El análisis de datos desempeña un papel importante en el proceso de contratación, y los cuadros de mando se han convertido en una herramienta esencial para los reclutadores. Estos cuadros de mando digitales proporcionan información valiosa y ayudan a agilizar las operaciones, mejorar la experiencia de los candidatos e incluso predecir las tendencias de contratación. Además, los equipos de adquisición de talento que cuentan con habilidades sólidas y bien desarrolladas de análisis de datos tienen tres veces más probabilidades de ahorrar dinero y trabajar de manera más eficiente.[1] En este artículo, veremos algunos de los cuadros de mando esenciales que los reclutadores deben tener listos para realizar un seguimiento de sus esfuerzos, rendimiento y resultados.
¿Qué es un panel de contratación?
Un cuadro de mando de contratación es una interfaz visual que consolida métricas de contratación, puntos de datos y KPI clave en una ubicación centralizada. Proporciona a los reclutadores, responsables de contratación y ejecutivos información en tiempo real sobre el proceso de adquisición de talento, ayudándoles a seguir el progreso, identificar cuellos de botella y tomar decisiones basadas en datos para mejorar los resultados de la contratación.
10 cuadros de mando que los reclutadores deberían utilizar
¿Qué herramienta de contratación debo utilizar?
La función reportes y análisis de Manatal dota a los equipos de contratación de potentes herramientas para realizar un seguimiento del rendimiento, descubrir ineficiencias en los procesos y tomar decisiones basadas en datos. Desde el análisis de las fuentes de candidatos hasta la supervisión de la productividad del equipo, la plataforma ofrece una visión completa de las operaciones de contratación. El generador de informes personalizados mejora aún más esto al permitir a usuarios crear cuadros de mando personalizados con filtros flexibles, múltiples tipos de gráficos y datos compartidos en tiempo real, lo que permite a los equipos visualizar las métricas que más importan sin esfuerzo manual.
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Ahora que la herramienta está fuera del camino, vamos a llegar a los cuadros de mando en sí:
1. Cuadro de mandos general
El panel de información general proporciona una instantánea de alto nivel de toda su operación de contratación. Normalmente muestra estadísticas resumidas como las solicitudes de empleo activas, los candidatos en proceso de trabajo, los promedios de tiempo de contratación y las próximas entrevistas. Este cuadro de mando ofrece a los ejecutivos y líderes de contratación una rápida comprensión del panorama actual de contratación sin entrar en detalles específicos.
2. solicitudes de empleo Dashboard
El panel de solicitudes de empleo realiza un seguimiento de todos los puestos vacantes en su organización. Muestra el estado de cada oferta de empleo, cuánto tiempo llevan vacantes los puestos, qué departamentos están contratando más activamente y qué funciones están resultando más difíciles de cubrir. Esto ayuda a priorizar los esfuerzos de contratación donde más se necesitan.
3. proceso de trabajo Dashboard
El panel de proceso de trabajo visualiza el recorrido del candidato, mostrando cuántos solicitantes se encuentran en cada etapa del proceso de contratación. Destaca las tasas de conversión entre etapas e identifica dónde tienden a abandonar los candidatos, lo que permite a los equipos abordar posibles problemas en el embudo de contratación.
4. Panel de anuncios
El panel de anuncios supervisa el rendimiento de sus anuncios de empleo en diferentes plataformas. Realiza un seguimiento de métricas como visitas, porcentaje de clics y solicitudes completadas para cada anuncio, lo que ayuda a optimizar las descripciones de las ofertas y el gasto en publicidad.
5. Panel de fuentes
El panel de fuentes revela qué canales de búsqueda de candidatos ofrecen los mejores resultados. Hace un seguimiento de dónde se originan las contrataciones satisfactorias, ya sea en portales de empleo, referencias de empleados, redes sociales o agencias de reclutamiento, lo que permite a los equipos asignar recursos a los canales más eficaces.
6. Panel de ofertas
El panel de ofertas realiza un seguimiento del estado de todas las ofertas presentadas, incluidos los índices de aceptación, el tiempo transcurrido hasta la aceptación, las negociaciones salariales y las ofertas rechazadas. Estos datos ayudan a perfeccionar los paquetes retributivos y a mejorar el proceso de oferta para aumentar los índices de aceptación.
7. Panel de entrevistas
El Panel de Entrevistas gestiona todas las entrevistas programadas, proporcionando visibilidad sobre la carga de trabajo de los entrevistadores, las puntuaciones de los candidatos y el tiempo entre las etapas de la entrevista. Esto ayuda a mantener el impulso en el proceso de contratación y garantiza una experiencia positiva del candidato.
