Tiempo medio de contratación por sector: valores de referencia para 2026

El tiempo medio global de contratación ha aumentado hasta los 44 días, frente a los 31 días de 2023. [1] Este aumento indica que la contratación se está volviendo más compleja. Esto puede dificultar que las empresas consigan talento rápidamente. Mantener un proceso sencillo y eficiente podría ayudar a las empresas a contratar más rápido. Este artículo te ofrece las cifras reales del tiempo de contratación por sector, antigüedad y tipo de puesto. A continuación, te explica por qué existen estas diferencias y qué puedes hacer al respecto en tu propio proceso de selección de talento proceso de trabajo.

Tiempo de contratación frente a tiempo de cubrimiento del puesto

En el proceso de selección de personal, es importante distinguir entre dos indicadores clave: el tiempo hasta cubrir el puesto y el tiempo hasta la contratación.

• Tiempo de cubrimiento = el tiempo total que transcurre desde que se aprueba una oferta de empleo solicitudes de empleo hasta que se acepta la misma.
• Tiempo de contratación = el tiempo que tarda un candidato en pasar desde que accede a tu proceso de trabajo hasta que acepta la oferta.

Los últimos datos de referencia sobre contratación muestran que los plazos de contratación varían significativamente según el organización, el sector y el puesto. La SHRM reportes indica un tiempo medio de cubrimiento de 39 días naturales para los puestos no ejecutivos en 2026, mientras que los puestos más especializados o de mayor responsabilidad suelen requerir ciclos de contratación considerablemente más largos. [2] Si tu tiempo de cubrimiento es elevado pero el tiempo de contratación es bajo, la búsqueda de candidatos es el cuello de botella. Si tu tiempo de contratación es elevado, es posible que tu proceso de entrevistas presente ineficiencias.

No se puede solucionar la lentitud de un proceso de selección de personal ( proceso de trabajo ) hasta que se sepa dónde se pierden los días. El uso de un sistema de seguimiento de candidatos como Manatal reportes & Analytics te ofrece esta visibilidad. La plataforma realiza un seguimiento del tiempo de contratación a través de más de 20 indicadores clave de rendimiento en paneles de control en tiempo real. Puedes segmentar el rendimiento por puesto, reclutador o fuente para ver exactamente qué fase del proceso de selección ( proceso de trabajo ) ralentiza el proceso sin tener que recurrir a hojas de cálculo manuales.

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Tiempo medio de contratación por sector

Los distintos sectores se enfrentan a diferentes limitaciones a la hora de contratar. Los puestos con gran volumen de trabajo se cubren rápidamente. Los puestos especializados requieren un proceso de selección exhaustivo. Los datos de Genius ponen de manifiesto las claras diferencias entre los principales sectores:

Tiempo de contratación según la antigüedad

Independientemente del sector, el nivel jerárquico del puesto supone un importante factor multiplicador para los responsables de selección de personal. Según los datos facilitados por The Resource Company, el tiempo necesario para contratar a un candidato varía considerablemente en función del nivel del puesto.

Factores que alargan el tiempo necesario para contratar personal

Para reducir el tiempo de contratación, lo primero es comprender qué es lo que ralentiza el proceso de selección. Aunque la escasez de talento puede influir, los estudios demuestran que los flujos de trabajo internos de selección y la toma de decisiones suelen tener un impacto aún mayor en la rapidez de la contratación [3]

• Una oferta limitada de candidatos alarga el tiempo de selección, ya que los responsables de selección deben esforzarse más para identificar a los candidatos cualificados. La SHRM señala que el escaso volumen de candidatos es uno de los retos de selección más habituales a los que se enfrentan las organizaciones en la actualidad.
• Un número excesivo de fases en el proceso de entrevistas genera atascos en la programación y alarga los plazos de toma de decisiones, sobre todo cuando intervienen varias partes interesadas. Gartner señala que los retrasos en la programación de las entrevistas y la falta de coherencia en los comentarios de los entrevistadores son fuentes importantes de fricción en el proceso de selección. [4]
• Las descripciones de puestos poco claras atraen a candidatos que no se ajustan al perfil, lo que obliga a los responsables de selección a dedicar más tiempo a filtrar currículos y a reiniciar las búsquedas. La SHRM recomienda acordar los requisitos del puesto con los responsables de contratación antes de publicar una oferta.
• La lentitud de los trámites internos para la aprobación de los comentarios sobre las entrevistas, la dotación de plantilla o las ofertas de trabajo suele retrasar las decisiones de contratación, incluso cuando hay candidatos cualificados dispuestos a dar el paso.
• Los requisitos estrictos en cuanto a la ubicación o la cualificación reducen el número de candidatos disponibles, lo que hace que cubrir los puestos especializados resulte más difícil y lleve más tiempo.

Cómo reducir el tiempo de contratación según el sector

La verdadera eficiencia en la contratación consiste en reducir las trabas administrativas para que los responsables de selección puedan centrarse en evaluar la idoneidad de los candidatos en lugar de gestionar tareas. Con el ATS de Manatal, basado en inteligencia artificial, puedes automatizar administradores el trabajo, sincronizar horarios y centralizar tu proceso de trabajo. Para empezar, elige un cuello de botella, comprueba el ahorro de tiempo y amplía la escala a partir de ahí.

