Gestionar la percepción de los candidatos es una de las formas más eficaces de mejorar el rendimiento en la selección de personal; sin embargo, el análisis de las estadísticas recientes sobre la experiencia de los candidatos revela una clara desconexión: mientras que las personas que buscan empleo siguen describiendo procesos de selección frustrantes, lentos o en los que no reciben respuesta [1], son pocas las organizaciones que realizan un seguimiento activo de los puntos de contacto que provocan esa insatisfacción. Mejorar la experiencia de los candidatos requiere tanto los datos del análisis de viabilidad necesarios para conseguir el apoyo de la dirección como un marco concreto para medir la percepción a lo largo de todo el proceso de selección. A continuación se presentan estadísticas recientes del sector, métricas clave, un marco práctico para medir la experiencia de los candidatos y un método paso a paso y aplicable para implementar una estrategia de medición de la experiencia de los candidatos.
Estadísticas y métricas sobre la experiencia de los candidatos que hay que seguir
Las estadísticas sobre la experiencia de los candidatos se refieren a los indicadores y datos que reflejan las percepciones y el comportamiento de los solicitantes de empleo a lo largo del proceso de selección. Los siguientes indicadores definen las áreas fundamentales de la experiencia de los candidatos, junto con datos comparativos recientes procedentes de un estudio realizado entre 2025 y 2026: [2][3][4]
- Tiempo de contratación y tiempo de cubrimiento del puesto: Realiza un seguimiento de la duración del proceso de contratación. Los datos comparativos muestran un tiempo medio de cubrimiento de 45 días tanto para puestos ejecutivos como no ejecutivos.
- Tasa de aceptación de ofertas: Mide el porcentaje de ofertas de empleo realizadas que son aceptadas por los candidatos. La tasa global de aceptación de ofertas se situó en el 83,9 % en 2025.
- Tiempo de respuesta en la comunicación: mide la rapidez con la que los responsables de selección responden a las consultas o solicitudes de información de los candidatos. Los estudios revelan que el 51,8 % de los candidatos espera una respuesta en un plazo de tres días o menos, aunque el 31 % afirma haber esperado entre uno y dos meses, o incluso más, sin recibir respuesta.
- Comentarios tras el rechazo: Evalúa si los candidatos no seleccionados reciben explicaciones sobre las decisiones de contratación. Actualmente, el 56 % de los candidatos no recibe ningún comentario tras ser rechazado.
- Índice Net Promoter de los candidatos (cNPS): Mide el grado de recomendación de los candidatos en una escala del 0 al 10. El cNPS de Norteamérica mejoró de -13 en 2024 a -4 en 2025, aunque en general se mantuvo en terreno negativo.
- Índice de finalización y abandono de solicitudes: mide el porcentaje de personas en busca de empleo que completan o abandonan una solicitud. En 2025, el 62 % de los candidatos completó su solicitud de empleo en 15 minutos o menos.
Cómo evaluar la experiencia de los candidatos
Para medir la experiencia de los candidatos es necesario utilizar datos estructurados con el fin de evaluar y optimizar los procesos de selección. El uso de un sistema de gestión de candidatos, como Manatal ATS, ayuda a los equipos de selección a gestionar los puntos de contacto a lo largo del recorrido del candidato, automatizar tareas y realizar un seguimiento de las métricas clave de captación de talento.
1. Identifica los puntos clave de medición
. Centra la medición en las transiciones críticas de los candidatos: tras la solicitud, tras la entrevista y tras las decisiones clave, incluidas las ofertas y los rechazos. Evita realizar demasiadas encuestas a los candidatos en cada subetapa menor.
2. Selecciona y define tus métricas principales
Empieza con cuatro métricas principales para establecer una referencia:
- cNPS: Restar el porcentaje de detractores (puntuaciones de 0 a 6) al de promotores (puntuaciones de 9 a 10). Las puntuaciones de 7 a 8 se consideran pasivos. [5]
- CSAT/CSS: Calcula la puntuación media de las valoraciones obtenidas en las respuestas a las encuestas realizadas tras cada fase.
- Tasa de abandono: se calcula dividiendo el número de candidatos que abandonan una fase concreta entre el número total de candidatos que accedieron a dicha fase.
- Índice de aceptación de ofertas: se divide el número total de ofertas aceptadas entre el número total de ofertas realizadas y se multiplica por 100.
Manatal incluye avanzado y personalizado reportes que realizan un seguimiento automático de los indicadores operativos. El sistema registra variables como el tiempo de permanencia en cada fase y los índices de conversión entre fases para facilitar la elaboración de informes de referencia precisos. Realiza un seguimiento del tiempo de permanencia de los candidatos en las distintas fases de proceso de trabajo (A continuación se trasladó a menos Trasladado a) utilizando el Match Historia conjunto de datos, presentado en forma de tabla dinámica o de gráfico de barras horizontales apiladas.
{{cta}}
3. Realiza encuestas en puntos de contacto clave
. Vincula las herramientas de encuestas (como Typeform o Google Forms) a las actualizaciones de las fases del proceso, de modo que los candidatos reciban las solicitudes de comentarios con prontitud. Las encuestas deben ser breves para mantener las tasas de finalización. También es necesario recabar comentarios de los candidatos rechazados, ya que sus respuestas ponen de relieve aspectos que se pueden mejorar en cuanto a la claridad de la comunicación.
