, como la resistencia a recibir comentarios y la dificultad para colaborar, también pueden ser motivo de preocupación. Estas señales ayudan a los empleadores a evaluar la idoneidad de un candidato y su potencial encaje dentro de la organización.
P: ¿Las evaluaciones de habilidades previas al empleo mejoran la retención y el rendimiento?
R: Las evaluaciones de habilidades previas al empleo mejoran la retención y el rendimiento al garantizar que los candidatos tengan las habilidades necesarias para el puesto. Al alinear las habilidades con los requisitos del puesto, las empresas contratan a empleados más competentes y comprometidos, lo que reduce la insatisfacción y la rotación de personal. Estas evaluaciones mejoran la calidad de las contrataciones, creando una plantilla más adecuada para cumplir los objetivos de la organización y adaptarse a las exigencias del puesto, lo que en última instancia impulsa el rendimiento general.
Citas
.png)
.webp)
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
