Announcing Manatal Live Training Webinars!
Click Here to Register
EN
Hoe je het ook bekijkt: de wereldwijde technologie-industrie is booming. Volgens CompTIA is de directe economische impact van de industrie gelijk aan 10,5% van de economische waarde van de VS - meer dan 2,0 biljoen dollar. De sector zorgt ook voor naar schatting 4,8 extra banen. In vergelijking met andere industrieën is het een van de snelst groeiende en het ziet er niet naar uit dat dit zal afnemen. Naarmate de technologie evolueert, ontstaan bovendien nieuwe functies en functiebenamingen die voorheen niet bestonden.
Voor de komende jaren wordt een gestaagde groei verwacht, omdat bedrijven na de ontwrichting door de pandemie blijven investeren in digitaliseringsplannen. IDC voorspelt dat de ICT-uitgaven van 2021 tot 2023 met minstens 5% per jaar zullen stijgen. Technologievaardigheden zijn ook buiten de sector zeer gewild naarmate de digitalisering zich uitbreidt naar andere sectoren. Alleen al in 2019 werd meer dan 40% van de ingehuurde software-engineers en ontwikkelaars aangenomen door niet-techbedrijven. Dit zorgt voor meer concurrentie met bedrijven als Google, Meta, Apple, Netflix en Amazon voor het aanwerven van toptalent.
Naast het feit dat meer niet-tech bedrijven concurreren om tech-professionals aan te nemen, zijn er meer significante uitdagingen die in de weg staan van het bereiken van volledige werkgelegenheid in de tech industrie. Deze 10 uitdagingen hebben niet alleen een impact op de recruitment cijfers, maar veranderen ook de manier waarop recruiters gekwalificeerde kandidaten benaderen.
Het goede nieuws is dat het gebruik van technologie kan helpen om veel van deze problemen te minimaliseren.
De kloof tussen het aantal vacatures en gekwalificeerde professionals om die functies in te vullen is geen nieuw probleem, maar het is er wel een die al jaren aanhoudt. Voor bedrijven betekent dit dat ze werken zonder de mensen die ze nodig hebben om belangrijke strategische doelstellingen te bereiken. In het 2021 verschenen Harvey Nash Digital Leadership Report, zegt 67% van de respondenten dat het tekort aan vaardigheden hen verhindert een gelijk tempo te houden met de veranderingen. Hoewel 44% van hen plannen uitsprak om de komende twee jaar meer mensen in vaste dienst te nemen, is dat misschien niet genoeg om de vaardigheden op het gebied van cyberbeveiliging, big data/analytics en technische architectuur te verwerven waarnaar zij op zoek zijn.
Bedrijven kiezen voor een meervoudige aanpak om dit probleem aan te pakken door het huidige personeel bij te scholen, zodat het in staat is om nieuwe technologieën te gebruiken.
Bedrijven veranderen ook hun personeelsmodellen om zich aan te passen aan de recruitmentmarkt. In plaats van zich te richten op vaste medewerkers, zien bedrijven de waarde in van het inhuren van freelancers of contractmedewerkers met de vaardigheden die ze nodig hebben om specifieke projecten uit te voeren.
Gezien het tekort aan gekwalificeerd talent dat solliciteert op vacatures, moeten recruiters creatief zijn in het vinden van kandidaten. Eén tactiek is het aanboren van de enorme pool van passieve kandidaten die 70% van de wereldwijde beroepsbevolking uitmaken. Tijd en moeite besteden aan het onderzoeken, identificeren en benaderen van professionals die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan kan voor recruiters contra-intuïtief lijken.
In werkelijkheid is het uitbreiden van uw database een voorzichtige stap om uw werving en selectie op lange termijn effectief te laten verlopen. Door relaties op te bouwen met professionals die vandaag misschien niet geschikt zijn voor een baan, maar dat morgen wel zouden kunnen zijn, kunnen deze professionals ook een positieve associatie opbouwen met het merk van de werkgever.
Met een applicant tracking system-oplossing (ATS-oplossing) kunt u sneller dan met traditionele methoden kandidaatprofielen ordenen en de juiste potentiële kandidaten voor vacatures in uw database vinden.
Werkzoekenden worden overspoeld met aanbiedingen van bedrijven in de technologiesector - maar ook buiten de traditionele technologiekringen. Dit maakt het voor hen mogelijk om selectiever te zijn over de jobaanbiedingen die ze aanvaarden. Factoren zoals de bestaande tech stack van het bedrijf zijn van vitaal belang - vooral om hooggeschoold tech talent aan te trekken.
Bedrijven moeten zich ook richten op het verbeteren van de employer branding en duidelijk spreken over de waarden van de organisatie. Dat betekent dat reputatieproblemen die de recruitment inspanningen in gevaar kunnen brengen, moeten worden hersteld. Werknemers zullen hun ervaringen ook delen met collega's, dus het moreel is een zeer belangrijke overweging.
Recruiters moeten ook het hele wervingsproces onder de loep nemen om ervoor te zorgen dat de ervaringen van kandidaten positief zijn, aangezien dit een enorme invloed kan hebben op de vraag of een professional in de toekomst bij uw bedrijf zal solliciteren. Een ATS kan recruitment teams helpen de werving van begin tot eind te stroomlijnen, zodat gekwalificeerde kandidaten niet verloren gaan tijdens het proces. Met Manatal kunnen gebruikers tech vacatures voor een IT positie in ongeveer de helft van de gemiddelde tijd invullen.
