Topp 10 tekniske rekrutteringsutfordringer i 2022

Uansett hvordan du ser på det så blomstrer virksomhetene i den globale teknologiindustrien. I følge CompTIA, tilsvarer den direkte økonomiske effekten til bransjen 10,5 % av USAs økonomi – over 2,0 billioner USD. Næringen bidrar også med anslagsvis 4,8 millioner ekstra arbeidsplasser. Sammenlignet med andre bransjer er den en av de raskest voksende, og dette ser ikke ut til å avta. I tillegg, ettersom teknologi utvikler seg, dukker det opp nye stillingstitler som ikke eksisterte tidligere.

Jevn vekst forventes i løpet av de neste årene ettersom selskaper fortsetter å investere i digitaliseringsplaner etter pandemiens slutt. IDC spår at IKT-utgifter fra 2021 til 2023 vil vokse med minst 5 % per år. Teknologikompetanse er også svært ettertraktet utenfor bransjen ettersom digitaliseringen sprer seg til andre sektorer. Bare i 2019 ble mer enn 40 % av ansettelsene av programvareingeniører og utviklere utført av ikke-teknologi selskaper. Dette skaper mer konkurranse med selskaper som Google, Meta, Apple, Netflix og Amazon om topptalenter.

I tillegg til at flere ikke-teknologi selskaper konkurrerer om å ansette fagfolk innen teknologi, er det flere betydelige utfordringer som står i veien for at teknologi-industrien kan oppnå full sysselsetting. Disse 10 utfordringene påvirker ikke bare ansettelsesratene, men endrer også hvordan rekrutterere tilnærmer seg kvalifiserte kandidater.

Den gode nyheten er at teknologiadopsjon kan bidra til å redusere mange av disse problemene.

Utfordring #1: Mangelen på talenter

Gapet mellom antall ledige stillinger og kvalifiserte fagfolk til å fylle disse rollene er neppe et nytt problem, men det er et som har vedvart i årevis. Hva dette betyr for bedrifter er at de opererer uten de menneskene de trenger for å nå viktige strategiske mål. I 2021 Harvey Nash Digital Leadership Report, sa 67 % av de spurte at kompetansemangelen hindrer dem i å holde tritt med endringene. Selv om 44 % av dem uttrykte planer om å øke faste ansettelser i løpet av de neste to årene, kan det hende at det ikke er nok til å tilegne seg de cybersikkerhet, big data/analyse og tekniske arkitekturferdigheter de leter etter.

Bedrifter tar i bruk ulike tilnærminger for å løse dette problemet, bl.a. ved opplæring av nåværende ansatte slik at de er i stand til å bruke ny teknologi.

Bedrifter endrer også modellene for egen arbeidsstyrke for å tilpasse seg ansettelsesmarkedet. I stedet for å fokusere på faste ansettelser, innser bedrifter verdien av å ansette frilans- eller kontraktsarbeidere med den kompetansen de trenger for å fullføre spesifikke prosjekter.

Utfordring #2: Engasjere passivt talent

Gitt mangelen på kvalifisert talent som søker på ledige stillinger, må rekrutterere være kreative når det gjelder å finne kandidater. En taktikk er å ta del i den enorme ressursen av passive kandidater som utgjør 70 % av den globale arbeidsstyrken. Det å bruke tid – og betydelig innsats – til å undersøke, identifisere og engasjere seg med fagpersoner som ikke aktivt leter etter en ny jobb, kan være lite intuitivt for rekrutterere.

I virkeligheten er utvidelse av databasen et fornuftig skritt mot å effektivt fylle ansettelsespipelinen din i det lange løp. Det å bygge relasjoner med fagfolk som kanskje ikke passer for en jobb i dag, men som kan være aktuelle i morgen, hjelper også disse fagpersonene med å etablere en positiv tilknytning til arbeidsgiverens merkevare.

Ved å ta i bruk en løsning for søkersporingssystem (ATS) kan du gjøre det enklere å organisere kandidatprofiler, og finne de riktige potensielle søkerne til ledige stillinger i databasen din raskere enn ved tradisjonelle metoder.

Utfordring #3: Skille seg ut mot et konkurransedyktig publikum

Arbeidssøkere blir oversvømmet med tilbud fra selskaper i teknologisektoren – så vel som utenfor tradisjonelle tech-miljøer. Dette gjør det mulig for dem å være mer selektive når det gjelder jobbtilbudene de aksepterer. Faktorer som selskapets eksisterende teknologi er avgjørende – spesielt for å tiltrekke seg høyt kvalifiserte teknologitalenter.

Bedrifter må også fokusere på å styrke merkevarebyggingen til arbeidsgiveren, og snakke tydelig om organisasjonens verdier. Det betyr å reparere eventuelle omdømmeproblemer som kan kompromittere ansettelsesprosessene. Ansatte vil også dele sine erfaringer med sine jevnaldrende, så moral er en svært viktig faktor.

Rekrutterere må også se nærmere på den generelle ansettelsesprosessen for å sikre at erfaringene til kandidatene er positive, siden det kan ha en enorm innvirkning på om en fagperson søker på fremtidige jobber i din bedrift, eller ikke. En ATS kan hjelpe rekrutteringsteam effektivisere ansettelsen fra ende til ende, slik at kvalifiserte søkere ikke går tapt under prosessen. Med Manatal kan brukere fylle ledige teknologistillinger på omtrent halvparten av den gjennomsnittlige tiden for å fylle en IT-stilling.

