Ejemplo de plan de contratación: plantilla gratuita y guía de RR. HH.

Las organizaciones que carecen de un plan de selección de personal pierden tiempo reabriendo procesos de selección, fallando en la elección de candidatos y haciendo ofertas que finalmente no prosperan. Un proceso de contratación estructurado soluciona estos problemas, reduciendo el tiempo necesario para contratar y los gastos de selección antes incluso de recibir el primer currículum. Esta guía abarca los pasos clave, un ejemplo práctico de plan de selección de personal, una plantilla lista para usar y tres ejemplos reales que puedes adaptar hoy mismo.

Ejemplo de plan de contratación: elementos clave

Un ejemplo de plan de contratación eficaz se basa en cinco elementos: una tarjeta de puntuación del puesto bien definida, canales de selección adaptados al perfil del candidato, un marco de entrevistas estructurado, un calendario con responsables asignados y un rango salarial aprobado, todo ello decidido antes de que comience la búsqueda. Lo que distingue a un buen plan de contratación de uno deficiente es la especificidad. Un ejemplo de plan de contratación genérico enumera los pasos. Un plan estratégico de contratación eficaz fija las decisiones: quién aprueba la descripción del puesto, qué canales se activan primero y cómo es una respuesta que descarta a un candidato en la preselección. Eso es lo que lo convierte en una guía que tu equipo puede seguir realmente, y no solo en un documento que se queda en una carpeta.

Plan de contratación: paso a paso

Paso 1: Definir la función

Empieza por el responsable de contratación, no por RR. HH. Pide una respuesta por escrito a tres preguntas: ¿Cómo se mide el éxito a los 90 días? ¿Qué habilidades son imprescindibles y cuáles se pueden desarrollar? ¿Y por qué se ha abierto esta vacante ahora? Anota esas respuestas. Se convertirán en tus criterios de contratación y evitarán que el perfil se vaya desviando del objetivo cuando aparezca el primer candidato «suficientemente bueno».

• Cómo hacerlo: antes de nada, concierta una reunión inicial de 30 minutos con el responsable de contratación. Utiliza un documento compartido de Google Docs o una página de Notion para anotar las respuestas en tiempo real. Pídele que clasifique las habilidades requeridas de «imprescindibles» a «deseables» en una escala del 1 al 3. Si el responsable de contratación indica que una habilidad es «imprescindible», pero currículos de los candidatos cualificados currículos la incluyen, elimínala antes de publicar la oferta.
• Herramientas recomendadas: Google Docs o Notion para las notas de admisión, y el formulario de creación de ofertas de empleo de Manatal para estructurar las solicitudes de empleo en tu sistema de gestión de candidatos (ATS).
• Resultado: Un solicitudes de empleo cumplimentado solicitudes de empleo las competencias requeridas, el rango de experiencia y la jerarquía organizativa.

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Paso 2: Establece los objetivos de plantilla.Compara el puesto con la capacidad actual del equipo y los objetivos empresariales del próximo trimestre. Si vas a cubrir una baja, determina si la descripción del puesto original sigue ajustándose a la orientación del equipo. Si no es así, modifícala antes de publicar la oferta.

• Cómo hacerlo: Consulta el organigrama actual del equipo e identifica las carencias que se pretende cubrir con la nueva contratación. Realiza una rápida evaluación de la planificación de personal: compara los resultados actuales del equipo con los objetivos para los dos próximos trimestres y cuantifica la diferencia. Si el puesto no puede vincularse a una carencia concreta en los resultados, el argumento comercial a favor de la contratación será débil y el departamento de Finanzas se opondrá.
• Herramientas necesarias: el sistema de información de recursos humanos (HRIS) de tu empresa para los datos de plantilla, una sencilla hoja de cálculo de Google para comparar la capacidad con los objetivos de producción, y un formulario oficial de solicitud de plantilla que se enviará al departamento de Finanzas para su aprobación.
• Resultado: Aprobación confirmada de la plantilla por parte del departamento de Finanzas o del responsable del presupuesto correspondiente.

Paso 3: Definir el perfil del candidato

Redacta una tarjeta de puntuación para la contratación, no una descripción del puesto. Una tarjeta de puntuación entre cuatro y seis resultados cuantificables que el candidato debe alcanzar. Una descripción del puesto enumera actividades. tarjetas de puntuación mejores contrataciones, ya que los entrevistadores evalúan a los candidatos en función de criterios concretos, en lugar de basarse en impresiones subjetivas.

