10 ความท้าทายในการรับสมัครงานในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีในปี 2022

ธุรกิจในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีทั่วโลกทุกวันนี้ นับได้ว่ากำลังมาแรง โดยข้อมูลจากเว็บไซต์ CompTIA ระบุว่าอุตสาหกรรมเทคโนโลยีได้ส่งผลกระทบทางเศรษฐกิจโดยตรงต่อมูลค่าทางเศรษฐกิจของสหรัฐอเมริกาถึง 10.5 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งนับเป็นเงินกว่า 2.0 ล้านล้านเหรียญสหรัฐ 

เนื่องจากเทคโนโลยีมีการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้ง จึงเกิดกระแสการจ้างงานในตำแหน่งงานใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อน โดยอุตสาหกรรมเทคโนโลยีได้สร้างงานมากถึง 4.8 ตำแหน่งงาน และเมื่อเทียบกับอุตสาหกรรมอื่นๆ 

ทั้งนี้ อุตสาหกรรมเทคโนโลยีเป็นหนึ่งในอุตสาหกรรมที่มีอัตราการเติบโตเร็วที่สุด โดยยังไม่มีท่าทีชะลออัตราการเติบโตลงในอนาคตอันใกล้ 

คาดการณ์ว่าอุตสาหกรรมเทคโนโลยีจะเติบโตอย่างต่อเนื่องในช่วงเวลาสองถึงสามปีข้างหน้า โดยการขยายตัวนี้ สอดรับกับแผนการลงทุนเพื่อเปลี่ยนผ่านการดำเนินธุรกิจสู่รูปแบบดิจิทัลของบริษัทต่างๆ หลังเผชิญการหยุดชะงักของธุรกิจ อันเป็นผลมาจากวิกฤตโรคระบาด 

องค์กร IDC หรือ Internet Data Center คาดการณ์ว่า การลงทุนด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารตั้งแต่ปี 2021 จนถึงปี 2023 จะเติบโตขึ้นปีละห้าเปอร์เซ็นต์ และเนื่องจากกลยุทธ์เปลี่ยนผ่านสู่แพลตฟอร์มดิจิทัลเป็นกระแสที่เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางและครอบคลุมองค์กรและธุรกิจในหลายภาคส่วน  ทักษะด้านเทคโนโลยีจึงเป็นที่ต้องการอย่างสูง ทั้งในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีและอุตสาหกรรมอื่นๆ  

โดยเพียงแค่ในปี 2019 บริษัทที่ไม่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจเทคโนโลยี ได้จ้างงานวิศวกรซอฟต์แวร์ และนักพัฒนาซอฟต์แแวร์กว่า 40 เปอร์เซ็นต์  ซึ่งจำนวนดังกล่าวได้สร้างการแข่งขันในการเสาะหาบุคลากรในสายงานเทคโนโลยีมากกว่ายักษ์ใหญ่ในอุตสาหกรรมอย่าง Google, Meta, Apple, Netflix และ Amazon เสียอีก   

นอกเหนือไปจากการแย่งตัวบุคลากรด้านเทคโนโลยีในกลุ่มบริษัทนอกอุตสาหกรรมเทคโนโลยีแล้ว ธุรกิจในอุตสาหกรรมเทคโนโลยียังพบความท้าทายในการตามหาและจ้างงานบุคลากรมากมาย 

โดยปัญหาความท้าทายทั้ง 10 ที่จะกล่าวถึงด้านล่างนี้ ได้ส่งผลกระทบต่ออัตราการจ้างงานพร้อมกับเปลี่ยนแปลงกระบวนการสานสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรจัดหาพนักงานและผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

มาดูความท้าทายต่างๆ ที่บุคลากรจัดหาพนักงานต้องพบเจอ และหาคำตอบกัน ว่าการเปิดรับเทคโนโลยีที่ล้ำสมัยจะสามารถช่วยป้องกันและแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไร   

Challenge #1: การขาดแคลนบุคลากร  

ความต่างระหว่างจำนวนตำแหน่งงานที่เปิดว่าง และจำนวนผู้สมัครงานที่ผ่านเกณฑ์การคัดเลือก เป็นปัญหาที่บุคลากรจัดหาพนักงานต้องรับมือมาอย่างยาวนาน และไม่มีทีท่าว่าจะหายไปในเร็ววัน โดยปัญหาดังกล่าวยังส่งผลกระทบต่อบริษัทต่างๆ ให้ไม่สามารถดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้ได้ 

