Le Prime 10 Difficoltà nelle Assunzioni nel 2022

Aldilà delle varie considerazioni, gli affari nel settore della tecnologia globale sono attualmente in forte espansione. Secondo CompTIA, l'impatto economico diretto di questo settore equivale al 10,5% del valore economico degli Stati Uniti, per un gettito pari a 2,0 trilioni di dollari. L'industria tecnologica contribuisce anche all'occupazione, con 4,8 posti di lavoro aggiuntivi in media. Rispetto agli altri settori, quello delle tecnologie è tra quelli in più rapida crescita e non sembra rallentare. Inoltre, con l'evoluzione tecnologica, emergono sempre nuove posizioni un tempo del tutto inesistenti. 

È prevista una crescita costante nei prossimi anni poiché le aziende continueranno a investire nei piani per la digitalizzazione anche dopo la fine pandemia. IDC prevede una Spesa nell’ambito dell’informatica dal 2021 al 2023 in crescita di almeno il 5% all'anno. Le competenze tecnologiche sono anche molto ricercate al di fuori del settore, visto che la digitalizzazione si diffonde anche in altre industrie. Solo nel 2019, più del 40% delle assunzioni di ingegneri software e sviluppatori è riconducibile ad aziende non tecnologiche. La concorrenza per i migliori talenti è destinata ad aumentare con il coinvolgimento di aziende come Google, Meta, Apple, Netflix e Amazon.  

Oltre a un numero sempre maggiore di aziende operanti in altri settori in competizione tra loro per assumere i professionisti della tecnologia, esistono sfide ancora più importanti che ostacolano il raggiungimento della piena occupazione da parte dell'industria tecnologica. Queste 10 problematiche non solo influiscono sui tassi di assunzione, ma stanno anche cambiando il modo in cui i reclutatori si approcciano ai candidati qualificati. 

La buona notizia è che l'aiuto della tecnologia può contribuire a minimizzare molti di questi problemi.

Sfida #1: La carenza di talenti 

Il divario tra il numero di offerte di lavoro ed i professionisti qualificati per ricoprire quei ruoli non è certo una novità. Al contrario, si tratta di una situazione che ormai persiste da anni. Tutto questo porta le aziende ad operare senza le persone necessarie a raggiungere i vari obiettivi strategici chiave. Nel Rapporto sulla leadership digitale di Harvey Nash del 2021, il 67% degli intervistati ha affermato che la carenza di competenze impedisce loro di tenere il passo con il cambiamento. Nonostante il 44% di loro abbia espresso l'intenzione di aumentare le assunzioni a tempo indeterminato nei prossimi due anni, fare questo potrebbe non bastare per acquisire le risorse necessarie in termini di cybersecurity, big data/analisi, e architetture tecniche. 

Le aziende stanno adottando un approccio su più fronti per affrontare questo problema, riqualificando il personale attuale con lo scopo di abituarlo ad utilizzare appieno le nuove tecnologie. 

Le aziende stanno anche cambiando i modelli della forza lavoro per adattarsi al mercato delle assunzioni. Invece di concentrarsi sulle assunzioni a tempo indeterminato, le aziende si stanno rendendo conto del valore di assumere lavoratori freelance o a contratto con le competenze necessarie per completare progetti specifici.

Sfida #2: Coinvolgere le risorse passive

Data la carenza di risorse qualificate che si candidano alle offerte di lavoro, i reclutatori devono essere creativi nel reperire i candidati. Una tattica è quella di attingere al vasto pool di candidati passivi, che rappresentano il 70% della forza lavoro globale. Dedicare tempo - e considerevoli sforzi - alla ricerca, all'identificazione e al coinvolgimento di professionisti non attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro potrebbe apparire come un ossimoro ai reclutatori. 

In realtà, l'espansione del database è un passo prudente per riempire adeguatamente la coda delle assunzioni nel lungo termine. Costruire relazioni con professionisti che potrebbero non essere adatti a un lavoro oggi ma potrebbero diventarlo domani aiuta anche questi ultimi a stabilire un'associazione positiva con il brand del datore di lavoro. 

L'adozione di una soluzione basata su un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) può semplificare l'organizzazione dei profili ed il reperimento delle potenziali risorse, da aggiungere al database, adatte alle opportunità di lavoro, in modo molto più veloce rispetto ai metodi tradizionali. 

Sfida #3: Distinguersi tra la concorrenza 

Le persone in cerca di lavoro vengono solitamente inondate di offerte da aziende del settore tecnologico, oltre a quelle tradizionali al di fuori di questo ambito. Questo consente loro di essere più selettive riguardo alle offerte di lavoro che accettano. I fattori come la dotazione tecnologica esistente delle aziende sono di cruciale importanza - specialmente per attrarre risorse tecnologiche molto abili. 

Le aziende devono anche concentrarsi sul miglioramento dell'employer branding e parlare chiaramente dei valori dell'organizzazione. Questo implica la possibilità di rimediare a eventuali problemi di reputazione che potrebbero compromettere le assunzioni. I dipendenti, inoltre, condivideranno le loro esperienze coi colleghi, quindi, il morale è un aspetto molto importante e da tenere in considerazione.

I reclutatori devono anche osservare da vicino il processo di assunzione generale per garantire che le esperienze dei candidati siano sempre positive, in quanto ciò potrebbe influenzare enormemente le possibilità di altri professionisti di candidarsi in futuro per altre posizioni nell'azienda. Una piattaforma ATS può aiutare i team di reclutamento a semplificare le assunzioni, in modo che i candidati qualificati non si perdano lungo il percorso. Con Manatal, gli utenti possono occupare i posti di lavoro in ambito tecnologico in circa la metà del tempo medio di assunzione per una posizione informatica.