• Cómo hacerlo: Abre un documento nuevo y escribe la frase: «En sus primeros 90 días, esta persona...» y complétala con entre cuatro y seis resultados concretos y cuantificables. A continuación, enumera las habilidades necesarias para alcanzar esos resultados. Puntuá cada habilidad según su importancia, del 1 al 5. Comparte el borrador con el responsable de contratación y al menos un compañero que haya desempeñado ese puesto anteriormente. Sus comentarios detectarán los puntos ciegos antes de que den lugar a malas decisiones de contratación.
• Herramientas que se pueden utilizar: tarjeta de puntuación de Google Sheets compartida con el comité de selección, o los campos personalizados para candidatos de Manatal, que permiten integrar los criterios de puntuación directamente en el perfil de cada candidato.
• Resultado: una tarjeta de puntuación provisional tarjeta de puntuación criterios ponderados para la evaluación.

Paso 4: Establecer el presupuesto para la contratación

Desglosa el presupuesto en partidas específicas: costes de publicidad en bolsas de empleo, tarifas de herramientas de evaluación, comisiones de agencias (si procede), horas de los reclutadores y costes de incorporación. Realiza un seguimiento del coste por contratación por canal de captación. Si LinkedIn Recruiter te LinkedIn Recruiter 400 dólares por candidato cualificado y las recomendaciones de empleados cuestan 50 dólares, esa es una decisión presupuestaria que está a la vista de todos.

• Cómo hacerlo: Crea un sencillo registro de presupuesto con cinco columnas: nombre del canal, coste estimado, gasto real, número de candidatos cualificados generados y coste por candidato cualificado. Actualízalo semanalmente durante todo el proceso de selección. Una vez completada la contratación, archívalo. Tras tres contrataciones, dispondrás de datos suficientes para eliminar el canal con peor rendimiento y reasignar ese gasto a lo que realmente funciona.
• Herramientas que se utilizarán: una hoja de cálculo de Google para el seguimiento del presupuesto y el panel reportes análisis de Manatal para obtener automáticamente el volumen de candidatos por fuente.
• Resultado: una asignación presupuestaria firmada con estimaciones de costes por canal.

Paso 5: Elige tus canales de abastecimiento

Adapta tus canales de selección a los lugares donde realmente pasa el tiempo el tipo de candidato que buscas. Un ingeniero de datos sénior suele estar en GitHub, leyendo blogs de ingeniería o asistiendo a encuentros locales. Un candidato a gerente de tienda probablemente esté en Indeed. Match canal a la persona.

• Cómo hacerlo: Haz una lista de las últimas cinco personas contratadas para puestos similares y pregúntales a cada una de ellas dónde se encontraban cuando se enteraron de su puesto actual. Esa respuesta es tu información sobre fuentes de reclutamiento. Compárala con los datos sobre el coste de los canales del paso 4. A continuación, clasifica tus canales según el rendimiento esperado de candidatos cualificados por cada euro invertido, y no según lo conocidos que sean.
• Herramientas disponibles: la función de publicación múltiple de Manatal, que permite distribuir las ofertas de empleo en más de 2.500 portales de empleo gratuitos y premium con un solo envío, entre los que se incluyen Indeed, LinkedIn, Monster, ZipRecruiter, SEEK, JobsDB y portales regionales de Asia, Oriente Medio y Norte de África (MENA) y Europa. No es necesario iniciar sesión en cada plataforma por separado.
• Resultado: una lista de canales de abastecimiento ordenada por prioridad, con los presupuestos asignados a cada canal.

Paso 6: Redacta la oferta de empleo

Escribe pensando en el candidato que quieres, no en el puesto que vas a cubrir. Los candidatos leen las ofertas de empleo igual que leen las fichas de productos: buscan rápidamente motivos para presentar su candidatura o para descartarla. Empieza por lo que hace que el puesto resulte atractivo. El rango salarial, las oportunidades de crecimiento y la flexibilidad laboral deben aparecer al principio. Las largas listas de requisitos deben ir al final.