รายงานด้านความเป็นผู้นำของ Harvey Nash องค์กรที่ปรึกษาด้านการรับสมัครงานระดับโลก จากปี 2021 ระบุว่าบริษัทผู้ให้ข้อมูลแบบสอบถามถึง 67 เปอร์เซ็นต์ เผยว่าการขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะ ทำให้บริษัทเหล่านี้ไม่สามารถปรับตัวตามกระแสการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมได้  และแม้ว่าผู้ให้ข้อมูลแบบสอบถามจำนวน 44 เปอร์เซ็นต์ เผยว่าจะปรับใช้กลยุทธ์จัดจ้างพนักงานแบบถาวรในระยะเวลาสองปีถัดไป แผนการดังกล่าวก็ไม่อาจจัดหาบุคคลากรตำแหน่งที่มีทักษะด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์ วิเคราะห์ข้อมูล และวิศวกรรมคอมพิวเตอร์ได้อย่างเพียงพอ 

ในการนี้ บริษัทต่างๆ ได้สรรหาแนวทางในการรับมือกับปัญหา โดยการพัฒนาทักษะให้กับบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานด้วยเทคโนโลยีล้ำสมัยได้ 

พร้อมกันนั้นบริษัทต่างๆ ยังได้ปรับเปลี่ยนโครงสร้างการจ้างงาน เพื่อสอดรับกับตลาดการรับสมัครงาน หันไปมุ่งเน้นการจ้างพนักงานอิสระ หรือจ้างงานบุคลากรผู้เชี่ยวชาญในทักษะที่ต้องการสำหรับการทำงานในแต่ละโปรเจกต์ แทนที่จะมุ่งเน้นไปยังการจ้างงานแบบถาวร 

Challenge #2: การเข้าหาผู้สมัครงานแบบ Passive

ในสถานการณ์ที่ขาดแคลนผู้สมัครงานที่มาพร้อมคุณสมบัติซึ่งผ่านเกณฑ์การคัดเลือกเช่นนี้ บุคลากรจัดหาพนักงานจำต้องสรรหาวิธีการค้นหาผู้สมัครงานอย่างสร้างสรรค์ หนึ่งในกลุยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพคือการลงมือตามหาบุคลากรในกลุ่มผู้สมัครงานแบบ Passive ซึ่งไม่ได้มองหาตำแหน่งงานว่างอย่างจริงจัง ทว่าพร้อมเปิดรับโอกาส โดยผู้สมัครงานกลุ่มนี้ มีอัตราส่วนถึง 70 เปอร์เซ็นต์ของแรงงานทั่วโลก

แน่นอนว่าการทุ่มเทเวลาเพื่อลงแรงค้นคว้าหาข้อมูล ค้นหา และติดต่อบุคลากรที่ไม่ได้มองหางานใหม่อย่างจริงจังจะขัดต่อหลักการปฏิบัติงานของของบุคลากรจัดหาพนักงาน ทว่า ในความเป็นจริงแล้ว การขยายฐานข้อมูลนับเป็นวิธีการเสริมสร้างกลุ่มเป้าหมายผู้สมัครงานที่มีประสิทธิภาพและให้ผลดีในระยะยาว  

อีกทั้ง การเสริมสร้างความสัมพันธ์กับบุคลากรที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่เปิดว่างในวันนี้ ทว่ามีโอกาสที่จะเป็นผู้สมัครงานที่เหมาะสมในภายภาคหน้า ยัวช่วยให้บุคลากรเหล่านี้ได้สัมผัสกับแบรนด์ขององค์กรผู้จ้างงานในด้านบวกอีกด้วย  

ในการนี้ การเปิดรับและปรับใช้ซอฟต์แวร์ Applicant Tracking System หรือ ATS จะช่วยให้บุคลากรจัดหาพนักงานบริหารจัดการฐานประวัติผู้สมัครงานและจัดสรรผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติในการเข้ารับตำแหน่งงานที่เปิดว่างได้อย่างง่ายดายและรวดเร็วกว่ารูปแบบการรับสมัครงานแบบดั้งเดิม

Challenge #3: การสร้างความโดดเด่นเหนือคู่แข่ง

ปัจจุบัน บุคลากรไอทีผู้กำลังมองหางานได้รับข้อเสนอในการทำงานเป็นจำนวนมากจากองค์กรในภาคส่วนเทคโนโลยี และบริษัทที่เกี่ยวข้องกับไอทีซึ่งอยู่นอกอุตสาหกรรมเทคโนโลยี โดยภายใต้กระแสโอกาสในการทำงานอันมากมายเช่นนี้ ผู้สมัครงานสามารถเลือกสรรงานที่ตนเองต้องการได้ 

