A World First in Recruitment: Chat with your Manatal data directly in ChatGPT and other LLMs. Introducing MCP Server.
Learn more
EN
Oavsett hur man ser på det blomstrar affärerna i den globala teknikindustrin. Enligt CompTIA motsvarar den direkta ekonomiska effekten av branschen 10,5 % av USA:s ekonomiska värde - över 2 biljoner dollar. Branschen bidrar också med uppskattningsvis 4,8 ytterligare arbetstillfällen. Jämfört med andra branscher är det en av de snabbast växande och det verkar inte sakta ner. När tekniken utvecklas växer dessutom nya jobbtitlar fram som inte fanns tidigare.
En stadig tillväxt förväntas under de närmaste åren då företag fortsätter att investera i digitaliseringsplaner efter pandemins störningar. IDC förutspår att IKT-utgifterna från 2021 till 2023 kommer att öka med minst 5 % per år. Teknisk kompetens är också mycket eftertraktat utanför branschen i takt med att digitaliseringen sprider sig till andra sektorer. Bara under 2019 gjordes mer än 40 % av anställningarna av mjukvaruingenjörer och utvecklare av företag från andra sektorer än teknikbranschen. Detta skapar mer konkurrens om topptalanger med företag som Google, Meta, Apple, Netflix och Amazon.
Förutom att fler företag utanför teknikbranschen konkurrerar om att anställa teknikproffs finns det mer betydande utmaningar som står i vägen för att teknikindustrin ska uppnå full sysselsättning. Dessa 10 utmaningar påverkar inte bara anställningsgraden utan förändrar också hur rekryterare närmar sig kvalificerade kandidater.
Den goda nyheten är att teknikanvändning kan bidra till att minimera många av dessa problem.
Klyftan mellan antalet lediga jobb och de kvalificerade yrkesutövarna som kan fylla dessa roller är knappast ett nytt problem, men det är ett som har kvarstått i flera år. Vad detta betyder för företagen är att de arbetar utan de personer de behöver för att uppnå viktiga strategiska mål. I Harvey Nash Digital Leadership Report från 2021 sa 67 % av de tillfrågade att kompetensbristen hindrar dem från att hålla jämna steg med förändringarna. Även om 44 % av dem uttryckte planer på att öka antalet fast anställda under de kommande två åren kanske det inte räcker för att förvärva den kompetens inom cybersäkerhet, big data/analys och tekniska arkitektur som de söker.
Företagen använder sig av ett mångsidigt tillvägagångssätt för att ta itu med detta problem genom att fortbilda nuvarande personal så att de kan använda ny teknik.
Företagen förändrar också arbetskraftsmodeller för att anpassa sig till rekryteringsmarknaden. I stället för att fokusera på fast anställda inser företagen värdet av att anställa frilans- eller kontraktsanställda med de färdigheter de behöver för att slutföra specifika projekt.
Med tanke på bristen på kvalificerad talang som ansöker om lediga jobb måste rekryterare bli kreativa när det gäller att hitta kandidater. En taktik är att utnyttja den stora poolen av passiva kandidater som utgör 70 % av den globala arbetskraften. Att ägna tid - och stor ansträngning - åt att undersöka, identifiera och kontakta yrkesverksamma som inte aktivt letar efter ett nytt jobb kan verka kontraintuitivt för rekryterare.
I verkligheten är det ett smart steg mot att effektivt fylla ens anställningspipeline på lång sikt. Att bygga relationer med yrkesverksamma som kanske inte passar för ett jobb idag men som kan göra det i framtiden hjälper också dessa yrkesverksamma att skapa en positiv bild av arbetsgivarens varumärke.
Att anta en ATS-lösning (Applicant Tracking System) kan göra det enklare att organisera kandidatprofiler och hitta rätt potentiella sökande till lediga jobb i din databas snabbare än traditionella metoder.
Arbetssökande översvämmas av erbjudanden från företag inom tekniksektorn – såväl som utanför traditionella teknikkretsar. Detta gör det möjligt för dem att vara mer selektiva när det gäller de jobberbjudanden de accepterar. Faktorer som företagets befintliga tekniska stack är avgörande - särskilt för att locka till sig högkvalificerade tekniska talanger.
Företag måste också fokusera på att förbättra employer branding och tala tydligt om organisationens värderingar. Det innebär att man måste reparera eventuella ryktesproblem som kan äventyra rekryteringsinsatser. Anställda kommer också att dela sina erfarenheter med sina kamrater, så moralen är en mycket viktig faktor.
Rekryterare måste också titta närmare på den övergripande rekryteringsprocessen för att säkerställa att kandidaternas upplevelser är positiva, eftersom det kan ha en enorm inverkan på om en yrkesverksam ansöker om framtida jobb hos ditt företag. En ATS kan hjälpa rekryteringsteam att effektivisera rekryteringen från början till slut så att kvalificerade sökande inte går förlorade under processen. Med Manatal kan användare fylla lediga tekniska tjänster på ungefär hälften av den genomsnittliga tiden för att fylla en IT-position.