• Cómo hacerlo: Redacta dos borradores. El primero es la descripción interna del puesto para los archivos de RR. HH. El segundo es el anuncio externo dirigido a los candidatos. No se trata del mismo documento. La versión externa debe comenzar con la propuesta de valor: qué obtiene el candidato, qué problema resolverá y cómo se mide el éxito. No superes las 600 palabras. Si es más largo, los candidatos cualificados dejarán de leer antes de llegar al botón de «Solicitar». Pide al responsable de contratación que lo revise para comprobar la exactitud, no el tono.
• Herramientas que se deben utilizar: el generador de descripciones de puestos de trabajo con IA de Manatal para crear un primer borrador, que luego se debe editar para adaptarlo al tono y a los detalles específicos. Utiliza la aplicación Hemingway para eliminar las oraciones pasivas antes de publicar.
• Resultado: una oferta de empleo definitiva aprobada por el responsable de contratación.

Paso 7: Crear un proceso de trabajo de talento

Una buena estrategia de búsqueda de candidatos no se limita a esperar a que se presenten. Identifica a los candidatos pasivos y empieza a establecer relaciones antes de que surja una vacante. Exporta la base de datos de candidatos de tu ATS y búscalos primero. Es posible que ya hayas entrevistado hace seis meses a alguien cualificado para este puesto que entonces no encajaba, pero que ahora sí lo haría.

• Cómo hacerlo: Busca en tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) a aquellos que llegaron a la fase 2 o 3 de una búsqueda anterior similar, pero que no recibieron una oferta. Póngase en contacto con ellos mediante un mensaje personalizado de dos frases en el que haga referencia a su conversación anterior. Las tasas de respuesta en las campañas de reenganche «en caliente» suelen ser significativamente más altas que en las de «en frío», a menudo tres veces superiores o más en la práctica, con tasas de respuesta del 15-25 % en las campañas «en caliente» frente al 1-8 % en las «en frío», dependiendo de la personalización y la segmentación. [1]
• Herramientas recomendadas: Manatal's Sourcing Hub, que permite acceder a más de 700 millones de perfiles profesionales sin salir de la plataforma. La extensión de ChromeMatch captura perfiles de candidatos de LinkedIn, GitHub, Indeed, SEEK, Xing y otras plataformas, y los importa directamente a tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) con un solo clic. La función integrada contacto función direcciones de correo electrónico y números de teléfono verificados cuando lo solicites.
• Resultado: Una lista de entre 15 y 20 candidatos pasivos seleccionados mediante una campaña de captación proactiva.

Paso 8: Estandariza tu proceso de entrevistas

Define las fases del proceso de selección antes de que se presente el primer candidato. Decide quién se encargará de cada ronda, qué se pretende evaluar en cada fase y cuánto tiempo debe durar el proceso en su totalidad. Estandariza tus preguntas. Plantear las mismas preguntas de comportamiento a todos los candidatos no solo es eficiente, sino también eficaz. Además, es legalmente defendible. Te permite cumplir con la normativa de igualdad de oportunidades en el empleo y elimina las inconsistencias que dan lugar a decisiones sesgadas.

• Cómo hacerlo: Asigna cada fase de la entrevista a una sección concreta de la tarjeta de puntuación paso 3. La primera fase abarca la experiencia previa y la motivación. La segunda fase abarca las competencias técnicas específicas del puesto. La tercera fase abarca el liderazgo y la dinámica de equipo. Redacta cinco preguntas de entrevista conductual por cada fase utilizando el formato STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado). Distribuye los conjuntos de preguntas a los entrevistadores antes de programar la entrevista con el primer candidato. No se permite improvisar durante las entrevistas.
• Herramientas que se utilizarán: una guía de entrevistas en un documento compartido de Google Docs que se distribuirá a cada miembro del panel; las funciones de colaboración y gestión de equipos de Manatal para asignar a los entrevistadores a proceso de trabajo específicas proceso de trabajo y para centralizar los comentarios en un solo lugar.
• Resultado: Una guía para entrevistas con conjuntos de preguntas por etapas y rúbricas de evaluación.

Paso 9: Seleccionar a los candidatos

Selecciona a los candidatos basándote en tarjeta de puntuación, no en currículum . Un currículum bien presentado currículum un candidato cualificado no son lo mismo. Utiliza tus criterios preestablecidos para evaluar a los primeros 20 candidatos y, a continuación, ajusta tus criterios. Si pasas a la entrevista telefónica al 80 % de los candidatos, tus criterios son demasiado laxos. Si solo pasas al 5 %, tu proceso de selección no está funcionando.