Tech Stack หรือชุดเทคโนโลยีสำหรับการสร้างเว็บหรือแอปพลิเคชันที่องค์กรผู้จ้างงานมีอยู่ จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยดึงดูดบุคลากรผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีให้เข้ามาสมัครงาน 

พร้อมกันนั้น บริษัทยังต้องให้ความสำคัญกับการเสริมสร้างแบรนด์ขององค์กรให้แข็งแรงมากขึ้น และการนำเสนอค่านิยมองค์กรอย่างชัดเจน บริษัทสามารถเริ่มจากการแก้ไขปัญหาด้านชื่อเสียงและมุมมองในแง่ลบขององค์กร ซึ่งส่งผลกระทบต่อกระบวนการรับสมัครงาน ในการนี้ พนักงานขององค์กรสามารถช่วยส่งเสริมชื่อเสียงของบริษัทได้ด้วยการพูดคุย แบ่งปัน และนำเสนอประสบการณ์ดีที่ได้รับจากองค์กรให้กับเพื่อนร่วมงาน 

เพื่อรับมือกับความท้าทายอย่างมีประสิทธิภาพ บุคลากรจัดหาพนักงานจำต้องใส่ใจในรายละเอียดของขั้นตอนการรับสมัครงาน เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครงานจะได้รับประสบการณ์ในการสมัครงานที่ดี  เนื่องจากประสบการณ์ดังกล่าว มีผลโดยตรงต่อการโน้มน้าวให้ผู้สมัครงานตัดสินใจเข้าสมัครงานกับองค์กรของคุณในภายภาคหน้า หากว่าไม่ได้รับการคัดเลือกในครั้งแรก  

ในการนี้ ซอฟต์แวร์ ATS สามารถช่วยรักษาข้อมูลของผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติผ่านเกณฑ์การคัดเลือกให้อยู่ในฐานข้อมูลตลอดกระบวนการรับสมัครงานโดยไร้ความเสี่ยงต่อการสูญหาย อีกทั้งยังช่วยให้ทีมจัดหาพนักงานสามารถบริหารจัดการขั้นตอนการรับสมัครงานได้อย่างไร้รอยต่อตั้งแต่ต้นจนจบ 

ทั้งนี้ซอฟต์แวร์ ATS ที่มีประสิทธิภาพอย่าง Manatal ยังช่วยให้บุคากรจัดหาพนักงานสามารถลดระยะเวลาในการเติมเต็มตำแหน่งงานว่างในอุตสาหกรรทเทคโนโลยีได้กว่าครึ่งอีกด้วย  

Challenge #4: สวัสดิการและค่าตอบแทนที่ไม่สามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้ 

วิกฤตโรคระบาดได้ส่งผลให้บุคลากรทั่วโลกเริ่มมองหางานใหม่ที่มอบความยืดหยุ่น พร้อมทั้งอำนวยให้สามารถบริหารจัดการชีวิตส่วนตัวได้มากยิ่งขึ้น ในการนี้ องค์กรต้องพัฒนากลยุทธ์การดึงดูดผู้สมัครงานที่นอกเหนือไปจากการเพิ่มเงินเดือน 

ทั้งนี้ เนื่องจากธุรกิจระดับเล็กถึงกลาง หรือ SMB อาจไม่สามารถแข่งขันกับองค์กรขนาดใหญ่ในด้านเงินเดือนของพนักงาน กลุ่มธุรกิจดังกล่าวจึงต้องหันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนาสวัสดิการและค่าตอบแทนโดยรวม 

โดยข้อมูลจากเว็บไซต์ Fairy God Boss ระบุว่า สวัสดิการและค่าตอบแทนที่แข่งขันได้นั้น ประกอบไปด้วยประกันสุขภาพ สวัสดิการฟิตเนส สวัสดิการเลี้ยงดูเด็กเล็กสำหรับพนักงาน สวัสดิการเบิกค่าการศึกษาบุตร และสวัสดิการรองรับการเกษียณ 

Challenge #5: ความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว 

ในขณะที่เทคโนโลยีกำลังก้าวล้ำและพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานจนสามารถบริหารจัดการขั้นตอนการปฏิบัติงานเกือบทั้งหมดในรูปแบบอัตโนมัติ ทักษะงานอันเป็นที่ต้องการในปัจจุบัน กำลังเสื่อมความต้องการลงอย่างรวดเร็ว และมีโอกาสที่จะเป็นทักษะที่ไม่มีความจำเป็นอย่างสิ้นเชิงในอีกหนึ่งทศวรรษข้างหน้า 

