すべての人事・採用担当者がすでに利用すべき採用チャネルのトップ5

企業はさまざまな方法で採用活動を行っていますが、その中でも、業界や地域、求める人材に関わらず、常に同じ方法で採用活動を行っているものがあります。これらの主要な採用チャネルは、人材獲得を目的とするすべての人事および採用担当者の糧となります。

これらの主要なチャネルを使いこなすことで、企業はより多くの候補者をターゲットとし、新しい人材市場に参入し、アクティブおよびパッシブの両方の形態で採用活動を改善することができます。これらのチャネルが広く利用されているのは、その効率性が実証されているからであり、また、候補者にアプローチするための最も直接的でコスト効率の高い方法であることを企業が知っているからです。

1-ジョブボード

求人サイトは、デジタルリクルーティングの第一のチャネルです。フォーラムへの短文投稿という形で始まったオンライン求人情報は、今日の雇用市場において確固たる柱となるまでに成長しました。

確かに、グラスドア、モンスターなどのプラットフォームは、雇用者と候補者が互いを発見するためのスペースを提供します。この発見は候補者の側にあることが多いが、雇用会社に現在利用可能な人材をブラウズする能力を提供するかなりの数の求人掲示板がある。

いずれにせよ、これらのプラットフォームは、求職者の真っ只中に企業を置きます。これは、露出を増加させるための非常に貴重なツールです。単一のジョブボードに完全に頼るのではなく、企業は、これらのプラットフォームの競争力を活用し、最大の認知度を得るために複数の媒体に求人情報を掲載する必要があります。

あなたの求人広告を目立たせるためのいくつかの方法をご紹介します:

魅力的なタイトルをつける: 説得力があり、注目を集め、好奇心をかきたてるタイトルでなければなりません。また、数語で企業文化を伝えることができるものでなければなりません。

関連するキーワードの使用: デジタルの成功は、効果的な検索エンジンの結果に大きく依存します。職位、業種、資格、および期待されるタスクの性質に関連するキーワードを含める必要があります。

人間を思い出す: それは肯定的な印象を残すという点で価値があるのと同じくらいネチケットです。さらには、人とつながり、感情を呼び起こす方法でもあります。感動を与えるチャンスなのです。

マーケティングの物語: ポジションや期待される職務など、その詳細を説明したいものです。しかし、もっと重要なことは、あなたは、ポジション、その利点、あなたの会社の肯定的なポイント、およびその文化を販売したいと考えています。広告オープンポジションでマーケティングの物語を採用することを恐れてはいけません。

2-会社のキャリアページ

ウェブサイトは強力なセールスポイントです。それは、あなたの会社のデジタル表現であるということです。優れたウェブサイトは、好奇心旺盛なリードを有料顧客に変え、好奇心旺盛な訪問者を決断力のある応募者に変えることができます。

製品やサービスと同じように、あなたのブランドを売り込むことができるのです。求職者が貴社のウェブサイトを見たとき、ほとんどの場合、興味を持って「採用情報」のページにたどり着きます。

ウェブサイトを持つすべての企業にとっての必須アイテムです。これは、シームレスなユーザーエクスペリエンスを提供するというルールに従います。あなたの製品を購入する意図を持つ人は、簡単にそうする方法を見つける必要があり、同じことが求職者にも当てはまります。 

キャリアページを見送ることは、潜在的な応募者を獲得するための有害なステップを見送ることを意味し、最終目的地が存在しないため、応募者の経験を制限してしまいます。覚悟を決めた求職者は、それでもあなたに連絡を取ろうとするかもしれませんが、大半は単に諦めてしまうでしょう。

キャリアページの最適化は、ジョブボードで前述したのと同じルールに従います。雇用者が認識すべきSEOの要素があり、キーワードは非常に貴重な資産です。タイトルを魅了し、感動的なメッセージはここでも同様に重要です。