• Cómo hacerlo: Configura tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para que puntúe automáticamente currículos recibidos currículos los criterios definidos en el paso 3. Revisa manualmente los 20 perfiles mejor puntuados para comprobar que la clasificación de la IA coincide con tu criterio. Si no es así, ajusta los pesos de puntuación antes de procesar el siguiente lote. Realiza una entrevista telefónica inicial estándar de 15 minutos para verificar los tres criterios imprescindibles más importantes antes de dedicar tiempo a una entrevista completa.
• Herramientas disponibles: currículum y las recomendaciones basadas en IA de Manatal, que permiten identificar automáticamente a los candidatos más cualificados. El entrevistador virtual de Manatal realiza entrevistas iniciales estructuradas por videoconferencia en seis idiomas, las 24 horas del día, para que tu equipo solo se reúna con los candidatos que ya hayan superado los criterios mínimos.
• Resultado: una lista de candidatos preseleccionados que pasan a la primera ronda de entrevistas.

Paso 10: Realizar entrevistas estructuradas

Cada entrevistador se encarga de una sección concreta de la tarjeta de puntuación. Nadie formula preguntas repetidas o inadecuadas durante la entrevista. Realicen una reunión de análisis en un plazo de 24 horas, mientras los recuerdos aún están frescos. Anoten las puntuaciones numéricamente para poder comparar a los candidatos de forma objetiva, en lugar de discutir sobre impresiones.

• Cómo hacerlo: Envía a cada evaluador el conjunto de preguntas que le corresponde y la tarjeta de puntuación del candidato tarjeta de puntuación horas antes de la entrevista. Tras cada sesión, cada evaluador debe enviar una puntuación numérica por cada criterio el mismo día. Organiza una reunión de 20 minutos en la que cada persona exponga su puntuación y un ejemplo concreto antes de debatir las impresiones generales.
• Herramientas que se pueden utilizar: el portal de colaboración y gestión de contrataciones de Manatal, que permite compartir perfiles de candidatos, recopilar puntuaciones de evaluación y centralizar las aprobaciones sin necesidad de cadenas de correos electrónicos.
• Resultado: tarjetas de puntuación completadas tarjetas de puntuación todos los candidatos que hayan superado la fase de entrevistas.

Paso 11: Haz la oferta

Acuerda las condiciones de la oferta con el responsable de contratación y el departamento de Finanzas antes de llamar al candidato finalista. Los candidatos que reciben una oferta verbal y luego tienen que esperar una semana para recibir la versión por escrito suelen desistir o utilizarla como moneda de cambio para negociar una contraoferta en otra empresa. La rapidez en la fase de la oferta no es una cuestión de cortesía, sino una estrategia.

• Cómo hacerlo: Antes de la entrevista final, consigue una aprobación previa sobre el rango salarial, la flexibilidad en la prima de contratación y cualquier componente de remuneración variable. En cuanto el comité confirme al candidato finalista, llama en un plazo de 24 horas para hacer la oferta verbal. Envía la carta de oferta por escrito el mismo día. Intenta que transcurran 48 horas entre la oferta verbal y la carta firmada. Si el plazo es mayor, tu tasa de aceptación de la oferta disminuirá.
• Herramientas recomendadas: las plantillas de correo electrónico para ofertas de empleo de Manatal, que permiten generar y enviar documentos directamente desde la plataforma, reduciendo el tiempo que transcurre desde la decisión hasta la entrega a menos de una hora.
• Resultado: Una carta de oferta firmada en la que se indique claramente la fecha de incorporación y el desglose de la remuneración.

Paso 12: Incorporar personal de forma estratégica

Tu plan de selección de personal no termina cuando el candidato firma el contrato. Los primeros 30 días determinan si una contratación se convierte en una aportación positiva o en un error. Asigna a alguien específico para que le acompañe en su incorporación. Programa reuniones de seguimiento durante la primera semana con el responsable de contratación. Define qué resultados deben alcanzarse en los primeros 30, 60 y 90 días.