บุคลากรจัดหาพนักงานจึงต้องอัพเดทและติดตามความต้องการขององค์กร พร้อมกับสื่อสารกับผู้จ้างงานอย่างใกล้ชิด เพื่อให้เกิดองค์ความรู้เกี่ยวกับทักษะไอทีซึ่งเป็นที่ต้องการในปัจจุบัน และจะยังมีความสำคัญในภายภาคหน้า 

ในการนี้ การวางกลยุทธ์จัดหาพนักงานล่วงหน้าอย่างรัดกุม โดยคำนึงถึงปัจจัยความต้องการที่เปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม ภายใต้การบริหารจัดการจากเทคโนโลยีล้ำสมัย จะอำนวยให้การจัดหาพนักงานเพื่อรองรับความต้องการของผู้จ้างงานเป็นไปอย่างเรียบง่ายและรวดเร็วมากขึ้น 

Challenge #6: การระบุตัวผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติมากที่สุด 

หากยังใช้กระบวนการจ้างงานแบบดั้งเดิม การนั่งประเมินประวัติการทำงานของผู้สมัครงานหลักร้อยหรือหลักพัน จะเป็นขั้นตอนที่กินเวลาเป็นอย่างมาก อีกทั้ง ความผิดพลาดที่เกิดจากคน (Human Error) อาจทำให้ประวัติของผู้มีคุณสมบัติผ่านเกณฑ์การคัดเลือกถูกมองข้ามไป หรืออคติของผู้คัดเลือกอาจส่งผลเสียต่อกระบวนการจ้างงานได้ 

การติดตั้งเทคโนโลยีในการจัดหาพนักงานที่ล้ำสมัยสามารถแบ่งเบาภาระงาน และช่วยให้คุณมีเวลาในการพินิจพิเคราะห์ปัจจัยหลักสำหรับการจ้างงาน เช่นทักษะ ซึ่งสำคัญกว่าวุฒิการศึกษา พร้อมกับช่วยให้แน่ใจว่าผู้สมัครงานที่เหมาะสมมากที่สุดจะได้รับการคัดเลือกเข้าสู่ขั้นตอนสัมภาษณ์งาน  

บุคลากรจัดหาพนักงานและผู้จ้างงานจำต้องเข้าใจตรงกันถึงสิ่งที่มองหาในตัวผู้สมัครงาน ในการนี้ ซอฟต์แวร์ ATS ช่วยให้ทีมจัดหาพนักงานสามารถสแกนผู้สมัครงานจากหลากหลายช่องทาง รวมทั้งจากฐานข้อมูลผู้สมัครงานเดิม เพื่อค้นหาบุคลากรระดับคุณภาพภายในเวลาไม่กี่นาที ด้วยระบบอัตโนมัติ  

นอกจากนี้ บุคลากรจัดหาพนักงานยังบันทึกข้อมูลการคัดเลือกผู้สมัครงาน เพื่อให้สามารถระบุตัวผู้สมัครงานที่มีคุณภาพและนำเสนอแก่ผู้จ้างงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้นอีกด้วย  

Challenge #7: อคติในขั้นตอนจ้างงาน 

การขาดแคลนความหลากหลายทางเพศและเชื้อชาติคือปัญหาที่มีนัยยะสำคัญของอุตสาหกรรมเทคโนโลยี แม้จะมีการพยายามเพิ่มความหลากหลายมากยิ่งขึ้น ทว่า แรงงานในภาคส่วนไอทีของสหราชอณาจักร กลับมีสตรีและผู้มีเชื้อสายชนกลุ่มน้อยเพียง 19 และ 15 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ โดยอคติแบบไม่รู้ตัว อาจเป็นหนึ่งในสาเหตุของปัญหาดังกล่าว ซึ่งยังคงดำเนินต่อไปโดยที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข 

สำหรับบุคลากรจัดหาพนักงานแล้ว การมองหาบุคลากรด้วยวิธีการดั้งเดิม อาจจะเป็นการจำกัดความหลากหลายในฐานข้อมูลบุคลากรได้ อีกทั้งยังจะส่งผลให้ปัญหาด้านความหลากหลายทางเพศและชาติพันธุ์เกิดขึ้นต่อไปอีกด้วย  

ในการนี้ การแก้ไขข้อมูลในประกาศรับสมัครงาน เพื่อเน้นย้ำความหลากหลายภายในองค์กร นับเป็นขั้นตอนสำคัญในการพยายามแก้ไขปัญหาดังกล่าว พร้อมกับดึงดูดกลุ่มผู้สมัครงานที่มีความหลากหลายทางเพศและเชื้อชาติมากขึ้น พร้อมกันนั้น การปรับใช้ซอฟต์แวร์ ATS ยังอำนวยให้ทีมจัดหาพนักงานสามารถดำเนินการคัดเลือกบุคลากรในรูปแบบใหม่ ซึ่งช่วยกำจัดอคติในกระบวนการรับสมัครงานอีกด้วย 