8. Panel de control de Nurtures
El panel de control de Nurtures se centra en la gestión de las relaciones con el talento, haciendo un seguimiento del compromiso con los candidatos pasivos y los solicitantes anteriores. Supervisa los puntos de contacto de la comunicación, las tasas de respuesta y la conversión de los candidatos nutridos en solicitantes activos.
9. Cuadro de mandos de cumplimiento
El panel de cumplimiento garantiza que sus procesos de contratación cumplen los requisitos legales y normativos. Realiza un seguimiento de la documentación obligatoria, el estado de las comprobaciones de antecedentes y la finalización de las verificaciones para minimizar los riesgos legales en el proceso de contratación.
10. Panel EEO/DEI
El panel EEO/DEI (Igualdad de Oportunidades de Empleo/Diversidad, Equidad e Inclusión) supervisa las métricas de diversidad a lo largo de todo el proceso de contratación. Proporciona información sobre la representación de los distintos grupos demográficos en cada fase de la contratación, lo que ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos de diversidad.
Métricas y KPI esenciales para el seguimiento de la captación de talentos
Plazo de contratación
La métrica del tiempo transcurrido hasta la contratación es un indicador crucial utilizado por los profesionales de la contratación para evaluar la eficiencia y eficacia de sus procesos de contratación. Esta métrica mide el tiempo transcurrido desde que se abre una solicitudes de empleo empleo hasta que el candidato acepta una oferta, proporcionando información sobre la rapidez y eficacia de un proceso de contratación. Realice un seguimiento de la media de días que se tarda en cubrir puestos durante un periodo determinado y compare estos datos con los puntos de referencia del sector o los objetivos de la organización. Por ejemplo, si el plazo de contratación de ingenieros de software es sistemáticamente de 60 días, mientras que la media del sector es de 45 días, esto podría indicar ineficiencias en el proceso de contratación. Por el contrario, reducir el tiempo de contratación por debajo de los estándares del sector podría indicar una ventaja competitiva a la hora de atraer a los mejores talentos. Por lo tanto, si presta atención a esta métrica, podrá identificar los cuellos de botella, agilizar el flujo de trabajo de contratación y mejorar su capacidad para atraer y asegurar a los mejores candidatos de manera oportuna.
El tiempo de contratación mide la duración desde que un candidato entra en su proceso de trabajo hasta que acepta una oferta. Esta métrica ayuda a identificar ineficiencias en su proceso de contratación. Desglosarlo por departamento, tipo de función o responsable de contratación puede revelar dónde se producen los cuellos de botella.
Coste por contratación
El coste por contratación calcula la inversión total necesaria para cubrir un puesto, incluidos los costes de publicidad, el tiempo del reclutador, la participación del director de contratación y los gastos de incorporación. El seguimiento de esta métrica ayuda a optimizar el gasto en contratación y a demostrar el ROI.
Tasa de aceptación de ofertas
La tasa de aceptación de ofertas indica el porcentaje de candidatos que aceptan sus ofertas de empleo. Una tasa de aceptación baja puede indicar problemas con los paquetes retributivos, la percepción de la marca del empleador o la experiencia del candidato durante el proceso de contratación.
Fuente del candidato
El seguimiento de las fuentes que proporcionan los candidatos de mayor calidad ayuda a asignar los recursos de contratación de forma eficaz. Esta métrica debe evaluar no solo el volumen de solicitantes de cada fuente, sino también cuántos avanzan a las etapas finales y se convierten en contrataciones exitosas.
Calidad de la contratación
La calidad de la contratación mide el valor que los nuevos empleados aportan a su organización. Aunque su seguimiento es más complejo que el de otras métricas, puede evaluarse a través de los índices de rendimiento, las tasas de retención, el tiempo de productividad y las puntuaciones de satisfacción del responsable de contratación.
Cuadros de mando avanzados
Análisis predictivo
Los cuadros de mando de contratación modernos incorporan cada vez más análisis predictivos para prever las necesidades de contratación, identificar posibles riesgos de retención y sugerir estrategias óptimas de búsqueda de candidatos. Al analizar los datos históricos de contratación junto con las proyecciones de crecimiento del negocio, las herramientas predictivas pueden ayudar a las organizaciones a prepararse para futuras necesidades de talento antes de que sean urgentes.
Qué hacer: Utilizar datos históricos para predecir métricas clave como el tiempo de contratación o las tasas de abandono de candidatos. Exporte datos de contratación anteriores (por ejemplo, de su ATS o cuadro de mandos) a Excel o Google Sheets y, a continuación, aplique una herramienta de regresión básica para detectar tendencias, como la forma en que el tipo de trabajo o la temporada afectan a los plazos de contratación.
