Os 10 Maiores Desafios de Aquisição de Tecnologia em 2022

Seja qual for a sua visão, o negócio na indústria tecnológica global está em expansão. Segundo a CompTIA, o impacto econômico direto da indústria é equivalente a 10,5% do valor econômico dos Estados Unidos - mais de $2,0 triliões de dólares. A indústria também contribui com uma estimativa de 4,8 empregos adicionais. Em comparação com outras indústrias, é uma das que mais cresce e esse número provavelmente não diminuirá Além disso, à medida que a tecnologia evolui, surgem novos trabalhos que antes não existiam. 

Espera-se um crescimento constante nos próximos anos à medida que as empresas continuam a investir em planos de digitalização após a pandemia. A IDC prevê que os gastos em TIC entre 2021 e 2023 irão crescer pelo menos 5% ao ano. As competências tecnológicas também são muito procuradas fora da indústria, uma vez que a digitalização se estende a outros setores. Só em 2019, mais de 40% das contratações para engenheiros e programadores de software foram feitas por empresas não tecnológicas. Isto está criando maior competição com empresas como o Google, Meta, Apple, Netflix e Amazon para o talento de topo.  

Além de mais empresas não tecnológicas competindo para contratar profissionais de tecnologia, existem mais desafios importantes no caminho para a indústria tecnológica alcançar o pleno emprego. Estes 10 desafios não só estão afentado as taxas de contratação, como também estão mudando a forma como os recrutadores abordam os candidatos qualificados. 

A boa notícia é que a adoção de tecnologia pode ajudar a minimizar muitos destes problemas.

Desafio Nº 1: A falta de talento 

A defasagem entre o número de vagas de emprego e os profissionais qualificados para preenche-las não é um problema novo, mas persiste há anos. O que isto significa para as empresas é que elas estão operando sem as pessoas de que necessitam para atingir os objetivos estratégicos chave. No Relatório de Liderança Digital Harvey Nash 2021, 67% dos inquiridos disseram que a falta de competências os impede de acompanharem o ritmo da mudança. Enquanto 44% deles expressaram planos para aumentar as contratações permanentes nos próximos dois anos, pode não ser suficiente para adquirir a segurança cibernética, os grandes conhecimentos de dados/analíticos e arquitetura técnica que procuram. 

As empresas estão adotando uma abordagem multifacetada para lidar com este problema, retreinando o pessoal existente para poder utilizar novas tecnologias. 

As empresas também estão mudando os modelos de força de trabalho para se adaptarem ao mercado de recrutamento. Em vez de se concentrarem em contratações permanentes, as empresas estão se dando conta do valor de contratar freelancers ou trabalhadores contratados com as competências de que necessitam para completar projetos específicos.

Desafio Nº 2: Atrair talento passivo

Dada a escassez de talentos qualificados que se candidatam a empregos, os recrutadores têm de ser criativos no recrutamento de candidatos. Uma tática é entrar no grande grupo de candidatos passivos que constituem 70% da força de trabalho global. Passar tempo - e um esforço considerável - pesquisando, identificando e se envolvendo com profissionais que não estão ativamente à procura de um novo emprego pode parecer contraintuitivo para os recrutadores. 

Na verdade, expandir a sua base de dados é um passo prudente no sentido de preencher eficazmente o teu pipeline de recrutamento a longo prazo. Estabelecer relações com profissionais que podem não ser adequados para um trabalho hoje, mas que podem ser amanhã, também ajuda estes profissionais a estabelecerem uma associação positiva com a marca patronal. 

A adopção de uma solução ATS (Applicant Tracking System) pode facilitar a organização dos perfis dos candidatos e encontrar os potenciais candidatos certos para as vagas na sua base de dados mais rapidamente do que os métodos tradicionais. 

Desafio Nº 3: Destacar-se numa multidão competitiva 

Os candidatos a emprego estão sendo inundados com ofertas de empresas do setor tecnológico, assim como de fora dos círculos tecnológicos tradicionais. Isto permite-lhes ser mais seletivos em relação às ofertas de trabalho que aceitam. Fatores como a atual pilha de tecnologia da companhia são vitais, especialmente na atração de talentos tecnológicos altamente qualificados. 

As empresas também precisam se concentrar em melhorar a marca do empregador e falar claramente sobre os valores da organização. Isso significa reparar quaisquer problemas de reputação que possam comprometer os esforços de recrutamento. Os empregados também irão partilhar as suas experiências com os seus pares, por isso o moral é uma consideração muito importante.

Os recrutadores também devem olhar atentamente para o processo global de recrutamento para assegurar que as experiências dos candidatos são positivas, pois pode ter um impacto tremendo sobre se um profissional se candidata a futuros empregos na sua empresa. Um ATS pode ajudar as equipes de recrutamento a otimizar as contratações do início ao fim para que os candidatos qualificados não se percam no processo. Com o Manatal, os utilizadores podem preencher vagas de emprego tecnológico em cerca de metade do tempo médio que leva para preencher uma vaga de TI.

Desafio Nº 4: Os pacotes de remuneração não são competitivos

Uma consequência da pandemia é que os profissionais procuram melhores oportunidades de carreira e empregos que lhes ofereçam a flexibilidade necessária para se concentrarem nas suas responsabilidades pessoais. Por isso, para atrair os candidatos mais qualificados, as empresas precisam fazer mais do que apenas aumentar os salários. 