Challenge #8: การใช้ข้อมูลอย่างไร้ประสิทธิภาพ 

บุคลากรจัดหาพนักงานอาจพลาดโอกาสสำคัญในการพัฒนาประสิทธิภาพในกระบวนการจ้างงานได้ หากยังเพิกเฉยต่อการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปฏิบัติการของบุคลากรในทีมเพื่อระบุปัญหาหรือวิธีการที่ประสบความสำเร็จในกระบวนการจ้างงาน ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้ในการดำเนินงานในภายภาคหน้าได้   

หนึ่งในสิทธิประโยชน์ที่บุคลากรจัดหาพนักงานจะได้รับจากการใช้งานซอฟต์แวร์ ATS ก็คือข้อมูลวิเคราะห์ที่ครอบคลุมและครบถ้วน ซึ่งช่วยให้เกิดความเข้าใจในการวางกลยุทธ์จัดหาพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมกับยังสามารถคาดคะเนกระแสในอุตสาหกรรมการจัดหาพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตอีกด้วย  

Challenge #9: กระบวนการที่ซับซ้อนและไม่น่าดึงดูด

การแข่งขันในอุตสาหกรรมจัดหาพนักงานมีความเข้มข้นมากขึ้นตลอดเวลา ดังนั้น บุคลากรจัดหาพนักงานจึงต้องสรรหาวิธีการลดขั้นตอนต่างๆ ในกระบวนการจ้างงาน พร้อมทั้งหาทางกำจัดปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดข้อง เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธุ์ที่แข็งแรงกับผู้สมัครงานตลอดทั้งกระบวนการ

หากเพิกเฉยต่อปัญหาจนเสียผู้สมัครงานไปจะส่งผลกระทบต่อองค์กรของคุณอย่างต่อเนื่อง เช่น บุคลากรที่ได้รับการจ้างงานมีคุณภาพที่ต่ำลง ขณะที่อัตราบุคลากรลาออกจากงานเพิ่มสูงขึ้น อีกทั้งยังจะสร้างอุปสรรคในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรอีกด้วย 

ในการนี้ ซอฟต์แวร์ ATS สามารถช่วยให้บุคลากรจัดหาพนักงานสามารถควบคุมคุณภาพของกระบวนการจ้างงาน พร้อมลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น ส่งผลให้กระบวนการมีความเรียบง่ายมากขึ้น รวมทั้งลดระยะเวลาในการจัดหา สัมภาษณ์ และยื่นโอกาสในการทำงานให้แก่ผู้สมัครงาน 

Challenge #10: กระบวนการที่ล้าสมัยและไร้ประสิทธิภาพ 

กระบวนการจ้างงานและคัดเลือกพนักงานแบบดั้งเดิมอาจส่งผลให้บุคลากรผู้มีคุณสมบัติผ่านเกณฑ์การคัดเลือกถอนตัวออกจากกระบวนการ อีกทั้งยังอาจส่งผลให้ข้อมูลผู้สมัครงานระดับคุณภาพมีการตกหล่น พร้อมกับเพิ่มอัตราการลาออกของพนักงานใหม่ได้ 

ซอฟต์แวร์ ATS อย่าง Manatal อำนวยให้ผู้ใช้งานสามารถเชื่อมต่อกับช่องทางการจัดหาพนักงานหลากหลายช่องทาง ซึ่งรวมไปถึงหน้า career page ของคุณ ผ่านแพลตฟอร์มเดียวเท่านั้น พร้อมกันนั้น ระบบประมวลผล AI ยังเรียงลำดับและให้คะแนนผู้สมัครงานอย่างอัตโนมัติ เพื่อช่วยให้คุณค้นพบบุคลากรที่เหมาะสมกับงานได้อย่างรวดเร็ว 

ทั้งนี้ Manatal มาพร้อมกับฟีเจอร์ล้ำสมัยอีกมากมาย ซึ่งออกแบบมาเพื่อช่วยเให้คุณสามารถเติมเต็มตำแหน่งงานว่างด้วยผู้สมัครงานที่มีคุณภาพอย่างรวดเร็ว โดย Manatal ยังเปิดโอกาสให้คุุณได้ทดลองใช้งานซอฟต์แวร์เป็นเวลา 14 วัน โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายอีกด้วย 

คลิ๊กเพื่อทดลองใช้งานได้ ที่นี่ เลย