Ventajas: Permite una planificación proactiva y una mejor asignación de recursos.
Conclusión
Un panel de contratación bien diseñado transforma la contratación de un arte intuitivo a una ciencia basada en datos. Al centralizar las métricas críticas y hacerlas visualmente accesibles, las organizaciones obtienen la información necesaria para optimizar todos los aspectos de su proceso de adquisición de talento.
Tanto si busca reducir los costes de contratación, acelerar el tiempo de contratación, mejorar la calidad de los candidatos o potenciar las iniciativas de diversidad, la configuración adecuada del cuadro de mandos proporciona la visibilidad necesaria para alcanzar estos objetivos. En un mercado tan cambiante como el actual, este nivel de conocimiento no es sólo una ventaja competitiva, sino que cada vez es más necesario para el éxito de la contratación.
Mediante la implementación de cuadros de mando integrales en toda la función de adquisición de talento, capacitará a su equipo para tomar mejores decisiones con mayor rapidez, asegurando en última instancia el talento que su organización necesita para prosperar.
Preguntas frecuentes
P: ¿Qué errores suelen cometer las empresas al implantar cuadros de mando de contratación?
R: Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar cuadros de mando de contratación incluyen sobrecargarlos con un exceso de métricas que no se ajustan a los objetivos estratégicos, no personalizar los cuadros de mando para las distintas partes interesadas, descuidar la calidad y la normalización de los datos, no ofrecer una formación adecuada a usuarios y centrarse únicamente en las métricas cuantitativas ignorando las perspectivas cualitativas que aportan contexto para la toma de decisiones.
P: ¿Cómo mejoran los cuadros de mando de contratación la colaboración entre RRHH y los responsables de contratación?
R: Los cuadros de mando de contratación mejoran la colaboración entre RRHH y los responsables de contratación al crear una única fuente de verdad con visibilidad en tiempo real del proceso de contratación, permitiendo conversaciones basadas en datos en lugar de discusiones subjetivas, ayudando a ambas partes a realizar un seguimiento mutuo de responsabilidades y plazos, facilitando una toma de decisiones más rápida sobre los candidatos y proporcionando una visión clara de los cuellos de botella que ambos equipos pueden abordar juntos.
P: ¿Cómo puede un panel de anuncios ayudar a optimizar los anuncios de empleo en distintas plataformas?
R: Un panel de anuncios puede optimizar los esfuerzos de publicación de ofertas de empleo en múltiples plataformas. Ofrece una visión centralizada y completa de todos los anuncios de empleo activos y pasados. Los responsables de selección y contratación pueden analizar métricas clave como el porcentaje de clics, el porcentaje de solicitudes y el coste por clic en diferentes portales de empleo y plataformas de redes sociales. Con esta información, las empresas pueden determinar qué plataformas y anuncios ofrecen los mejores resultados. Esto permite una asignación de recursos más eficaz. Además, el panel de control puede automatizar el seguimiento del rendimiento de los anuncios de empleo. Reduce el tiempo dedicado a la recopilación y el análisis manual de datos. Es posible ajustar rápidamente las estrategias publicitarias. Este enfoque basado en datos en tiempo real garantiza que los anuncios de empleo lleguen a los candidatos más relevantes. Como resultado, se optimizan tanto la calidad como la cantidad de solicitudes recibidas.
P: ¿Qué deben tener en cuenta las organizaciones a la hora de elegir herramientas o plataformas de cuadros de mando?
R: A la hora de elegir herramientas o plataformas de cuadros de mando, las organizaciones deben tener en cuenta la escalabilidad para adaptarse al crecimiento, las capacidades de integración con los sistemas de recursos humanos existentes, las opciones de personalización para match los flujos de trabajo de contratación específicos, la accesibilidad móvil para los responsables de contratación que se desplazan, las funciones de seguridad para proteger los datos de los candidatos, la facilidad de uso para usuarios no técnicos, las opciones de visualización que hacen que la interpretación de los datos sea intuitiva, y los costes de implantación y asistencia continua.
Q: ¿Cuáles son las ventajas de integrar un panel de contratación con un ATS?
R: La integración de un panel de contratación con un ATS ofrece ventajas clave: elimina la introducción manual de datos, proporciona análisis completos del ciclo de vida, mejora la precisión de los datos con la automatización, realiza un seguimiento de los candidatos desde la contratación hasta la incorporación e identifica las ineficiencias del proceso.
Cita
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