• Cómo hacerlo: Elabora un documento de incorporación de 90 días antes del primer día del candidato, no después. La primera semana abarca el acceso a los sistemas, las presentaciones del equipo y la orientación sobre la empresa. Las semanas dos a cuatro abarcan la formación específica del puesto y la primera pequeña entrega. Los días 30 a 60 abarcan la ejecución independiente con ciclos de retroalimentación. Los días 60 a 90 abarcan la asunción plena de las responsabilidades principales. Entrega este documento al nuevo empleado el primer día. Revísenlo juntos al cumplirse los 30 días.
• Herramientas que se utilizarán: Notion o Confluence para el plan de incorporación de 90 días; Manatal para realizar un seguimiento del proceso de contratación hasta la proceso de trabajo final proceso de trabajo y generar informes posteriores a la contratación sobre el tiempo de cobertura del puesto y la fuente de contratación.
• Resultado: un plan de incorporación por escrito de 90 días que se entrega al empleado el primer día de trabajo.

Plantilla del plan de contratación

Una plantilla de plan de contratación estructurado evita contrataciones inadecuadas, gastos innecesarios en la búsqueda de candidatos y procesos de selección que se estancan a mitad de camino. Copia y pega esta tabla en tu wiki interna, Notion o Google Sheets para empezar a elaborar tu plan de contratación de inmediato.

DEFINIR Y PLANIFICAR

ATRAER Y CAPTAR

SCREEN & ENGAGE

OFERTA Y INCORPORACIÓN

Las organizaciones que busquen una plantilla detallada para un plan estratégico de contratación pueden obtener más información y descargar un archivo PDF en la página web de Partnership for Public Service.

Pasar de la planificación estática a la ejecución activa

Aunque una plantilla es la base perfecta para organizar tus ideas, las hojas de cálculo estáticas suelen colapsarse ante el peso de un gran volumen de solicitudes y los seguimientos manuales. La eficacia de un plan depende de las herramientas que utilices para llevarlo a cabo.

Para ampliar realmente tu proceso de contratación, necesitas un sistema que dé vida a tu estrategia. El ATS de Manatal salva la distancia entre un «plan sobre el papel» y una «contratación real», al convertir las tareas manuales en flujos de trabajo automatizados:

• Crea tu propio proceso de trabajo personalizado: adapta al instante nuestro marco de 12 pasos a un proceso de trabajo de selección de personal visual y de arrastrar y soltar.
• Automatiza las tareas rutinarias: deja que la IA revise currículos envíe correos electrónicos automáticos, asegurándote de que ningún candidato se quede fuera.
• Centralizar la colaboración: Deja atrás los confusos hilos de correo electrónico centralizando los comentarios y las aprobaciones entre RR. HH. y los jefes de departamento en un solo lugar.

3 ejemplos prácticos de planes de contratación

A continuación se muestra cómo se adapta este mismo marco de 12 pasos a tres situaciones de contratación totalmente diferentes, extraídas de casos prácticos reales de empresas líderes.

Ejemplo 1: Contratación estacional para picos de demanda (Walmart)

Walmart, que cuenta con más de 4.600 tiendas en Estados Unidos, se enfrenta a un enorme aumento de la contratación temporal cada temporada festiva, al que se suma una elevada rotación de personal en los puestos remunerados por horas. Durante las temporadas altas, la empresa debe incorporar rápidamente a miles de empleados temporales, al tiempo que gestiona decenas de miles de solicitudes.

• Los cambios: En lugar de basarse únicamente en las publicaciones masivas tradicionales, Walmart implementó una automatización basada en la inteligencia artificial. El proceso comienza con una revisión instantánea por parte de la IA de las solicitudes para comprobar la ubicación, la disponibilidad de turnos y los requisitos básicos. Los candidatos que cumplen los requisitos reciben mensajes de texto o llamadas automáticas para confirmar los detalles y responder a preguntas frecuentes sobre el salario y las prestaciones. La programación se realiza automáticamente, lo que permite que los candidatos pasen a las entrevistas con los responsables en cuestión de horas. Los responsables de selección de personal dejan de centrarse en la selección repetitiva para dedicarse a las entrevistas finales y a la incorporación. La empresa también da prioridad a ofrecer horas extras a los miembros actuales del equipo antes de incorporar nuevo personal temporal. [2]
• Cronología: Muchos candidatos completan todo el proceso, desde la solicitud hasta la oferta, en menos de 24 horas. El tiempo total de contratación se ha reducido en más de un 50 %.
• Indicadores clave: Reducción drástica de la carga de trabajo de los responsables de selección (con un ahorro de más de 100 horas de preselección manual por responsable al mes); menor abandono de candidatos; y mejora de la diversidad gracias a una preselección inicial estandarizada y con menos sesgos.