Paso 1. Analiza los cuellos de botella de proceso de trabajo y Pinpoint

Para abordar ese primer cuello de botella, primero debes identificar exactamente en qué punto se atasca tu proceso de selección.

• Diseña tu embudo de selección de personal: Divide tu proceso de contratación en etapas claras.
• Identifica los cuellos de botella: mide el número medio de días que un candidato pasa en cada fase utilizando las herramientas de análisis de tu ATS. Si la programación de citas tarda 7 días, pero las entrevistas solo 2, la programación es tu cuello de botella.
• Solucionar los retrasos sistémicos: si la aprobación de las ofertas tarda demasiado, implantar bandas salariales preaprobadas y plantillas de contratos digitales para reducir los trámites burocráticos.

Indicadores que hay que seguir:

• Velocidad de paso de una fase a otra: el número medio de días que un candidato permanece en una fase concreta. Objetivo: menos de 3 días por transición entre fases.
• Tiempo de aprobación de la oferta: tiempo transcurrido desde el momento en que el responsable de contratación decide contratar a un candidato hasta la formulación efectiva de la oferta. Objetivo: menos de 24-48 horas.

Paso 2: Activar la reserva de talento

Deja de esperar a que las plataformas de empleo te envíen candidatos. Crea de antemano una reserva activa de talento.

• Aprovecha el talento de las rondas finales anteriores: utiliza tu CRM o ATS de selección de personal para etiquetar a los candidatos de alta calidad que llegaron a las rondas finales en procesos de selección anteriores. Configura secuencias automáticas de correos electrónicos para mantenerte en contacto con ellos periódicamente.
• Busca talentos de forma pasiva desde el principio: crea una «lista de candidatos potenciales» con profesionales cualificados en LinkedIn antes de que se abra una vacante.
• Convierte las recomendaciones de empleados en un juego: pon en marcha un programa interno de « referidos » optimizado. Los candidatos recomendados suelen saltarse las largas fases de búsqueda y pasan directamente a la fase de selección.

Indicadores que hay que seguir:

• Eficacia de los canales de selección: El porcentaje de contrataciones que proceden de tu base de datos actual o de recomendaciones, frente a las que proceden de anuncios de empleo sin contacto previo. Objetivo: Que más del 30 % de las contrataciones procedan de canales internos o recomendaciones.
• Plazo de presentación de candidatos de la « proceso de trabajo »: tiempo que tarda en presentarse a un responsable de contratación un candidato de la « » en comparación con un candidato nuevo. Objetivo: menos de 48 horas desde la activación del puesto.

Paso 3: Detección precoz por vía rápida

La fase inicial de revisión suele ser la que más tiempo hace perder. Estandarízala para agilizar el proceso.

• Objetivo de la implementación Evaluación de competencias previa a la contratación: Descarta inmediatamente a los candidatos no cualificados utilizando herramientas automatizadas como Criteria (para la aptitud general) o Codility (para puestos técnicos).
• Adopta un proceso estructurado en el proceso de selección tarjetas de puntuación: Crea una rúbrica de evaluación estándar para los responsables de selección y los directores de contratación. Basa las decisiones en criterios concretos en lugar de en corazonadas.
• Elimina la programación manual: conecta herramientas como Calendly para acabar con el intercambio constante de correos electrónicos. Plantéate utilizar Manatal AI Interviewer para gestionar la selección inicial mediante entrevistas por vídeo asíncronas. De este modo, ya no será necesario programar ni coordinar las citas manualmente.

Indicadores que hay que seguir:

• Tiempo transcurrido desde la presentación de la solicitud hasta la selección inicial: número total de días que transcurren desde que un candidato presenta su solicitud hasta que se completa su selección inicial. Objetivo: menos de 4 días.
• Tasa de conversión de la preselección a la entrevista: El porcentaje de candidatos preseleccionados que pasan a la fase de entrevistas formales. Objetivo: 20-30 % (una tasa más alta indica que los filtros de preselección iniciales son muy precisos).

Paso 4: Acortar los ciclos de las entrevistas y hacer cumplir los acuerdos de nivel de servicio (SLA)

Demasiadas rondas de entrevistas frenan el impulso de los candidatos. Mantén el proceso ágil.

• Establecer un límite estricto: limitar los puestos comerciales y operativos estándar a un máximo de dos rondas de entrevistas estructuradas.
• Asegura el cumplimiento de los compromisos del SLA: haz que los responsables de contratación rindan cuentas. Incluye los objetivos de rapidez en el «tiempo de contratación» directamente en tus acuerdos internos. Exige que se envíe la valoración de los candidatos en un plazo de 24 horas tras la entrevista.
• Reserva con antelación las reuniones de evaluación: reserva 15 minutos en la agenda del responsable de contratación justo después de la entrevista para tomar una decisión definitiva sobre si se contrata o no al candidato.