3-従業員紹介

おそらく、これらのチャネルの中で最も成功し、最も時間のかかる方法です。従業員の紹介は、雇用主が最も好む方法です。手間もコストもかからないので、企業にとっては最高の人材を確保することができます。

紹介者との関係を考えると、紹介者は会社のこと、社内の運営方法、チームのコミュニケーション方法などを知っていると言ってよいでしょう。また、友人や知人と一緒に仕事ができるというメリットは、強力なモチベーションにつながります。

悲しいことに、従業員の紹介は、雇用者が好む能力で活用することはできません。これは、成功した採用を生み出す50-50のチャンスを持つそれらの受動的なチャネルの1つです。雇用者がこの点で行うことができる最善のことは、従業員をやる気にさせ、ボーナスや金銭的な報酬と引き換えに友人や知人を紹介することを奨励することです。

この方法だけに頼るのは愚かでしょうが、それを促進したり奨励したりしない方が愚かでしょう。

4-ソーシャルメディア

ソーシャルメディアを活用することは、特にこれまで活用したことがない企業にとっては、懐疑的に受け止められることが多いものです。

しかし、世界は変化しており、視聴者に訴えるためには、視聴者が時間を過ごす場所で話しかける必要があります。ソーシャルメディアは、デジタルの世界で最も活発な側面であり、潜在的な候補者の全世代と直接かつ即座につながるための最良の方法です。

実際、求職者は求人情報プラットフォームで複雑な検索を行うのと同様に、ソーシャルメディアのグループを最大限に活用して仕事を探したり、自分のニッチな分野について議論したり、コミュニティに貢献したり、あるいは特定の職場について知っていることを他の人に尋ねたりします。

要するに、求職者は自分の時間の大半をここで過ごすということです。フェイスブック、インスタグラム、リンクトインなどのチャンネルを活用することで、非常に良い結果が得られます。また、コミュニティという側面もあります。Facebookに掲載された1つの求人情報を、複数の人が複数のスペースで共有することで、最大限の露出が可能になります。

5-候補再発見

候補再発見とは、新たに利用可能なポジションに適合する可能性のある、以前に取得した履歴書のために既存の候補データベースを再検討する方法を指します。このプラクティスは、大規模な採用を簡素化するのに役立ちます。さらに、利用可能な候補データを閲覧することができるので適切なフィット感新しいものを調達するのと同じというより。

これは、スプレッドシートや従来のツールを採用に使用する企業の場合、特に困難な場合があります。会社によっては、これらの候補データベースは一度に数千件の履歴書に達する可能性があり、小規模なチームが実行するのはかなりの作業です。これは、人事と採用担当者がなしでうまくやることができるタイムダンプです。

しかし、ATSソリューションを使用している企業は、この作業を他の企業よりも簡単に行うことができます。出生時のような革新的な応募者追跡システムは、この特定のタスクを自動化することができます。AI機能を活用して、各候補者のスキルと職務上の要件を比較した上で、スコアリングされた推奨事項を提供してくれるので、候補者データベースを恒常的に活用でき、貴重な時間と労力を節約することができます。

すべてのチャネルを 1 つのプラットフォームにファネリングする

求人掲示板を設定して準備し、キャリアページを設計して公開し、チームに友達を紹介するよう奨励しました。あなたはソーシャルメディアを活用し始めましたが、それはすべて素晴らしいことです。

ここで重要なのは、多くの時間や労力を投資することなく、すべてのチャネルを監視することです。これは、すべての採用チャネルを1つのプラットフォームに集約することで実現できます。たとえば、出生時の採用ソフトウェアを使用すると、ユーザーはプラットフォームをジョブボード、ソーシャルメディア、キャリアページと統合して、出生時上のすべてのアプリケーションを直接受け取ることができます。

その時点以降、ATS は各履歴書を解析して分析し、現在のオープンポジションに推奨する AI エンジンの全体的な候補プロファイルを作成します。応募者追跡システムは、採用データ管理、候補者調達、AIによる推奨事項の未来です。

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