Ejemplo 2: Contratación de personal técnico especializado (Monzo, empresa fintech del Reino Unido)

Monzo, un banco digital en rápido crecimiento, contrata habitualmente a ingenieros de backend en un mercado de talento fintech muy competitivo, en el que los candidatos reciben múltiples ofertas y esperan un proceso transparente y centrado en sus competencias.

• Los cambios: La búsqueda activa de candidatos prevalece sobre las bolsas de empleo pasivas. Los reclutadores se ponen en contacto directamente a través de LinkedIn y otras plataformas con mensajes personalizados en los que se hace referencia al trabajo o a las contribuciones específicas del candidato. El proceso de entrevista está estrictamente estructurado en cuatro fases dirigidas por ingenieros: (1) Llamada inicial con un reclutador o un director de ingeniería, (2) ejercicio para realizar en casa o sesión de programación en pareja en directo, (3) entrevista de diseño de sistemas, y (4) entrevista conductual centrada en proyectos reales del pasado utilizando el formato STAR. Cada etapa cuenta con criterios de decisión claros, y todas las preguntas están estandarizadas para evaluar tanto la profundidad técnica como el encaje cultural. No se añaden etapas a mitad del proceso, y los rangos salariales se aprueban internamente con antelación para permitir ofertas rápidas. [3]
• Plazo: Por lo general, entre 4 y 6 semanas desde el primer contacto hasta la oferta, en consonancia con un mercado competitivo.
• Indicador clave: Altas tasas de aceptación de ofertas y una gran calidad en la contratación, ya que el proceso es transparente y se centra en el candidato, lo que reduce los casos de «ghosting» y garantiza que los ingenieros conozcan el trabajo diario real en Monzo.

Ejemplo 3: Contratación de personal directivo (caso confidencial de sucesión)

Una empresa de logística y operaciones de tamaño medio necesita sustituir a su director de operaciones. El proceso de contratación debe mantenerse en la más estricta confidencialidad, ya que aún no se ha informado al titular del puesto y cualquier indicio público podría afectar a las relaciones con los clientes o a la moral interna.

• Los ajustes: No se utilizan ofertas de empleo públicas ni anuncios. El proceso se basa íntegramente en la captación selectiva y en las recomendaciones de redes profesionales. Los responsables de selección elaboran una lista confidencial de entre 30 y 40 ejecutivos que actualmente ocupan puestos similares en empresas comparables. El contacto inicial es muy personalizado y discreto; se describe el puesto sin mencionar el nombre de la empresa. Los candidatos interesados firman un acuerdo de confidencialidad antes de recibir todos los detalles. El proceso de entrevistas consta de cinco fases en las que participan múltiples partes interesadas: (1) llamada confidencial del reclutador, (2) reunión con el director de recursos humanos, (3) sesión de trabajo con el equipo operativo actual, (4) presentación ante el equipo ejecutivo y (5) conversación final con el director general. Cada fase incluye una sesión informativa formal. Las comprobaciones de referencias se realizan de forma proactiva (mínimo tres referencias profesionales, contactadas directamente) antes de que se haga ninguna oferta. [4]
• Plazo: entre 16 y 22 semanas desde el encargo inicial hasta la fecha de inicio.
• Indicador clave: Se hace hincapié en la compatibilidad cultural y estratégica (evaluada por el comité ejecutivo), ya que una mala contratación para este puesto suele suponer un coste equivalente a entre dos y tres veces el salario anual en términos de pérdida de productividad y trastornos.

Conclusión

En conclusión, un plan de contratación bien estructurado sienta unas bases sólidas para crear un equipo de alto rendimiento. Grandes marcas como Walmart y Monzo demuestran que una contratación estratégica es esencial para atraer y retener a los mejores talentos. Aprovecha la marca de empleador, la tecnología y las decisiones basadas en datos para optimizar tus procesos de contratación y mantener tu competitividad. Es el momento de poner en marcha tu estrategia de contratación y contratar de forma más inteligente.

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Preguntas frecuentes

P: ¿Cuál es la diferencia entre un plan estratégico de contratación y un plan de contratación?