Indicadores que hay que seguir:

• Acuerdo de nivel de servicio (SLA) sobre los comentarios de los responsables de contratación: tiempo medio que tarda un responsable en enviar un informe de evaluación de la entrevista ( tarjeta de puntuación ) tras una entrevista. Objetivo: menos de 24 horas.
• Duración del proceso de entrevistas: número total de días naturales desde la primera entrevista hasta la última. Objetivo: menos de 7 días laborables.

Paso 5: Considera la experiencia del candidato como una estrategia de rapidez

Los candidatos avanzan más rápido cuando el proceso les resulta fluido y atractivo.

• Establece una norma de respuesta en 24 horas: comprométete a responder a las consultas de los candidatos en el plazo de un día laborable.
• Optimizar para dispositivos móviles: Asegúrate de que los formularios de solicitud sean breves, sencillos y fáciles de rellenar en un smartphone.
• Automatiza los puntos de contacto: utiliza chatbots para la selección de personal o recordatorios por SMS para mantener a los candidatos informados sobre el estado de su solicitud de forma automática.

Indicadores que hay que seguir:

• Índice de aceptación de ofertas (OAR): El porcentaje de ofertas de empleo realizadas que son aceptadas. Objetivo: Superior al 80-85 %.
• Tasa de abandono de los candidatos: El porcentaje de candidatos cualificados que se retiran voluntariamente del proceso. Objetivo: Menos del 10 %.

Conclusión

Un punto de referencia nacional genérico ofrece una visión general amplia. Debes basar tus objetivos de contratación en el tiempo medio de contratación por sector para que tus expectativas sean realistas y tus metas alcanzables. La rapidez es una consecuencia directa de saber en qué se invierten realmente tus días. Utiliza los datos concretos de esta guía sobre el tiempo de contratación por sector para revisar tus procesos internos, eliminar pasos innecesarios en las entrevistas y acabar con las fricciones dentro de la empresa.

Empieza hoy mismo una prueba gratuita de 14 días con Manatal para hacer un seguimiento de tus métricas de contratación y optimizar tu proceso de selección de personal ( proceso de trabajo ).

Preguntas frecuentes

P: ¿Cuál es el tiempo medio de contratación por sector?

R: El tiempo medio de contratación varía considerablemente según el sector y el tipo de puesto, oscilando entre los 17 días para puestos de nivel inicial en el sector de los bienes de consumo y los 36 días para puestos especializados en el sector benéfico y sin ánimo de lucro. En la mayoría de los sectores, el tiempo medio general de contratación suele situarse entre los 17 y los 32 días, dependiendo de la complejidad técnica del puesto. Un sistema de gestión de candidatos como Manatal ayuda a las empresas a supervisar estas métricas de selección de personal para mantener el rendimiento muy por debajo de estos valores de referencia del sector.

P: ¿En qué sectores se tarda más y menos en contratar personal?

R: Según datos recientes, los sectores de bienes de consumo y atención sanitaria función son los que presentan los procesos de contratación más rápidos, ya que consiguen cubrir puestos de nivel inicial y de personal de apoyo en tan solo 17 a 19 días. Por el contrario, los sectores de servicios financieros y energía y servicios públicos registran los plazos más largos, ya que tardan entre 30 y 32 días en contratar personal técnico y especializado debido a las evaluaciones en varias fases. El sector benéfico y sin ánimo de lucro presenta el ciclo más largo, con una media de 36 días para los expertos. Manatal optimiza tanto los procesos de contratación de gran volumen como los complejos mediante el uso de selecciones basadas en inteligencia artificial para una rápida puesta en marcha y canales automatizados de candidatos para contrataciones a largo plazo.

P: ¿Cómo se calcula el tiempo de contratación?

R: El tiempo de contratación se calcula tomando la fecha en la que un candidato acepta formalmente tu oferta de trabajo y restándole la fecha exacta en la que entró por primera vez en tu proceso de trabajo de selección de personal (ya sea a través de una solicitud directa, de la búsqueda activa de candidatos o de una referidos).

P: ¿Cuál es un buen momento para contratar personal en 2026?

R: Un buen momento para contratar es aquel en el que se supera de forma constante el punto de referencia actual de tu sector específico. En 2026, las empresas con mejor rendimiento se proponen contratar a personal sin experiencia en menos de 18-20 días en sectores competitivos como los bienes de consumo, la sanidad y la tecnología, al tiempo que mantienen los ciclos de contratación para puestos técnicos complejos o especializados por debajo de los 24-26 días.

P: ¿Cómo puedo reducir el tiempo que tardo en contratar a alguien?

R: Para reducir el tiempo de contratación, revisa tu proceso de selección para identificar cuellos de botella operativos, como retrasos en los comentarios tras las entrevistas o una selección de candidatos demasiado lenta. Limita los paneles de entrevista a las rondas estructuradas imprescindibles y sustituye la revisión manual de los « currículum » por un análisis automatizado. El uso de un sistema de gestión de candidatos (ATS) como Manatal te permite automatizar la comunicación con los candidatos, facilitar los comentarios colaborativos de los responsables de contratación y utilizar la inteligencia artificial para match identificar al mejor talento para los puestos vacantes al instante.

Referencia.

1. Únete a Genius
2. SHRM
3. SHRM
4. Gartner