4. Centralizar el análisis y el seguimiento de proceso de trabajo
Utiliza GA4 o Google Tag Manager, según corresponda, para analizar las interacciones con las páginas de empleo de tu empresa y el proceso de solicitud. Para el seguimiento de la velocidad y la conversión de proceso de trabajo , aprovecha un marco de análisis como Manatal reportes & Analytics.
Manatal centraliza los datos de los candidatos para ofrecer más de 20 indicadores clave de rendimiento (KPI) y ratios de selección predefinidos que se pueden visualizar de forma inmediata, entre los que se incluyen el tiempo de contratación y otros indicadores de rendimiento de la selección de personal. Al combinar el seguimiento de la página de empleo con una capa de análisis del sistema de gestión de candidatos (ATS), se evita tener que recurrir a hojas de cálculo manuales para calcular métricas de selección fundamentales.
5. Establecer acuerdos de nivel de servicio (SLA) y tiempos de respuesta operativa
Establecer acuerdos de nivel de servicio internos bien definidos para la comunicación con los candidatos, como responder a las solicitudes iniciales en un plazo de 48 horas y enviar comentarios tras la entrevista en un plazo de 3 días laborables.
6. Asignar la responsabilidad del proceso
Establecer una reunión semanal en la que los responsables de captación de talento revisen los comentarios de la encuesta a los detractores e proceso de trabajo identifiquen los cuellos de botella. Asignar mejoras específicas para cada fase a los responsables de contratación o a los reclutadores para garantizar que los datos se traduzcan en cambios directos en el proceso.
Conclusión
Hacer un seguimiento de la opinión de los candidatos únicamente a través de herramientas de encuesta aisladas solo ofrece una visión parcial. Para resolver de verdad los problemas que surgen con los candidatos, los datos sobre su opinión deben vincularse directamente a métricas operativas de contratación, como la duración de cada fase, la velocidad de « proceso de trabajo » y las tasas de aceptación de ofertas. Medir las estadísticas de la experiencia de los candidatos dentro de tu infraestructura principal de gestión de candidatos permite a los equipos de selección convertir los comentarios de las encuestas en ajustes inmediatos en los flujos de trabajo, lo que garantiza que los candidatos sigan comprometidos desde la solicitud inicial hasta la oferta final. ¿Estás listo para optimizar tus análisis de selección de personal y realizar un seguimiento automático del rendimiento de proceso de trabajo ? Empieza hoy mismo una prueba gratuita de 14 días con Manatal.
Preguntas frecuentes
P: ¿Qué es un «Net Promoter Score de buen candidato» (cNPS)?
R: Un buen cNPS varía según el sector y la fase en la que se encuentre la empresa, pero cualquier puntuación superior a 0 indica que hay más promotores que detractores. Las puntuaciones entre +30 y +50 se consideran sólidas, mientras que cualquier puntuación superior a +50 representa una experiencia excepcional para los candidatos.
P: ¿Con qué frecuencia se debe realizar una encuesta a los candidatos?
R: Realiza encuestas a los candidatos de forma continua en función de los eventos desencadenantes, en lugar de llevar a cabo encuestas periódicas por lotes. Envía breves solicitudes de opinión inmediatamente después de los puntos de contacto clave, como las llamadas de preselección, las entrevistas con el tribunal y las decisiones formales de oferta o rechazo.
P: ¿Qué preguntas debe incluir una encuesta sobre la experiencia de los candidatos?
R: Céntrate en los factores clave que influyen en la satisfacción incluyendo una pregunta sobre el cNPS con una escala del 0 al 10, junto con valoraciones breves sobre la facilidad para presentar la solicitud, la claridad de la descripción del puesto, la preparación del entrevistador y la puntualidad en la comunicación. Incluye un campo de respuesta libre para comentarios cualitativos.
P: ¿Cuál es la tasa media de respuesta en las encuestas sobre la experiencia de los candidatos?
R: Las encuestas sobre la experiencia de los candidatos suelen alcanzar una tasa de respuesta global de entre el 20 % y el 30 %. Las tasas de respuesta son más altas entre los candidatos que pasan a las fases posteriores del proceso de selección y significativamente más bajas entre los solicitantes rechazados en la fase de selección « currículum ».
P: ¿Influye realmente la experiencia del candidato en la aceptación de la oferta?
R: Sí, las estadísticas sobre la experiencia de los candidatos muestran que un proceso de selección prolongado o mal comunicado merma directamente la confianza de los candidatos, lo que se traduce en menores tasas de aceptación de ofertas y mayores tasas de desistimiento. Los equipos que utilizan Manatal reportes & Analytics pueden realizar un seguimiento de las tendencias de aceptación de ofertas junto con el tiempo de contratación para ver cómo las mejoras en el proceso influyen en la toma de decisiones de los candidatos a lo largo del tiempo.
Citaciones:
.webp)
.webp)
.webp){kind=logo}
.webp)