En konsekvens av pandemin är att yrkesverksamma letar efter bättre karriärmöjligheter och jobb som ger dem flexibiliteten att fokusera på sitt personliga ansvar. För att locka till sig de mest kvalificerade kandidaterna måste företagen därför göra mer än att höja lönerna.
Särskilt små och medelstora företag (SMB) kanske inte kan konkurrera med större organisationer ur ett löneperspektiv, så det är viktigt att fokusera på hela förmånspaketet. Som Fairy God Boss noterar inkluderar konkurrenskraftiga kompensationspaket förmåner som sjukförsäkring, träningsprogram, daghem, undervisningsersättning och pensionsplaner.
I takt med att tekniken utvecklas blir de färdigheter som är relevanta idag mindre relevanta i snabbare takt - och kommer sannolikt att vara helt föråldrade under det kommande decenniet. Rekryterare måste vara fortsatt medvetna om organisationens behov och samarbeta med funktionella chefer för att förstå de tekniska färdigheter som behövs idag och kommer att krävas i framtiden.
En välplanerad talangförvärvsstrategi som stöds av teknik tar hänsyn till dessa faktorer och göra det enklare att skaffa rätt talang för en arbetsgivares behov.
Att granska hundratals eller tusentals CV:n är otroligt tidskrävande med traditionella metoder. Att förbise en kvalificerad kandidat på grund av mänskliga fel eller medfödda fördomar kan också avskräcka från anställningsinsatser. Implementeringen av avancerad rekryteringsteknik kan hjälpa rekryterare att fokusera sina sökningar på viktiga faktorer som färdigheter, snarare än utbildning, och se till att de bästa möjliga kandidaterna ingår i intervjuprocessen.
Rekryterare och anställningschefer måste också se till att de är överens om vad exakt de letar efter i en kandidat. En ATS-lösning gör det möjligt för rekryteringsteam att analysera sökande från flera kanaler - inklusive befintliga kandidater - på några minuter med automatisering som sparar värdefull tid. Rekryterare kan också spara screeninginformation, vilket gör det möjligt för dem att snabbare identifiera och presentera högkvalitativa kandidater för anställningschefer.
Ett kritiskt problem inom teknikindustrin är bristen på etnisk och könsmässig mångfald. Trots ansträngningar för att vända denna trend utgör kvinnor och minoriteter endast 19 % respektive 15 % av Storbritanniens teknikpositioner. Omedveten partiskhet kan delvis vara skyldig till varför denna fråga fortsätter att plåga branschen. Om rekryterare förlitar sig på traditionella anställningsmetoder kan det begränsa den talangpool de tittar på för lediga jobb, vilket ytterligare bidrar till detta ryktesproblem för teknikindustrin.
Att skriva om jobbannonser för att betona mångfald är ett viktigt steg mot att locka till sig en mindre homogen sökandepool. Implementering av en ATS kan också hjälpa rekryteringsteam att anta nya anställningsmetoder och överge sökmetoder som inte minskar förekomsten av partiskhet.
Rekryterare kan missa viktiga möjligheter att optimera anställningsprocesser om de inte analyserar sitt teams aktiviteter för att identifiera problem eller duplicera vad som gick bra under en framgångsrik anställningsprocess.
En viktig fördel med en ATS är den mängd information som finns tillgänglig för att hjälpa rekryteringsledare att förstå om deras anställningsstrategi är effektiv eller inte och förutsäga anställningstrender.
När konkurrensen om talanger intensifieras är det viktigt för rekryterare att minska anställningsprocessens längd och eliminera friktion för att hålla kandidaterna engagerade under hela intervjuprocessen.
Att förlora kvalificerade sökande kan skapa en kedjeeffekt över tid som kan innebära anställningar av lägre kvalitet, högre omsättning och göra det svårare att uppfylla affärsmålen. Med en ATS kan rekryterare ta kontroll över anställningsprocessen för att förenkla och förkorta den tid det tar att hitta kandidater, genomföra intervjuer och utöka erbjudanden om anställning.
Manuella rekryterings- och screeningprocesser med traditionella verktyg kan dra ut anställningsprocessen, vilket kan leda till att kvalificerade kandidater hoppar av processen. Dessa traditionella metoder kan också göra det lättare för de bästa talangerna att falla mellan stolarna eller för att öka andelen avgångar under första året.
Med Manatal har användarna möjlighet att konsolidera flerkanaliga jobbannonser - inklusive din karriärsida med alla tillgängliga jobbannonser - på ett ställe. Dess AI-funktioner poängsätter automatiskt sökande så att rekryterare snabbt kan se om de matchar lediga jobb.
Lär dig mer om hur en ATS använder automatisering för att hjälpa rekryterare att fokusera på de mest kvalificerade kandidaterna för att snabbt göra anställningar. Börja med att registrera dig för din kostnadsfria 14-dagars provperiod och se varför Manatal är rätt lösning för din organisations behov av tekniska talanger.
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