R: Un plan estratégico de contratación define el enfoque a largo plazo organización tu organización para crear reservas de talento, desarrollar la marca de empleador y planificar la plantilla en múltiples puestos y horizontes temporales. Piensa en él como el manual de estrategias anual. Un plan de contratación, o plan de selección de personal, a nivel de un puesto concreto es el documento de ejecución táctica para una única vacante: a quién vas a contratar, dónde lo vas a encontrar, cuánto va a costar y cuándo debe hacerse. Necesitas ambos. El plan estratégico marca la dirección; el plan de reclutamiento individual es donde se lleva a cabo la contratación propiamente dicha.

P: ¿Cuánto tiempo debe tardar en completarse un plan de selección de personal antes de publicar una oferta de empleo?

R: En el caso de un puesto profesional estándar, un plan de selección bien gestionado tarda entre tres y cinco días laborables en completarse antes de que se publique la oferta. Ese tiempo abarca la reunión inicial con el responsable de contratación, tarjeta de puntuación , la aprobación del presupuesto, la selección de los canales de búsqueda y la autorización de la publicación de la oferta. Precipitarse en esta fase para publicar la oferta más rápido es la causa más habitual de una mala contratación. Cinco días de preparación ahorran entre cuatro y seis semanas de entrevistas a candidatos inadecuados.

P: ¿Cuál sería un ejemplo de plan de contratación para una empresa que nunca antes ha formalizado su proceso de selección?

R: Empieza con la versión más sencilla posible. Un plan de selección de personal de muestra para alguien que se inicia en la formalización de procesos debe incluir cuatro elementos: una tarjeta de puntuación del puesto de una página tarjeta de puntuación cinco criterios de contratación cuantificables, un plan de búsqueda que abarque entre dos y tres canales específicos y los presupuestos correspondientes, una estructura de entrevistas en tres fases con entrevistadores asignados para cada una de ellas, y una oferta por escrito junto con una lista de verificación para la incorporación. No intentes poner en práctica los 12 pasos de una sola vez. Empieza por acertar con la tarjeta de puntuación la estructura de las entrevistas. Solo esos dos cambios producirán un resultado de contratación notablemente mejor en las dos primeras búsquedas.

P: ¿Cómo varía un ejemplo de estrategia de contratación en función del tamaño de la empresa?

R: La estrategia de contratación de una startup de 20 personas no se parece en nada a la de una empresa de 2.000 empleados. Las pequeñas empresas contratan en función de la contribución cultural y la capacidad innata, ya que el puesto irá evolucionando. Su estrategia de contratación da prioridad a la rapidez, a una búsqueda amplia de candidatos y a que las entrevistas finales las dirijan los fundadores. Las grandes empresas contratan en función de competencias definidas dentro de equipos estructurados. Su ejecución del plan de contratación implica a más partes interesadas, plazos más largos, procesos de aprobación formales y documentación de cumplimiento normativo. El marco de 12 pasos de esta guía se aplica a ambos casos, pero la importancia que se le da a cada paso varía significativamente en función de la escala de la organización y el volumen de contratación.

P: ¿Qué indicadores debe incluir siempre un ejemplo de plan de contratación para medir su éxito?

R: Todo plan de contratación debe hacer un seguimiento de al menos cuatro indicadores. El «tiempo de cubrimiento» mide el número de días que transcurren desde solicitudes de empleo hasta la firma de la carta de oferta; el valor de referencia para los puestos profesionales se sitúa entre 36 y 42 días. El «coste por contratación» se calcula dividiendo el gasto total en selección de personal entre el número de contrataciones; desglosarlo por canal de captación te permite ver dónde se está invirtiendo realmente tu presupuesto. La tasa de aceptación de ofertas revela si su remuneración y su proceso son competitivos; cualquier cifra inferior al 70 % indica un problema, ya sea con el paquete de condiciones o con la experiencia del candidato. La calidad de la contratación, que se mide en la evaluación de rendimiento a los 90 días, es la más difícil de seguir, pero también la más importante. Es la única métrica que le indica si el plan realmente ha dado lugar a una buena contratación, y no solo a una rápida.

Citaciones:

1. Martal
2. Boletín informativo de Blucor
3. Monzo
4. Estudio de caso comparativo de SIGMA Assessment Systems