Utfordring #4: Total kompensasjon er ikke konkurransedyktig

En konsekvens av pandemien er at fagfolk leter etter bedre karrieremuligheter og jobber som gir dem fleksibilitet til å fokusere på sitt personlige ansvar. Derfor, for å tiltrekke seg de mest kvalifiserte kandidatene, må bedrifter gjøre mer enn å heve lønn.

Spesielt små og mellomstore bedrifter (SMB) vil kanskje ikke være i stand til å konkurrere med større organisasjoner fra et lønnsperspektiv, så det er viktig å fokusere på hele pakken som tilbys. Som Fairy God Boss bemerker, inkluderer konkurransedyktig total kompensasjon fordeler som helseforsikring, treningsprogrammer, barnehage, refusjon av undervisning og pensjonsordninger.

Utfordring #5: Raskt skiftende markedsbehov

Som teknologien utvikler seg, blir ferdighetene som er relevante i dag mindre relevante i en raskere hastighet – og vil sannsynligvis bli fullstendig foreldet i det neste tiåret. Rekrutterere må holde kontakten med behovene til organisasjonen deres og samarbeide med funksjonelle ledere for å forstå de tekniske ferdighetene som trengs i dag og som vil kreves i fremtiden.

En godt planlagt strategi for å tiltrekke seg talenter støttet av teknologi vil ta hensyn til disse faktorene, og gjøre det enklere å finne riktig talent for en arbeidsgivers behov. 

Utfordring #6: Identifisere riktig passform for din organisasjon

Det å gjennomgå hundrevis eller tusenvis av CVer er utrolig tidkrevende med tradisjonelle metoder. Det å overse en kvalifisert kandidat på grunn av menneskelige feil eller medfødte skjevheter kan også avskrekke innsatsen med å  ansettelse. Implementering av avansert rekrutteringsteknologi kan hjelpe rekrutterere med å fokusere søkene sine på viktige faktorer som ferdigheter, i stedet for utdanning, og sikre at de best mulige kandidatene inkluderes i intervjuprosessen.

Rekrutterere og ledere som ansette må også holde seg tett på nøyaktig det de ser etter hos en kandidat. En ATS-løsning gjør det mulig for rekrutteringsteam å analysere søkere fra flere kanaler – inkludert eksisterende kandidater – på få minutter med automatisering som sparer verdifull tid. Rekrutterere kan også lagre screeningsinformasjon, som lar dem identifisere og presentere kandidater med høy kvalitatet for ledere som ansetter raskere.

Utfordring #7: Skjevheter i rekruttering og ansettelse

Et kritisk problem i teknologibransjen er mangel på etnisk mangfold og kjønnsmangfold. Til tross for forsøk på å snu denne trenden, utgjør kvinner og minoriteter kun henholdsvis 19 % og 15 % av Storbritannias tekniske jobber. Ubevisst skjevhet kan være en del av skylden for hvorfor dette problemet fortsetter å plage bransjen. For rekrutterere kan det å stole på tradisjonelle ansettelsesmetoder begrense talentmassen de henter fra for ledige stillinger, noe som ytterligere bidrar til dette omdømmeproblemet for teknologi-industrien.

Det å omskrive stillingsannonser for å understreke mangfold er et viktig skritt mot å tiltrekke en mindre homogen søkermasse. Implementering av en ATS kan også hjelpe rekrutteringsteam med å ta i bruk ny ansettelsespraksis og forlate innkjøpsmetoder som ikke reduserer tilstedeværelsen av skjevheter.

Utfordring #8: Dårlig datautnyttelse

Rekrutterere kan gå glipp av avgjørende muligheter til å optimalisere ansettelsesprosesser hvis de ikke analyserer teamets aktiviteter for å identifisere problemer eller duplisere det som gikk bra under en vellykket ansettelsesprosess.

En viktig fordel med en ATS er mengden av informasjon som er tilgjengelig for å hjelpe rekrutteringsledere til å forstå om ansettelsesstrategien deres er effektiv eller ikke, og å forutsi ansettelsestrender.

Utfordring #9: Komplekse prosesser for ansettelse

Etter hvert som konkurransen om talenter øker, er det viktig for rekrutterere å redusere lengden på ansettelsesprosessen og eliminere friksjon for å holde kandidatene engasjert gjennom hele intervjuprosessen.

Det å glipp av kvalifiserte søkere kan ha en ringvirkning over tid, som kan bety ansettelser av lavere kvalitet, høyere utskiftning og vanskeligere å nå forretningsmålene. Med en ATS kan rekrutterere ta kontroll over ansettelsesprosessen for å forenkle og forkorte tiden det tar å finne kandidater, gjennomføre intervjuer og gi tilbud om ansettelse. 

Utfordring #10: Foreldede og ineffektive ansettelsesprosesser

Manuelle rekrutterings- og screeningsprosesser med tradisjonelle verktøy kan trekke ut ansettelsesprosessen, noe som kan føre til at kvalifiserte kandidater faller ut av prosessen. Disse tradisjonelle metodene kan også gjøre det lettere for de beste talentene å falle gjennom eller for førsteårs avgang å stige.

Med Manatal har brukere muligheten til å konsolidere flerkanals stillingsannonser – inkludert karrieresiden din med alle tilgjengelige stillingsannonser – på ett sted. Dens AI-funksjoner scorer automatisk søkere slik at rekrutterere raskt kan se om de passer for ledige stillinger.

Lær om hvordan en ATS bruker automatisering for å hjelpe rekrutterere med å fokusere på de mest kvalifiserte kandidatene for å ansette raskt. Begynn med å registrere deg for din gratis 14-dagers prøveversjon, og se hvorfor Manatal er den rette løsningen for organisasjonens behov for talenter innen teknologi.