Sfida #4: I compensi non sono all'altezza

Una conseguenza della pandemia è che i professionisti sono alla ricerca di migliori opportunità di carriera e di lavori che offrano loro la flessibilità di concentrarsi sulle loro responsabilità personali. In tal senso, le aziende adesso si trovano costrette a far leva su altro, oltre ad alzare gli stipendi. 

Le piccole e medie imprese (PMI) sopratutto potrebbero non essere in grado di competere con le organizzazioni più grandi dal punto di vista salariale, quindi è importante concentrarsi sull'intero pacchetto di vantaggi. Come osserva Fairy God Boss, un compenso competitivo include vantaggi come assicurazione sanitaria, programmi di fitness, asilo nido, rimborso delle tasse scolastiche e piani pensionistici. 

Sfida #5: Le esigenze di un mercato in rapida evoluzione

Con l'evolversi della tecnologia, le competenze rilevanti oggi perdono importanza a un ritmo molto più rapido rispetto al passato, e probabilmente saranno del tutto obsolete entro il prossimo decennio. I reclutatori devono rimanere in contatto con le esigenze della loro organizzazione e collaborare con i manager funzionali, per comprendere le competenze tecnologiche necessarie oggi e destinate ad essere richieste anche in futuro. 

Una strategia di acquisizione dei talenti ben pianificata e supportata dalla tecnologia terrà conto di questi fattori, semplificando di molto la ricerca della risorsa giusta per le esigenze di qualsiasi datore di lavoro. 

Sfida #6: Identificare la soluzione giusta per la tua organizzazione

La revisione di centinaia o migliaia di curriculum richiederà molto tempo, se si utilizzano i metodi tradizionali. Anche trascurare un candidato qualificato a causa di un errore umano o di pregiudizi innati potrebbe compromettere gli sforzi di assunzione. L'implementazione di una tecnologia di reclutamento avanzata può aiutare i reclutatori a concentrare le loro ricerche sui fattori importanti, come le competenze piuttosto che l'istruzione, garantendo ai migliori candidati possibili di essere sempre inclusi nel processo di colloquio. 

Anche i reclutatori e i responsabili delle assunzioni devono rimanere in sintonia relativamente a quanto si cerca esattamente in un candidato. Una soluzione ATS consente ai team di reclutamento di analizzare i candidati, compresi quelli già esistenti, da più canali ed in pochi minuti, con un'automazione che consente di risparmiare tempo prezioso. I reclutatori possono anche salvare le informazioni di screening, per poter identificare e presentare più rapidamente i candidati di maggiore qualità ai responsabili delle assunzioni.  

Sfida #7: Pregiudizi nel reclutamento e nelle assunzioni

Un grave problema nel settore tecnologico è la mancanza di diversità etnica e di genere. Nonostante gli sforzi per invertire questa tendenza, le donne e le minoranze rappresentano solo il 19% e 15% rispettivamente dei posti di lavoro nel settore tecnologico del Regno Unito. Un pregiudizio inconscio potrebbe essere uno dei motivi per cui questo problema continua ad affliggere il settore. Per i reclutatori, fare affidamento sui metodi di assunzione tradizionali potrebbe limitare il pool di talenti da cui attingere per le opportunità di lavoro, andando ad aggravare ulteriormente i problemi di reputazione di questa industria.

Riscrivere gli annunci di lavoro enfatizzando l'importanza della diversità è un passo importante per attirare un pool di candidati meno omogeneo. L'implementazione di un ATS può anche aiutare i team di reclutamento ad adottare nuove pratiche di assunzione e ad abbandonare metodi di ricerca che implicano o comunque non riducono il ricorrere dei pregiudizi. 

Sfida #8: Erroneo utilizzo dei dati

I reclutatori potrebbero rinunciare, senza rendersene conto, a delle opportunità di ottimizzazione importantissime per i processi di assunzione, se non conducono alcuna analisi delle attività del team per identificare i problemi di reclutamento o replicare ciò che ha determinato il successo delle assunzioni andate a buon fine. 

Un vantaggio chiave di un ATS è il patrimonio di informazioni che offre per aiutare i responsabili del reclutamento a capire se la loro strategia di assunzione è efficace o meno, e prevedere le tendenze future. 

Sfida #9: Procedure di assunzione complesse

Con l'intensificarsi della concorrenza per i talenti, è importante che i reclutatori riducano la durata del processo di assunzione ed eliminino eventuali attriti, per mantenere i candidati coinvolti lungo tutto il percorso. 

La perdita di candidati qualificati può avere un effetto a catena nel tempo, implicando assunzioni di qualità inferiore, costi più elevati e maggiori difficoltà a raggiungere gli obiettivi aziendali. Con un ATS, i reclutatori possono assumere il controllo del processo di assunzione per semplificare e ridurre il tempo necessario per reperire i candidati, condurre i colloqui ed estendere le offerte di lavoro.  

Sfida #10: Processi di assunzione obsoleti e inefficaci

I processi manuali di reclutamento e selezione con gli strumenti tradizionali possono prolungare il percorso di assunzione, causando l'abbandono da parte dei candidati qualificati. Questi metodi tradizionali potrebbero anche rendere più facile perdere i migliori talenti o aumentare i tassi di abbandono entro il primo anno. 

Con Manatal, gli utenti hanno la possibilità di pubblicare annunci di lavoro multicanale, inclusa una pagina carriere con tutti gli annunci di lavoro disponibili, in un'unica posizione. L'IA in dotazione assegna automaticamente un punteggio ai candidati, permettendo a chi assume di vedere rapidamente se le risorse esaminate siano all'altezza delle offerte di lavoro.

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