Een gevolg van de pandemie is dat professionals op zoek zijn naar betere carrièremogelijkheden en banen die hen de flexibiliteit bieden om zich te richten op hun persoonlijke verantwoordelijkheden. Om de meest gekwalificeerde kandidaten aan te trekken, moeten bedrijven dus meer doen dan de salarissen verhogen.
Vooral kleine en middelgrote bedrijven (MKB) kunnen vanuit salarisperspectief misschien niet concurreren met grotere organisaties, dus is het belangrijk om zich te richten op het hele arbeidsvoorwaardenpakket. Zoals Fairy God Boss opmerkt, omvatten concurrerende beloningspakketten voordelen zoals ziektekostenverzekering, fitnessprogramma's, dagopvang, studiekosten en pensioenplannen.
Naarmate de technologie evolueert, worden de vaardigheden die vandaag relevant zijn, in een sneller tempo minder relevant - en zullen ze in het volgende decennium waarschijnlijk volledig verouderd zijn. Recruiters moeten feeling houden met de behoeften van hun organisatie en samenwerken met managers om te begrijpen welke technische vaardigheden vandaag en in de toekomst nodig zijn.
Een goed geplande talent acquisition strategie ondersteund door technologie zal met deze factoren rekening houden en het eenvoudiger maken om het juiste talent te vinden voor de behoeften van een werkgever.
Het beoordelen van honderden of duizenden cv's is met traditionele methodes ongelooflijk tijdrovend. Een gekwalificeerde kandidaat over het hoofd zien als gevolg van menselijke fouten of vooroordelen kan de werving en selectie negatief beïnvloeden. Het implementeren van geavanceerde recruitment technologie kan recruiters helpen hun zoektocht te focussen op belangrijke factoren zoals vaardigheden, eerder dan opleiding, en ervoor zorgen dat de best mogelijke kandidaten worden geselecteerd.
Recruiters en HR-professionals moeten ook op één lijn blijven over wat ze precies zoeken in een kandidaat. Met een ATS-oplossing kunnen recruitment teams kandidaten uit meerdere kanalen - inclusief bestaande kandidaten - in enkele minuten doornemen, waarbij ze door middel van automatisering kostbare tijd besparen. Recruiters kunnen ook screeninginformatie opslaan, waardoor ze sneller kandidaten van hoge kwaliteit kunnen identificeren en presenteren aan HR-managers.
Een kritiek probleem in de technologie-industrie is het gebrek aan etnische en genderdiversiteit. Ondanks inspanningen om deze trend om te buigen, maken vrouwen en minderheden respectievelijk slechts 19% en 15% uit van de techbanen in het VK. Onbewuste vooroordelen kunnen gedeeltelijk verantwoordelijk zijn voor het feit dat dit probleem de sector blijft teisteren. Voor recruiters kan het gebruik van traditionele aanwervingsmethoden de talentenpool waaruit ze putten voor vacatures beperken, wat verder bijdraagt tot dit reputatieprobleem voor de technologie-industrie.
Het herschrijven van vacatureteksten om de nadruk te leggen op diversiteit is een belangrijke stap in de richting van het aantrekken van een minder homogene kandidatenpool. Het implementeren van een ATS kan wervingsteams helpen bij het invoeren van nieuwe wervingsmethoden en het afstappen van sourcingmethoden die de aanwezigheid van vooroordelen niet verminderen.
Recruiters kunnen cruciale kansen missen om wervingsprocessen te optimaliseren als ze de activiteiten van hun team niet analyseren om problemen te identificeren of te dupliceren wat goed ging tijdens een succesvol werving- en selectieproces.
Een belangrijk voordeel van een ATS is de schat aan informatie die beschikbaar is om recruiters te helpen begrijpen of hun recruitment strategie al dan niet effectief is en om recruitment trends te voorspellen.
Naarmate de concurrentie voor talent toeneemt, is het belangrijk voor recruiters om de duur van het wervingsproces te verkorten en frictie tegen te gaan om kandidaten betrokken te houden tijdens het sollicitatieproces.
Het mislopen van gekwalificeerde kandidaten kan op termijn een domino-effect hebben dat kan leiden tot een lagere kwaliteit van aanwervingen, een hoger verloop en meer moeite om de bedrijfsdoelstellingen te halen. Met een ATS kunnen recruiters de controle nemen over het werving- en selectieproces om de tijd die nodig is om kandidaten te werven, sollicitatiegesprekken te voeren en aanbiedingen te doen voor een baan te vereenvoudigen en te verkorten.
Handmatige recruitment- en screeningsprocessen met traditionele tools kunnen het proces vertragen, waardoor gekwalificeerde kandidaten kunnen afhaken. Deze traditionele methoden kunnen er ook voor zorgen dat het beste talent door de mazen van het net valt of dat het eerstejaarsuitvalpercentage stijgt.
Met Manatal hebben gebruikers de mogelijkheid om multi-channel vacatures - inclusief uw openstaande vacatures - op één plek te consolideren. De AI mogelijkheden scoren automatisch sollicitanten, zodat recruiters snel kunnen zien of er een match is met de vacatures.
Leer meer over hoe een ATS automatisering wordt gebruikt om recruiters te helpen zich te richten op de meest gekwalificeerde kandidaten, zodat ze snel kunnen worden aangenomen. Meld u aan voor een gratis 14-dagen proefversie en zie waarom Manatal de juiste oplossing is voor de tech talent-behoeften van uw organisatie.
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