Especialmente as pequenas e médias empresas (PME) podem não ser capazes de competir com organizações maiores do ponto de vista salarial. Por isso é importante concentrar-se em todo o pacote de benefícios. Como o Fairy God Boss salienta, os pacotes de remuneração competitivos incluem benefícios como seguro de saúde, programas de fitness, cuidados infantis, reembolso de propinas e planos de reforma. 

Desafio Nº 5: Mudança rápida das necessidades do mercado

À medida que a tecnologia evolui, as habilidades que são relevantes hoje em dia estão se tornando menos relevantes a um ritmo mais rápido, e provavelmente serão completamente obsoletas na próxima década. Os recrutadores devem permanecer ligados às necessidades da sua organização e colaborar com os gestores funcionais para compreenderem as competências tecnológicas que são necessárias hoje e que serão necessárias no futuro. 

Uma estratégia bem planejada de aquisição de talentos apoiada pela tecnologia terá estes fatores em conta e simplificará a procura do talento certo para as necessidades do empregador. 

Desafio Nº 6: Identificar o ajuste certo para a tua organização

Rever centenas ou milhares de CVs é extremamente demorado, usando métodos tradicionais. Ignorar um candidato qualificado devido a erro humano ou preconceito inato também pode abrandar os esforços de contratação. A implementação de tecnologia de contratação avançada pode ajudar os recrutadores a focar as suas pesquisas em fatores importantes, tais como competências, em vez de educação, e assegurar que os melhores candidatos possíveis são incluídos no processo de entrevista. 

Os recrutadores e os gerentes contratados devem também estar estreitamente alinhados exatamente com o que procuram num candidato. Uma solução ATS permite que as equipas de recrutamento selecionem candidatos de múltiplos canais - incluindo candidatos existentes - numa questão de minutos, com automatização, poupando tempo valioso. Os recrutadores também podem guardar informações de rastreio, permitindo-lhes identificar e apresentar candidatos de alta qualidade para contratar gestores mais rapidamente.  

Desafio Nº 7: Recrutamento e enviesamento de contratações

Um problema crítico na indústria da tecnologia é a falta de diversidade étnica e de gênero. Apesar dos esforços para inverter esta tendência, as mulheres e as minorias representam apenas 19% e 15% dos empregos tecnológicos no Reino Unido, respectivamente. O preconceito inconsciente pode ser parcialmente culpado por este problema continuar a atormentar o setor. Para os recrutadores, confiar nos métodos tradicionais de recrutamento pode limitar a reserva de talentos da qual retiram para as vagas de emprego, contribuindo ainda mais para este problema de reputação para a indústria tecnológica.

Reescrever listas de empregos para enfatizar a diversidade é um passo importante para atrair um grupo de candidatos menos homogêneo. A implementação de um ATS também pode ajudar as equipas de recrutamento a adotar novas práticas de contratação e a afastar-se de métodos de pesquisa que não reduzam a presença de enviesamentos. 

Desafio Nº 8: Mau uso de dados

Os recrutadores podem estar a perder oportunidades cruciais para otimizar os processos de recrutamento se não analisarem as atividades da sua equipe para identificar problemas ou duplicar o que correu bem durante um processo de recrutamento bem sucedido. 

Uma das principais vantagens de um ATS é a riqueza de informação disponível para ajudar os recrutadores a compreender se a sua estratégia de recrutamento é ou não eficaz e para prever as tendências de recrutamento. 

Desafio Nº 9: Processos complexos que prolongam o recrutamento

À medida que a competição por talentos se intensifica, é importante que os recrutadores reduzam a duração do processo de contratação e eliminem o atrito para manter os candidatos envolvidos ao longo do processo de entrevista. 

Perder candidatos qualificados pode ter um efeito de ondulação ao longo do tempo que pode significar contratações de menor qualidade, maior rotatividade e maior dificuldade em atingir objetivos de negócio. Com um ATS, os recrutadores podem assumir o controle do processo de contratação para simplificar e encurtar o tempo necessário para encontrar candidatos, conduzir entrevistas e fazer ofertas de emprego.  

Desafio Nº 10: Processos de recrutamento desatualizados e ineficientes

Os processos de recrutamento e seleção manuais usando ferramentas tradicionais podem prolongar o processo de contratação, o que pode fazer com que candidatos qualificados desistam. Estes métodos tradicionais também podem facilitar a perda de talentos de topo ou aumentar as taxas de desgaste no primeiro ano. 

Com o Manatal, os utilizadores têm a capacidade de consolidar listas de emprego multicanais - incluindo a sua página de carreira com todas as listas de emprego disponíveis - num único local. As suas capacidades de IA pontuam automaticamente os candidatos para que os recrutadores possam ver rapidamente se estão à altura das vagas.

Aprenda como um ATS usa a automação para ajudar os recrutadores a concentrarem-se nos candidatos mais qualificados para fazer contratações rápidas. Comece se inscrevendo para o seu teste gratuito de 14 dias e descubra por que o Manatal é a solução certa para as necessidades tecnológicas da sua organização.